范維泰

摘 要 當前，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展和全球一體化的形成，各行各業(yè)都充分認識到只有全面占有、合理使用人力資源才能在現(xiàn)代化競爭中創(chuàng)新、崛起、發(fā)展。合資鐵路公司作為一種新型現(xiàn)代化企業(yè)，近年來尤其是針對人力資源管理的制度方式創(chuàng)新已經(jīng)上升至關系企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要地位。本文針對合資鐵路公司具體情況深入分析人力資源管理理論在公司發(fā)展中的戰(zhàn)略意義，得出只有突出人本管理，創(chuàng)新性地運用人力資源的管理理論，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的結論。

關鍵詞 現(xiàn)代管理 合資 鐵路 人力資源管理

一、準確定位企業(yè)文化創(chuàng)新

優(yōu)秀的企業(yè)應始終站在時代前列，企業(yè)文化的概念于20世紀80年代傳入我國，是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，培育形成的為廣大員工所接受，并共同遵循的價值觀和行為規(guī)范。合資鐵路公司在建立之初，正值我國經(jīng)濟建設轉型的關鍵節(jié)點，2005年3月我國鐵道部成功撤銷分局，改為由鐵路局直接管理站段，目前我國境內(nèi)絕大多數(shù)鐵路的所有權全部歸18家鐵路局（公司）所有，合資鐵路公司模式作為改革后一種重要管理模式，吸收早期鐵路局時代發(fā)展中提出的“半軍事化”管理的理念，導致很多合資鐵路公司管理者將許多改革前僵化的老舊企業(yè)文化思維代入到新形勢下，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新勢在必行。準確定位企業(yè)文化創(chuàng)新，可以從兩方面入手：其一，宣傳手法要與時俱進，打造良好的企業(yè)文化，形式單一的宣傳往往難以起到良好的效果，宣傳方式的出新可以從企業(yè)設立文化講堂，組織拍攝宣傳微電影，開通微信公眾號等職工喜聞樂見的方式入手，打破了以往公司的企業(yè)文化枯燥的刻板印象，打造良好的員工工作生活氛圍；其二，切入角度要統(tǒng)籌兼顧，目前越來越多企業(yè)將企業(yè)文化精細化、細節(jié)化推進，例如近年來呼和浩特鐵路局推出的“感動呼鐵”先進人物表彰，其中絕大多數(shù)先進代表都是奮斗在生產(chǎn)一線的普通職工，這樣平實而貼近的宣傳方式特別容易在企業(yè)中產(chǎn)生廣泛共鳴，合資鐵路公司應當大力借鑒，多層次多角度地考慮企業(yè)文化創(chuàng)新。只有員工的行為與企業(yè)的文化導向始終保持一致，自覺發(fā)揚公司企業(yè)文化，維護企業(yè)形象，企業(yè)效益才能不斷得以提升。

二、科學布局人員配置和部門整合

合資鐵路公司人員配置不合理主要體現(xiàn)在兩個方面：一是專業(yè)技術人員占比過小，大量合資鐵路公司鐵道工程等主要專業(yè)技術人員缺乏已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，尤其是高精尖高層次科技人才更是奇缺；二是行政管理兼專業(yè)技術人才后備不足，這類人才受用工制度，思想習慣等主觀因素的影響往往培養(yǎng)周期較為漫長，其易流失的特性又愈發(fā)凸顯了其“培養(yǎng)難，留下更難”的尷尬。針對這種情況，合資鐵路公司一是需要落實政策環(huán)境，拓寬招聘渠道，把市場納入充實人力資源隊伍的渠道中來，盡量減少不必要的政策性人員安置，多從企業(yè)的實際需要出發(fā)，建立合力的人力資源規(guī)劃，對特別緊缺的人才要實行區(qū)別對待，用“求賢若渴”的態(tài)度去發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。二是抓好人才梯隊建設，制定好人才培養(yǎng)規(guī)劃并及時上報取得上級人事領導部門支持，把落實培養(yǎng)措施等工作納入常規(guī)人力資源工作的管理當中，保證每一名人才都能得到有針對性的強化和提升，做到感情留人，事業(yè)留人，從而大大減少人員流失為企業(yè)帶來的不可控風險。

部門單元的設計是企業(yè)建立發(fā)展的一個重要內(nèi)容，是組織完成使命，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證。部門單元設計的成功與否，關系到企業(yè)發(fā)展能否進行。合資鐵路公司在建立之初，在部門的設置上由于國家鐵路體系重視專業(yè)單位的設置和部門單元的縱向聯(lián)系而缺乏橫向聯(lián)系，部門設置機構臃腫、人員膨脹、效率低下，要想擺脫這一困境，公司需實現(xiàn)“一精一減”，即精簡公司機關、減少管理層次。例如合資鐵路公司在建設初期由于考慮前期工作推進方面需要加強，或者征地拆遷工作難度較大時便成立前期工作協(xié)調部或者征地拆遷部，但隨著建設工作的持續(xù)推進，項目建設完畢之后，這樣的部門就屬于典型的急需精簡部門，精簡掉此類機關，能杜絕人員閑置，促進企業(yè)人力資源利用率的提高。與此同時，減少很多不必要的管理層級也是一項重要手段，例如公司汽車司機班班長，工程部某工段組長等毫無必要的管理層級，將這些不必要的管理層級清理出去，既保證了上下級的專業(yè)指導功能，又強化各專業(yè)之間的聯(lián)系，利于提高組織效能，減少運營管理成本。

三、選擇恰當?shù)娜瞬排嘤柗绞?/p>

合資鐵路公司需始終堅持“以人為本”的人性化管理理念，把人性化培訓管理注入整個培訓管理系統(tǒng)中，在企業(yè)發(fā)展進程中，公司應將人作為企業(yè)最寶貴的財富，充分發(fā)揮人的主觀能動性，將人本管理的理念充分運用在公司的培訓當中。合資鐵路公司的培訓內(nèi)容包括三個層面：知識培訓、技能培訓和素質培訓，選擇哪個層次作為培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點加以分析和選擇。知識培訓主要靠上級部門如鐵路局黨校，技能培訓站等機構組織教學，這種教學方式有利于理解概念，增強對新知識的整體把握，減少新技術帶來的阻撓和障礙，不足之處在于公司自身缺乏能動性，無法快速適應突發(fā)情況；技能培訓，更注重實操性和實用性，尤其對于招聘的新員工來講更是格外重要。這類培訓主要依靠公司自身組織，因此方式方法比較靈活機動，在實際工作當中，除新分配大學生入路培訓之外，公司也應在制定人力資源人才培訓機制前，把其他路內(nèi)外調入的新職工也納入公司崗位技能培訓，這樣既能減少員工工作的不適應，也能夠減少新員工在工作中失誤帶來的損失；素質培訓，是公司培訓的最高層次。高素質的員工一般具有良好的工作習慣，向上的工作態(tài)度，正確的價值觀，有較高的任務目標。素質高的員工，可能暫時會缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地彌補不足之處，因而對員工進行素質培訓是一項長期任務，既可以單獨進行，也可以和前兩者結合交叉進行。根據(jù)上述三種人才培訓方式，從合資鐵路公司實際情況出發(fā)，針對不同的培訓對象加以選擇，對于企業(yè)來說便不會出現(xiàn)“胡子眉毛一把抓”的情況，條理清晰分步分批地對員工進行有針對性的培訓，有利于更好地履行公司責任主體的職責，提高管理效率。

四、推行先進的績效考核機制

績效考核的有效實施，有助于調動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。績效考核的原則、內(nèi)容、程序及掛鉤辦法必須是完全公開、公平、公正的，實行逐級考核原則，本著“誰主管誰考核”的宗旨，由上至下，分層分級進行360。全方位考核。

綜上所述，先進的企業(yè)文化理念、科學的人員配置及部門整合、恰當?shù)娜瞬排嘤柗绞?、有效的企業(yè)激勵體系鑄就了企業(yè)的魂魄。相信在不久的將來，全面步入科學化、標準化、創(chuàng)新化的人力資源管理必將為我國的合資鐵路公司發(fā)展貢獻更大的力量，合資鐵路公司這一特殊的公司組織形式將以全新的風貌樹立在中國企業(yè)之林。

（作者單位為臨策鐵路有限責任公司）

參考文獻

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