羅強(qiáng)

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也是越來(lái)越激烈，生存以及更好更強(qiáng)的發(fā)展是一個(gè)企業(yè)執(zhí)著而又漫長(zhǎng)的目標(biāo)。為了使一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展下去，而企業(yè)必須取得以及保持良好的績(jī)效。不管是在理論界還是在實(shí)際的管理活動(dòng)中，人們都會(huì)對(duì)提高績(jī)效產(chǎn)生很大的興趣。文章從企業(yè)員工快樂工作管理機(jī)制的相關(guān)理論出發(fā)，在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，探討影響企業(yè)員工快樂工作管理機(jī)制的影響因素。最后對(duì)企業(yè)的人員管理等方面的工作改進(jìn)問題提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工快樂工作；工作；管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）12-0028-03

1 相關(guān)理論概述

1.1 影響員工快樂工作的因素

每個(gè)員工都具有不同的價(jià)值觀，對(duì)組織的態(tài)度各異，對(duì)工作崗位也持有各種不同的看法和期望，而這些價(jià)值觀、態(tài)度、期望又反過來(lái)影響員工與工作間的關(guān)系。所有這一切最終都會(huì)影響員工的快樂工作。這些因素主要有以下幾個(gè)方面。

1.1.1 工作性質(zhì)

工作性質(zhì)是影響員工快樂工作最為重要的原因之一。對(duì)員工而言，工作性質(zhì)對(duì)員工快樂工作的影響主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

①工作本身是否具備一定的挑戰(zhàn)性。個(gè)體如果能夠成功地完成帶有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，往往會(huì)增加個(gè)人的滿意感受。

②工作的適度變化。過分單調(diào)的工作容易使人厭倦，過多變化的工作易使人緊張，只有保持適度變化的工作才能帶給人最大的滿足感。

③工作的自主權(quán)。如果員工的一切行動(dòng)都受到管理監(jiān)督，他們既不能選擇工作的方法，也不能選擇工作的進(jìn)度，一切都是管理者說了算，員工將會(huì)產(chǎn)生極大的不快樂情緒。

1.1.2 報(bào) 酬

在影響員工快樂工作的諸多因素中，報(bào)酬公平起到非常重要的作用。因?yàn)閳?bào)酬能夠滿足員工的許多需求。員工通過工作獲得報(bào)酬，可以間接地滿足其生活方面的許多需求，如果購(gòu)買生活必需品以滿足物質(zhì)需求、進(jìn)行文化娛樂消費(fèi)以滿足精神需求等。某種意義上，報(bào)酬也是個(gè)人快樂工作和社會(huì)地位的象征，個(gè)人通過報(bào)酬體驗(yàn)到一定的工作成就感，獲得了一定得到社會(huì)地位，這些反過來(lái)又會(huì)提升其員工快樂工作的感受。

1.1.3 晉 升

在管理制度相對(duì)健全的組織中，員工獲得職位的晉升能夠極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性，增加其員工快樂工作水平。因?yàn)?，在組織中的晉升意味著帶來(lái)更多的管理權(quán)力，擁有更大的資源配置權(quán)限，工作內(nèi)容也會(huì)有所變化，工作報(bào)酬也會(huì)隨之得到提升。上述在工作性質(zhì)和報(bào)酬中分析到的影響員工快樂工作的因素均能在晉升中得到體現(xiàn)。

1.1.4 領(lǐng)導(dǎo)的管理方式

組織領(lǐng)導(dǎo)的管理方式也是影響員工快樂工作的一個(gè)重要因素，管理者若能做到以員工為中心，處處尊重和關(guān)心下屬，在眾多問題的決策上實(shí)行員工參與管理，則員工將對(duì)管理者和他所從事的工作表現(xiàn)出較高的快樂工作水平。許多工作都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，即使在一些分工非常明顯的工作中，人際關(guān)系也是影響員工快樂工作的一個(gè)重要因素，這是因?yàn)槿硕加薪煌男枰鄣男枰?、尋求歸屬的需要。友好和諧的人際環(huán)境、融洽的同事關(guān)系都在不同程度上提高了員工的快樂工作度水平。

1.1.5 工作條件

主要指工作中的物理?xiàng)l件，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備的配置情況、辦公的便利程度等，這些工作條件若能較好地與員工的需要相匹配，就能夠增加員工的快樂工作水平。良好的工作條件也是促成個(gè)人與組織目標(biāo)順利達(dá)成的重要因素，工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)自然能使員工產(chǎn)生滿意感。

另外，年齡、受教育程度對(duì)員工快樂工作也存在一定的影響。

1.2 快樂工作理論綜述

到目前為止，一個(gè)得到各界公認(rèn)的快樂工作的概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普遍適應(yīng)性的評(píng)估尺度，不同的利益相關(guān)者對(duì)于組織的目標(biāo)和成就的認(rèn)識(shí)很難達(dá)成一致；另一方面是因?yàn)榭鞓饭ぷ鬟€會(huì)隨著研究和實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生內(nèi)涵與外延上發(fā)生變化。關(guān)于快樂工作的概念，有很多的理解。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，快樂工作是完成某種認(rèn)為或達(dá)到某種心理目標(biāo)。

一般認(rèn)為，快樂工作是指工作的結(jié)果和心理感受水平。在管理實(shí)踐中，快樂工作更強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作活動(dòng)的過程和其結(jié)果，也就是說快樂工作包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。

2 員工快樂工作與工作績(jī)效的相互關(guān)系研究

最能引起管理者及員工興趣的就是員工快樂工作與工作績(jī)效之間的關(guān)系。一般都認(rèn)為較高的員工快樂工作會(huì)帶來(lái)較高的工作績(jī)效。然而，許多研究表明，員工快樂工作與工作績(jī)效之間并不存在簡(jiǎn)單而直接的聯(lián)系。1972年，C.N.格林對(duì)有關(guān)爭(zhēng)論作綜合述評(píng)時(shí)提出，關(guān)于員工快樂工作與工作績(jī)效之間的關(guān)系實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)。

2.1 滿意感為因

提出此觀點(diǎn)的是20世紀(jì)30年代的“人際關(guān)系學(xué)派”，認(rèn)為只要提供良好的條件，員工自然干勁倍增。雖然后來(lái)有實(shí)驗(yàn)證明了員工快樂工作強(qiáng)，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職更少，但未能獲得員工快樂工作與工作績(jī)效之間存在因果關(guān)系的證據(jù)。

2.2 績(jī)效為因

E.E.勞勒和L.波特認(rèn)為工作績(jī)效不同會(huì)帶來(lái)不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的快樂工作水平。

2.3 第三變量為因

切爾林頓等認(rèn)為，員工快樂工作與工作績(jī)效兩者同為另一變量—第三變量的函數(shù)，即員工快樂工作與工作績(jī)效之間并無(wú)固有關(guān)系，按現(xiàn)有績(jī)效支付的獎(jiǎng)酬既導(dǎo)致了后一階段的高績(jī)效，又誘發(fā)了員工的快樂工作。他們的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，獲得與其工作績(jī)效相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬的被試在隨后工作中的績(jī)效要遠(yuǎn)高于為按績(jī)效高低支付獎(jiǎng)酬的實(shí)驗(yàn)被試。例如，不給一個(gè)績(jī)效較差的員工以任何獎(jiǎng)酬，他表現(xiàn)為怨言很多，快樂工作感沒有增加，但后來(lái)的工作績(jī)效卻提高了；但對(duì)另一績(jī)效也較差的被試給付一定的獎(jiǎng)酬后，他表示很是滿意，然而隨后的績(jī)效卻未見改善。試驗(yàn)表現(xiàn)，排除獎(jiǎng)酬影響后，員工快樂工作與隨后的工作績(jī)效沒有任何相關(guān)性，說明滿意感不能改變隨后的工作績(jī)效。

可以肯定的是，員工快樂工作與工作績(jī)效之間的關(guān)系極其復(fù)雜，不存在單一的關(guān)系。盡管如此，但又幾點(diǎn)結(jié)論如今已得到證明：快樂工作雖不能直接帶動(dòng)績(jī)效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績(jī)效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，也肯定能改善隨后的績(jī)效。這樣，借助這些已弄清楚的規(guī)律，管理者就可實(shí)現(xiàn)既改進(jìn)績(jī)效也提高員工滿意的目標(biāo)。

3 結(jié)論與建議

3.1 研究分析結(jié)論

目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于員工管理和企業(yè)管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1.1 企業(yè)薪酬管理觀念落后，缺乏現(xiàn)代化的薪酬管理理念

企業(yè)面臨著中西方文化的差異，也面臨著其管理理念的差異。為了能夠更好地在中國(guó)得到發(fā)展，中國(guó)的企業(yè)必須建立完善的薪酬管理制度，并以中國(guó)文化為背景，引進(jìn)新的管理理念。現(xiàn)代化的薪酬管理理念體現(xiàn)的最重要的原則是公平、透明的原則。

但是通過對(duì)企業(yè)的員工快樂工作的影響因素調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理的公平性抱有很大的懷疑，對(duì)目前的薪酬管理體制有很大的意見，這些關(guān)于薪酬管理問題的存在嚴(yán)重影響了員工的快樂工作，進(jìn)而影響員工的工作投入態(tài)度和工作績(jī)效。

3.1.2 企業(yè)缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，員工難以實(shí)現(xiàn)自我增值

不進(jìn)則退的道理，從古至今都運(yùn)用廣泛，運(yùn)用到企業(yè)中也是一樣的道理。員工是企業(yè)最為重要的客戶，沒有員工的勞動(dòng)和付出，就不會(huì)有一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和盈利能力。但是目前的企業(yè)沒有為員工建立起一套完善的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏對(duì)員工的再教育，這樣，員工長(zhǎng)久不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)，就會(huì)逐步與先進(jìn)的知識(shí)技能脫節(jié)，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的下降。

3.1.3 企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)精神和團(tuán)隊(duì)精神，不能真正成長(zhǎng)為一個(gè)學(xué) 習(xí)型的企業(yè)

作為一個(gè)企業(yè)公民，外資企業(yè)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不能僅僅依靠過去的積累和經(jīng)營(yíng)，要不斷地研發(fā)新的技術(shù)，發(fā)掘新的市場(chǎng)結(jié)合，才能不被這個(gè)市場(chǎng)所淘汰。目前，企業(yè)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部缺乏相互學(xué)習(xí)的精神。并且，企業(yè)內(nèi)部部門和員工之間工作的獨(dú)立性很強(qiáng)，這在一定程度上對(duì)各部門的工作有促進(jìn)作用，但是有些工作是需要各個(gè)部門、各個(gè)員工相互協(xié)作共同完成的，因此，企業(yè)需培養(yǎng)內(nèi)部員工和部門的學(xué)習(xí)氣氛，并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，相互協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

3.2 提出建議

3.2.1 加強(qiáng)薪酬管理，引入現(xiàn)代化管理理念

由于企業(yè)員工快樂工作與工作績(jī)效聯(lián)系緊密，雖然不能確定兩者之間有直接的關(guān)系，但是如果一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平提高了，必定會(huì)對(duì)企業(yè)員工的員工快樂工作產(chǎn)生積極的影響。而企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理存在著密切的關(guān)系，在目前的情況下，企業(yè)應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念，這是建立新的薪酬管理制度的前提條件。外部公平要求把企業(yè)的各種崗位的薪酬設(shè)計(jì)中，需要相應(yīng)提高工作人員的工資水平，使企業(yè)員工的薪酬水平的提高與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，真正起到吸引人才和留住人才的作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度中是以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代化的薪酬體系則是以業(yè)績(jī)和技能為員工薪資的參考對(duì)象的，要想進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，堅(jiān)持能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開化的三大基本原則，對(duì)薪酬的內(nèi)涵有一個(gè)全新的理解，以“可比價(jià)值”的思想為指導(dǎo)，樹立“能本管理”意識(shí)，實(shí)現(xiàn)新的薪酬管理。因此，企業(yè)需要認(rèn)真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過合理的薪酬激勵(lì)措施來(lái)使員工快樂工作。

由于傳統(tǒng)的薪酬管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需求，以職稱為主要依據(jù)的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績(jī)效為依據(jù)的多元化薪酬分配機(jī)制，全方位的實(shí)行崗位工資制和全員聘用制。崗位績(jī)效工資制是企業(yè)進(jìn)行工資制度改革的重要舉措。它是一項(xiàng)重視工作績(jī)效、尊重知識(shí)、尊重人才的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望，當(dāng)報(bào)酬與員工的工作要求和個(gè)人技能水平相一致時(shí)，員工就會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作感到滿意。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要充分考慮到工作人員的實(shí)際情況，本著公平合理的原則進(jìn)行薪酬分配。

另外，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，如果不能用升遷來(lái)滿足他們的需求，就需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整。這是薪酬系統(tǒng)需要做出調(diào)整的兩種情況。另外，加強(qiáng)薪酬溝通也是企業(yè)提高企業(yè)薪酬管理水平的一個(gè)重要措施。薪酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)說，本應(yīng)具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統(tǒng)，才能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

另外，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要面對(duì)一個(gè)開放的薪酬信息，從而增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。

3.2.2 為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

為了能在知識(shí)時(shí)代取勝，許多公司不斷對(duì)其員工進(jìn)行終身培訓(xùn)，試圖把企業(yè)看成是一種“學(xué)習(xí)型組織”。調(diào)查結(jié)果顯示，很大一部分人認(rèn)為公司缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，還有一部分人認(rèn)為不能在現(xiàn)在工作的公司得到更多的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。

員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提升員工的能力能夠?qū)T工共同得到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，并可以產(chǎn)生有巨大作用的團(tuán)隊(duì)智慧，形成更加優(yōu)秀的企業(yè)精神。

加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，需要以下幾個(gè)方面做起：

①企業(yè)可以成立公司內(nèi)部專用培訓(xùn)班，制定豐富的在職培訓(xùn)課程，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。員工不僅要有較為扎實(shí)的文化功底，還要有能夠與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展相融合的思想。

②將學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工水平的提高。豐厚的薪酬是大多數(shù)員工追求的對(duì)象，但是他們?cè)谧非筮@些物質(zhì)條件的時(shí)候，也希望來(lái)提升自己的能力，以獲得更多的重用機(jī)會(huì)。企業(yè)可以將更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)留給工作中有所貢獻(xiàn)的人，將此作為一種激勵(lì)手段來(lái)提高員工的工作積極性。

③企業(yè)要建立日常的學(xué)習(xí)機(jī)制，每個(gè)員工都有自己的長(zhǎng)處和自己的短處，取人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，可以作為企業(yè)員工提高自身能力的途徑。企業(yè)要建立完善的日常學(xué)習(xí)機(jī)制，為員工營(yíng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)的氛圍，從而可以使員工從更多的方面進(jìn)行自身水平的提高。

3.2.3 加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神

在對(duì)改善企業(yè)管理的建議進(jìn)行調(diào)查時(shí)，問題：增強(qiáng)各部門彼此溝通的機(jī)會(huì)的建議呼聲很高，很多員工希望能夠完善員工及部門之間的溝通機(jī)制。這也從側(cè)面反映了當(dāng)前企業(yè)不能很好地實(shí)現(xiàn)部門之間和員工之間的溝通協(xié)作。一個(gè)企業(yè)如果不能形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，將不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

從20世紀(jì)90年代起，團(tuán)隊(duì)建設(shè)成了企業(yè)管理方面的熱點(diǎn)，是很多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中求勝的法寶。關(guān)于團(tuán)隊(duì)的概念，有多種解釋。一種解釋認(rèn)定為團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)，由不同角色定位的人所組成的群體。在這個(gè)群體中，成員有著共同的價(jià)值理念，互相信任，分享信息，共同成長(zhǎng)。還有一種解釋是從團(tuán)隊(duì)的任務(wù)角度提出來(lái)的，認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)就是由少數(shù)有互補(bǔ)技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體。對(duì)于企業(yè)，我們可以認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是由一群個(gè)體組成，這些個(gè)體因任務(wù)而相互依存，相互作用，并且團(tuán)隊(duì)總是置身于一個(gè)更大的社會(huì)系統(tǒng)中，無(wú)論是團(tuán)隊(duì)成員自己，還是其他人都將團(tuán)隊(duì)看成一個(gè)整體，成員在完成任務(wù)時(shí)相互影響。

如果能夠建立一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)在東道國(guó)的發(fā)展有很大的幫助。一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)主要表現(xiàn)在以下方面：

①高績(jī)效團(tuán)隊(duì)擁有明確而清晰的目標(biāo)，而且應(yīng)該堅(jiān)信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價(jià)值。社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德認(rèn)為，共同的目標(biāo)是充分發(fā)揮群體協(xié)同合作效應(yīng)的最重要的因素之一，是提高員工快樂工作和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的基本前提條件。

②團(tuán)隊(duì)成員自己要相互的信任，成員間相互信任是團(tuán)隊(duì)的顯著特征，也就是說，每個(gè)成員對(duì)其他人的品行和能力都確信不疑。成員之間的相互信任是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素，它決定了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與否。

4 結(jié) 語(yǔ)

面對(duì)信息化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)只有不斷地學(xué)習(xí)，才能立于不敗之地，才能更好地迎接新時(shí)期的挑戰(zhàn)。首先，企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿學(xué)習(xí)就是向典范企業(yè)學(xué)習(xí)，這種“向他人學(xué)習(xí)”的觀念是企業(yè)學(xué)習(xí)的一項(xiàng)工具，主要由三個(gè)方面構(gòu)成：

①向內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)，內(nèi)部標(biāo)桿可以是員工、管理人員、一線崗位、職能部門，生產(chǎn)部門等，只要他們有成功的行為，就應(yīng)該成為技能學(xué)習(xí)和精神學(xué)習(xí)的典范和榜樣。企業(yè)可以在內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)的氛圍，有達(dá)到員工之間的相互欣賞和相互合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

②逐漸消除上下級(jí)之間的距離和部門之間的隔閡；

③內(nèi)部學(xué)習(xí)還可以帶來(lái)大量的信息共享，達(dá)到有效的溝通，更有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)和團(tuán)隊(duì)精神的形成。

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