胡靜

一、目前研究的不足及本文的研究方向

現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒有對人力資源管理實踐進行細(xì)化。

目前該問題的研究有兩個問題未能解決：一是人力資源管理實踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實踐對組織績效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實踐影響企業(yè)績效需要一定的中間變量，但目前對于這一中間變量的研究較少。

當(dāng)前，研究者主要集中在單獨探討人力資源管理實踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對組織績效影響。

基于上述三點，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實踐，分析影響組織績效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結(jié)合前人的經(jīng)驗分別對人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績效的關(guān)系進行了探究。

（一）理論基礎(chǔ)

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實踐的關(guān)系，同時根據(jù)補充性契合的原理研究資源管理與組織績效之間的關(guān)系。

補充性契合模式指獨特的人力資源特征對組織的環(huán)境有彌補作用，彌補了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對組織創(chuàng)新和知識整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團隊的創(chuàng)新與知識整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對于創(chuàng)新過程中的知識有一定的共享作用。補充性契合模式的最大特點是人力資源管理系統(tǒng)中的措施的相互作用，這種相互作用會產(chǎn)生額外的效果，即1+1>2的效果。在補充性契合模型中，人力資源管理系統(tǒng)并不是完全意義上的整體性，其各個分項是可以單獨拿出來作為一個獨立的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以獨立進行檢驗。

補充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運用AMO理論進行分析，包括二個方面，第一是補充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。

AMO理論關(guān)注員工的績效水平，它認(rèn)為員工績效水平的高低是員工技能、動機和工作機會的函數(shù)[10，30]。員工績效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性，由員工本人實施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績效=f（員工能力，員工動機，員工機會）

由AMO理論進行推論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動機和機會這三者的要求時，提高員工績效水平，組織績效會相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測算。此外，補充性契合人力資源管理系統(tǒng)對員工績效有以下三種影響：（1）人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績效；（2）間接影響員工完成工作的動機，如對工作完成的員工進行激勵，則可提高工作績效；（3）人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機會。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 基于補償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系模型

（三）模型分析

1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中充分考慮人力資源的因素以及實現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價值觀念的差異，這種差異會影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對戰(zhàn)略人力資源管理進行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計出來的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。

2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運轉(zhuǎn)會受到多方面影響導(dǎo)致組織績效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補此種硬傷。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓(xùn)開發(fā)是等到員工被召入組織后對其進行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵員工的必要條件，隨著知識社會的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵員工。另外，員工工作的績效評估能對員工產(chǎn)生一定的激勵作用。員工在組織中工作需要各種機會，當(dāng)組織提供諸如此類的保障程序時，能夠提高員工的機會需求，保障員工的各項權(quán)益。

總的來說，人力資源管理實踐實際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個方面。

（四）契合性檢驗

補充性契合的檢驗，可以通過調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機會，X2為員工動機，Z為補充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：

補充性契合選擇管理者作為參照樣本，因為管理者和員工對實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程理解不一樣。在AMO框架下，補充性契合旨在提高員工的技能、動機和機會，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊含不同的價值觀念，如個人績效和團隊績效，沖突的價值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補充性契合的參照樣本可能會產(chǎn)生測量誤差。

三、結(jié)論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系進行了分析。主要觀點是：（1）知識經(jīng)濟時代，組織外部環(huán)境具有動態(tài)性，組織會采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過人力資源管理系統(tǒng)來影響員工的態(tài)度和能力，進而對組織績效產(chǎn)生影響。（3）在外部環(huán)境的作用下，補充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨特的人力資源管理實踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項技能、動機和工作機會，最終提高運營績效；檢驗補充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學(xué)）

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