艾斯卡爾·賽買提

【摘 要】隨著知識經濟的快速發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)最主要的資源，而石油企業(yè)屬于集多門類、多學科于一身的技術密集型行業(yè)。因此，在市場競爭日趨激烈的經濟環(huán)境下，人才問題已成為與石油企業(yè)的生存發(fā)展息息相關的重大問題。石油企業(yè)只有進行改革創(chuàng)新，擯棄傳統(tǒng)人力資源管理中那些不適應現(xiàn)代化管理要求的方面，制定并實施現(xiàn)代化的管理制度，才能保證企業(yè)的高效發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源；對策

目前，石油企業(yè)在我國的經濟發(fā)展過程中仍然占有十分重要的位置，掌握著國家的經濟命脈，是其他事業(yè)向前發(fā)展的物質基礎。石油企業(yè)進行科學的人力資源管理，能夠滿足自身生存和發(fā)展的需求，能夠保證組織和成員雙方利益的最大化。因此，作為一種獨特的資源，人力資源對石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有至關重要的作用。石油企業(yè)應高度重視人力資源管理，并將其放在核心位置，加大人力資源的開發(fā)和管理力度。使其在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展。

一、石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當前，隨著知識經濟的快速發(fā)展，人力資源管理需要面向未來，充分運用現(xiàn)代計算機和通訊技術提供的技術支持，促進人的全面發(fā)展。但是，由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，我國石油企業(yè)的人力資源還存在著多種問題，制約著我國石油企業(yè)的健康發(fā)展。因此，石油企業(yè)管理者必須立足國內實際，借鑒國內外先進的有效經驗，改變如今這種消極被動的人力資源管理狀態(tài)，廣納優(yōu)秀人才，并加以科學使用，來迎接是石油企業(yè)人力資源管理市場的競爭。

二、現(xiàn)行人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資本投入與資源利用不合理

進入知識經濟時代以來，各石油企業(yè)都加大了人力資本的投資力度，員工培訓工作有了一定程度的改善[1]。但是，由于長期受計劃經濟體制的影響，企業(yè)缺乏適應市場經濟的有效管理機制；另外，石油企業(yè)在改組重建的過程中，由于實行的措施不科學，致使許多優(yōu)秀人才提前離崗，造成人力資源浪費。

目前，企業(yè)雖然改善了員工的培訓工作，但是其具體的管理措施還是比較粗放的，培訓效益也有待提高。目前，由于培訓體系不完善，石油企業(yè)在培訓的實際過程中存在一系列問題，使得企業(yè)的培訓投資得不到回報或回報不高。另外，由于缺乏科學合理的考核制度，企業(yè)對相當一部分參訓人員沒有建立起良好的后續(xù)管理體系。

（二）缺乏對人力資源管理工作的認識

首先，我國的人才觀念水平較低，企業(yè)缺乏對人才層次界定的理解，僅僅將人才圈定在高學歷、高資歷的范圍內。要知道在現(xiàn)有的石油企業(yè)人才隊伍中，雖然有些員工的學歷在本科以上具備了一定的理論水平和合理的知識結構，但是由于畢業(yè)時間短，實踐經驗是十分缺乏的。其次，人力資源結構不合理。目前，在我國石油企業(yè)中，專業(yè)技術人員的知識結構比較單一，對于能夠適應國內外市場競爭的高級人才是十分缺乏的。最后，人力資源分配不合理。就目前來說，現(xiàn)代石油企業(yè)擁有的人才不算少數，但是，很遺憾的是，企業(yè)缺乏對人力資源管理使用的認識或認識度不高。

（三）缺乏員工激勵機制

隨著市場競爭的日益加劇，石油企業(yè)對于員工的激勵機制有了新的認識，但是，就個別企業(yè)來說，其傳統(tǒng)的主觀性觀念影響較大，缺乏系統(tǒng)化、多元化的機制，使得員工的激勵機制不能有效的制定和實施，從而員工工作的熱情不能夠有效的得以激發(fā)，降低了他們工作的積極性。首先，薪資獎勵缺乏公平。我們知道，人的公平感往往來源于他所得薪酬的相對價值，而不是絕對價值。在企業(yè)中，薪酬激勵是最有效的激勵手段。如果員工感覺自己的所得與付出不平衡，或者員工薪酬差異超過了其心理接受程度，那么，這樣的薪酬體制是明顯缺乏公平的[2]?，F(xiàn)行的石油企業(yè)薪酬機制不合理，既不會達到其預期的效果，也不會使員工內部和諧，更不會長期留住骨干技術人才和管理人才等，著必然會造成人力、財力等資源的損失。其次，缺乏額外的非物質福利。非物質激勵可以使員工覺得自身價值可以得到實現(xiàn)，可以使其時刻都有飽滿的工作熱情并能夠不斷提高自己的工作能力投入到工作中去。但是，現(xiàn)在的石油企業(yè)在這方面的建設顯然是不夠的。

三、石油企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）改革創(chuàng)新，完善人力資源管理培訓制度

新世紀新階段，人力資源開發(fā)管理要想跟進時代發(fā)展的步伐，需要組織進行重新設計。石油企業(yè)應順應時代發(fā)展的潮流，由單純依據生產設計機構和因人設崗的傳統(tǒng)做法向扁平化、網絡化的組織結構轉變，才能夠有效提高員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工、企業(yè)與時俱進的發(fā)展。

在新時期新階段，員工培訓已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一項重要投資[3]。石油企業(yè)根據眼前的技術理論，對員工進行補差學習式的培訓，更進一步推進企業(yè)和個人的全面發(fā)展。對于如何進行有效培訓，我認為：首先，應樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結合實際，注重雙向溝通，對員工的培訓內容及方式滿意度進行定期調查，并不斷進行針對性地企業(yè)培訓，真正提高每個員工的思維方式和專業(yè)技能等。其次，培訓要將企業(yè)文化理念在員工面前呈現(xiàn)出來，使其能夠感知認同。企業(yè)文化是在一些列生產運營管理過程中形成的，當企業(yè)文化滲透到員工管理中時，就可以增強員工的歸屬感和忠誠度，極大的激發(fā)其實干精神，有利于吸引人才并使其長期駐足。最后，培訓必須要建立科學規(guī)范的體系和程序。進行不同層次的培訓，可以循序漸進的提高發(fā)員工的綜合素質和潛在能力，以確保人力資本的不斷增值和可持續(xù)進步。

（二）結合實際，建立合理的用人制度

根據現(xiàn)實要求，人力資源部門應擺脫傳統(tǒng)的對勞動力的進、出、管等事務性管理局限，樹立科學的戰(zhàn)略決策觀，結合企業(yè)實際做出總體規(guī)劃。

人是環(huán)境的產物，每個人都有其獨特性。在人力資源管理中，企業(yè)的管理體制決定了員工隊伍和工作效益。因此，石油企業(yè)要建立合理的用人制度，必須從動態(tài)出發(fā)，處理好員工與崗位的匹配問題。在知識經濟時代，人的能力水平和崗位結構是不斷變化發(fā)展的，石油企業(yè)只有樹立一種動態(tài)觀念，建立科學的用人制度，才能夠充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，從而能夠使企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

（三）立足現(xiàn)實，建立完善的薪酬福利策略

就目前情況來看，石油企業(yè)還是缺乏將企業(yè)的發(fā)展和員工個人發(fā)展需求有效地結合起來的激勵機制，而且，現(xiàn)有的制度大多只在短時期內有效果，并且其沒有實質性效果或效果謹小慎微。因此，只有優(yōu)化創(chuàng)新薪酬福利機制，才能使其起到有效的作用：

首先，要創(chuàng)新薪酬分配體制，優(yōu)化薪酬的激勵作用

石油企業(yè)的薪酬分配制度應具有層次和員工可接受的差異，參照勞動市場價格，有偏重點向關鍵崗位傾斜，使勞動力價格作用得以充分發(fā)揮，調節(jié)各類人員的工資水平和差距。另外，建立合理的工資制度，需要以崗位工資為主要形式，明確職工的崗位職責和技能要求，隨著崗位變動，薪酬也應做出相應的調整。根據各類人才特點和成長規(guī)律，結合企業(yè)發(fā)展實際，施行科學的薪酬制度，能夠鼓勵職工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，最大限度的激發(fā)職工潛能。

其次，實行有效的福利機制

石油企業(yè)可以以統(tǒng)一的德、能、勤、績考核為標準，對員工進行全面的考察，促使職工樹立創(chuàng)新意識，提高成就感，增強企業(yè)員工的凝聚力，增強企業(yè)的戰(zhàn)斗力。另外，企業(yè)可通過授予員工相應的榮譽，樹立榜樣，制定人才成長發(fā)展的機制，營造積極向上的氛圍，激勵員工奮發(fā)進取，使之不斷向更高層次的方向發(fā)展。此外，企業(yè)還可以通過調查分析不同分類方式下的員工需求，制定合理分配的獎懲制度，以最有效的方式對人力資源進行合理的利用。

人力資源作為石油企業(yè)的重要資本，對其自身的生存發(fā)展具有重大的影響。目前，石油企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)了許多方面的問題，比如人才損耗、結構配置不合理、人才管理機制不健全等，都不利于企業(yè)經濟效益的提高。因此，石油企業(yè)需要掌握人力資源管理規(guī)律，結合自身需求，采取優(yōu)化人才隊伍結構措施，建立并灌輸企業(yè)文化，加強人力資源培訓管理，增強員工的忠誠度和專業(yè)技能，促使石油企業(yè)能夠做到可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]曾賢輝. 新形勢下石油企業(yè)人力資源管理存在問題及對策研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2012，02：50.

[2]李應霞. 石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策分析[J]. 現(xiàn)代營銷（學苑版），2011，01：46.

[3]施必華. 石油企業(yè)人力資源管理研究[J]. 改革與戰(zhàn)略，2009，05：170-172.