杜斌

“無為而治”的管理方式，具體來說，就是通過最少的、必要的、有效的規(guī)章制度把社會(huì)干涉行為減少到最低限度，從而實(shí)現(xiàn)組織的自然和諧與個(gè)人自由的協(xié)調(diào)發(fā)展。簡(jiǎn)單地說，就是管理要好但管理要少而有效。“管理得好”就是“管理的少”，這是一種境界，是一種依托企業(yè)謀略、企業(yè)文化而建立的至高的經(jīng)營(yíng)平臺(tái)。中國(guó)的一些企業(yè)顯然缺乏這份自信和樂觀。據(jù)一份權(quán)威的調(diào)查分析報(bào)告稱：“在中國(guó)企業(yè)每一層次上，80%的時(shí)間用在管理上，僅有20%的時(shí)間用在工作上。”西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家普遍的企業(yè)管理工作中的“管”與“理”遵照的是20%∶80%的比例，這與中國(guó)企業(yè)管理中的“管”與“理”遵照80%∶20%的比例恰好顛倒。這也許是大多數(shù)中國(guó)企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)極好的說明。

一、中國(guó)企業(yè)管理中的突出問題

1.習(xí)慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常粗魯?shù)馗深A(yù)別人的工作過程，這可能是管理者的通病。問題是，這個(gè)病會(huì)形成一個(gè)怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨(dú)斷專行，疑神疑鬼；同時(shí)，部下就越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，把最為寶貴的主動(dòng)性和創(chuàng)造性丟得一干二凈。時(shí)間長(zhǎng)了，企業(yè)就會(huì)得弱智病。那些不信任員工的老板，無論公司事務(wù)大小總愛事必躬親，結(jié)果往往會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的自尊心和歸宿感，從而會(huì)使公司像著魔一樣，持續(xù)產(chǎn)生越來越大的離心力，有的甚至最終會(huì)導(dǎo)致公司的分崩離析。與此相對(duì)照，如果企業(yè)主管能夠和員工之間建立起良好的信任關(guān)系，并能夠形成有效的授權(quán)和責(zé)任機(jī)制，那么，無疑會(huì)增加員工的使命感和工作動(dòng)力，從而能夠促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.管理機(jī)制的畸形，是問題的癥結(jié)所在。我國(guó)不少企業(yè)都有一整套規(guī)章制度，也不缺乏良好的指揮流程，但效益就是上不去，是什么原因呢？?jī)H有規(guī)章制度和指揮流程，管理機(jī)制很難告別穿西服、戴草帽的尷尬局面，因?yàn)檫@些只是對(duì)“管”的支持，而不是對(duì)“理”的支持。管理者將太多的精力和熱情傾注到“管”上，因此，指揮、指揮、再指揮，成了信條，沉溺其中，樂此不疲。但回頭卻發(fā)現(xiàn)，原本很簡(jiǎn)單的事情卻莫名其妙地變得很復(fù)雜，嚴(yán)格的規(guī)章和流程由于到具體事情上無用而成了擺設(shè)，工作沒有進(jìn)展甚至遠(yuǎn)離目標(biāo)；管理者還常常陷于這樣的無奈：部門之間互相推諉、扯皮，可舉起板子卻找不到屁股打。經(jīng)濟(jì)學(xué)家說得很清楚：管理=管+理=管好管住+理清理順。不言而喻，“管”蘊(yùn)含著權(quán)力，表現(xiàn)的是指揮與服從，支持“管”的是一套規(guī)章制度。

二、合理授權(quán)是管理者的必備能力

要“管得少”，又要“管理住”，就必須進(jìn)行合理的委任與授權(quán)。事必躬親導(dǎo)致的結(jié)果一是效率低下，二是團(tuán)隊(duì)失去工作積極性。因此必須通過合理授權(quán)，使團(tuán)隊(duì)成員有充分發(fā)揮自已能力的平臺(tái)。在必要的指導(dǎo)和監(jiān)督下，用人不疑、疑人不用，賦予下屬相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，鼓勵(lì)其獨(dú)立完成工作。 委任有兩種形式，委任工作和委任權(quán)利。委任工作是指可以將一個(gè)項(xiàng)目分割成多個(gè)單一的任務(wù)或目標(biāo)，并分配給每個(gè)成員，然后，予以充分的信任，僅當(dāng)任務(wù)或目標(biāo)無法完成之時(shí)，再做出干涉，將工作留給自己。所謂委任權(quán)利，則是指與員工共享權(quán)利。工作中的每個(gè)問題都應(yīng)征詢員工的意見，并要給與他們處理自已專業(yè)領(lǐng)域問題的充分權(quán)利，要求隊(duì)員及時(shí)將項(xiàng)目進(jìn)展的情況進(jìn)行匯報(bào)，然后讓他們繼續(xù)做。在進(jìn)行委任時(shí)，要辨明委任對(duì)象。一是能做——愿意做，這是理想的委任對(duì)象，愿意接受工作的全部職責(zé)，肯于不恥下問，并能采納他人意見。二是能做——不愿意做，這并不是一個(gè)好的委任對(duì)象，不情愿學(xué)習(xí)或不接受他人意見，意味著不適合作為團(tuán)隊(duì)成員。三是愿意做——不能做。在完全負(fù)起被委任的職責(zé)前，被委任者需要鼓勵(lì)及正規(guī)的訓(xùn)練，以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)的不足。四是不能做——不愿意做，如果不能克服其動(dòng)力和能力的缺乏，委任必將失敗，必須要調(diào)換此人的工作。

三、信任是實(shí)現(xiàn)“無為而治”的基礎(chǔ)

一個(gè)人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果。因此，對(duì)于管理者來說，在必須注意的諸多事項(xiàng)中，最重要的一點(diǎn)就是要充分信任自己的下屬，用信任換取下屬的責(zé)任感，使之發(fā)揮最大潛能。

1.用人不疑，是一條重要的用人原則。中國(guó)古代有這樣一個(gè)故事：戰(zhàn)國(guó)時(shí)期魏國(guó)大將軍樂羊率兵征討外擄，得勝回朝后，魏國(guó)君主魏文候并沒有賞賜很多金銀財(cái)寶，只是交給樂羊一只盒子。樂羊原以為是非常值錢的珠寶，可回家打開一看，原來是許多大臣寫給君主的奏章和信件。原來樂羊在率兵出征期間，國(guó)內(nèi)有許多仇家誣告他擁兵自重，企圖造反。戰(zhàn)爭(zhēng)期間，樂羊與敵軍相持不下，國(guó)君曾下令退軍，可是樂羊并未從命，而是堅(jiān)持戰(zhàn)斗，終于大獲全勝。在這期間，各種攻擊樂羊的奏章更如雪片般飛來，但君王不為所動(dòng)，將這些奏章束之高閣，等樂羊回師，一齊交給了他。樂羊感動(dòng)地說：“君王的信任比珠寶更貴重。”

2.信任下屬，首先要相信下屬的能力。從事管理、銷售、科研角色的下屬，容易遭人非議，管理者要謹(jǐn)慎對(duì)待各方面的反映，不因少數(shù)人的流言飛語(yǔ)而左右搖擺，不因下屬的小節(jié)而止信生疑，更不宜捕風(fēng)捉影，無端地懷疑，要相信他們能夠完成任務(wù)。當(dāng)然，對(duì)他們提出的明確的目標(biāo)要實(shí)行一定的監(jiān)督檢查，進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)幫助，都是應(yīng)該的，而這一切都是為了幫助他們更好地完成任務(wù)，決不是干擾、妨礙他們的工作，束縛他們的手腳。即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾?；ハ嗫床粦T的人很難有信任可言，疑人是上下級(jí)關(guān)系惡化的起端。離上司越近，越需要上司的信任。在一個(gè)企業(yè)里，副總經(jīng)理、部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門主管，猶如手足或臂膀，理應(yīng)得到更多的信任。如果不給他們信任，或?qū)λ麄兊男湃尾粔?，就?huì)影響他們的工作。而對(duì)于那些敢于直言領(lǐng)導(dǎo)過失或因一時(shí)疏忽犯有錯(cuò)誤的人，領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，因此管理者切不可輕易動(dòng)搖對(duì)他們的信任。

上司與下屬之間很容易產(chǎn)生誤解，形成隔閡，上級(jí)對(duì)下屬一定要坦誠(chéng)，如果出現(xiàn)變故及不利因素，有話要說在當(dāng)面，不要在背后議論他們的短處，有了誤解應(yīng)及時(shí)消除，以免積重難返。對(duì)下屬的錯(cuò)誤要及時(shí)指出來，幫助他改正，而不是非難指責(zé)，與下屬經(jīng)常保持思想交流非常重要。一個(gè)有謀略的企業(yè)家，常以其巧妙的方式化解矛盾，用信任換取下屬的責(zé)任感，使得他們更加忠心地效力于自己。

四、建立信任，培育信任

1.加強(qiáng)文化的融合。只有員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同了企業(yè)的文化，才會(huì)真正做到心往一處想，力往一處使。要加強(qiáng)員工對(duì)不同文化的融合能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的理解，就必須根據(jù)客觀環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及理念，使員工達(dá)成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀。只有這樣，信任才有了堅(jiān)實(shí)的平臺(tái)。

2.自由交換意見。安排正式或非正式會(huì)議作為員工之間相互交流的途徑，當(dāng)員工之間的了解加深后，他們就能放松自已，并對(duì)在組織中工作感到自在——這有助于培養(yǎng)忠誠(chéng)和凝聚力。一般情況下，人們?cè)诮M織中能比其單獨(dú)工作時(shí)想出更多的主意，要鼓勵(lì)公開討論新主意，并保證所有的建議都得到應(yīng)有的重視，鼓勵(lì)并提醒員工在組織中發(fā)揮其專業(yè)技能，并經(jīng)常就與項(xiàng)目相關(guān)的意見展開公開討論。

3.感情疏通。人是有感情的，組織成員之間有情感關(guān)系，如果雙方感情好，任何事情都好辦，感情不和，就會(huì)造成阻力，因此，應(yīng)重視心理情感的協(xié)調(diào)，善于運(yùn)用感情疏通拉近員工之間的心理距離，建立起一種唇齒相依的關(guān)系，彼此把對(duì)方都視作“一家人”，相互依存，同舟共濟(jì)，榮辱與共，肝膽相照，如真誠(chéng)地肯定和贊揚(yáng)人，會(huì)使人感到自身的價(jià)值，遇到了知音，得到了溫暖，再如熱情地關(guān)懷人，將真誠(chéng)的感情注入人的心靈中，就能喚起被關(guān)懷者同樣誠(chéng)摯的愛。既有情感的信任，也有制度的信任。情感的信任是低端的，高端是根據(jù)契約的關(guān)系形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是制度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個(gè)因素。但是必須盡最大程度把情感與制度分開來，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)健康有序地發(fā)展。

4.注重結(jié)果。工作結(jié)果是衡量成敗的惟一標(biāo)準(zhǔn)。就如同進(jìn)行越野比賽，只要把起點(diǎn)、終點(diǎn)和比賽路徑確定下來，每個(gè)人都可以按自己的方式去拼。至于誰(shuí)快誰(shuí)慢，為什么快，為什么慢，自然會(huì)看得清清楚楚。公司給予員工足夠的空間，員工則回報(bào)公司極大的努力，形成一種良性循環(huán)。由此可見，把實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程交給部下，又用過程的結(jié)果來衡量部下，實(shí)在是一種很有效的管理方法。管理大師德魯克說，注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個(gè)自我控制的管理狀態(tài)。為了進(jìn)入這種狀態(tài)，管理者應(yīng)該管好“頭”和“腳”。

通過建立企業(yè)成員之間的相互信任形成良好的管理氛圍，達(dá)到“無為而治”的境界，讓員工發(fā)揮自身的主動(dòng)性和積極性，既減輕管理者的工作壓力，同時(shí)還能有效提升工作效率，用效率帶動(dòng)效益，為企業(yè)的發(fā)展提供更加廣闊的空間。

（作者單位：南京工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）