王薇

摘 要：人力資本對于一個企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是一個企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中獲勝的核心因素。在一個企業(yè)的成長過程中，需要對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，最終實現(xiàn)企業(yè)的人力資本開發(fā)最大化、結(jié)果互惠化，以實現(xiàn)企業(yè)互惠共贏的追求目標。在這一過程，對人力資源的內(nèi)在機理進行科學的分析是關鍵步驟，相應提出正確的人力資源開發(fā)與管理的科學對策，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源;開發(fā)與管理;現(xiàn)狀分析

一、人力資源開發(fā)的必要性

市場經(jīng)濟環(huán)境中，決策的科學與管理理念的創(chuàng)新，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心觀念是對人力資源、經(jīng)濟資源、信息資源、物資資源的科學統(tǒng)籌和資源的優(yōu)化配置。從宏觀角度來思考，要實現(xiàn)資源的合理配置，就要充分發(fā)揮市場機制的調(diào)解和政府的宏觀調(diào)控這兩大運行機制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和高效運轉(zhuǎn)[1]。在這一過程，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)四大資源的協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)換。這是因為企業(yè)職工是一個企業(yè)財富的創(chuàng)造者和效益的創(chuàng)造者;更為重要的是，客戶是企業(yè)運營鏈條上經(jīng)濟效益的最終實現(xiàn)者。在對人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一中，最終實現(xiàn)信息資源和物質(zhì)資源轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。

假使企業(yè)中管理者不注重對該企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，則導致的直接結(jié)果就是市場開拓的困難、企業(yè)運營資金籌措渠道單一、借貸資金放大化、機器設備更新速度滯后等系列問題。最終，經(jīng)濟、物資、信息等資源都失去優(yōu)勢從而失去存在的價值。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中對人力資源的開發(fā)與管理并沒有重視，準確的說是對人力資源的開發(fā)與管理未做到重點關注。表現(xiàn)在目前大多數(shù)企業(yè)并未對企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理建立合理的運行管理機制。現(xiàn)階段普遍觀點認為，在一個企業(yè)中所有的員工、待分配員工、待招聘員工均歸屬于企業(yè)的人力資源。但是結(jié)合企業(yè)的價值追求和利益實現(xiàn)方式來講，企業(yè)的人力資源僅僅指對推動企業(yè)發(fā)展和進步的具有直接價值的腦力勞動者和體力勞動者的總和。在這一綜合體系中，不僅包括企業(yè)內(nèi)部發(fā)展推動者還包括企業(yè)兼職人員、企業(yè)服務人員、企業(yè)咨詢?nèi)藛T等企業(yè)外部人員，尤其不能忽視企業(yè)外部人員在企業(yè)運營過程中起的輔助性和必須性。

人口眾多是我國的一項基本國情，人員優(yōu)勢在我國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中占據(jù)重要的地位。但是，大多數(shù)企業(yè)對人員的綜合素質(zhì)和員工質(zhì)量的把關并不嚴謹，這也是影響目前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理質(zhì)量和效率低下的直接影響因素[2]。具體體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源開發(fā)中，未能實現(xiàn)勞動者智力水平和勞動技能的統(tǒng)一、智力水平和勞動技能的開發(fā)利用效能低下、對人才資源與人力資源未能正確認識等等。大多數(shù)企業(yè)在管理對策中對人力資源的開發(fā)與管理大都簡單的停留在對人事的單純管理以及對在雇傭關系之間的合同管理上，并未將其普遍提升到科學管理層次方面。

三、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容

（一）制定人力資源開發(fā)與管理實施方案

制定關于人力資源開發(fā)與管理方面的具體實施方案，詳細規(guī)劃關于企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理與開發(fā)因地制宜方案，依據(jù)企業(yè)具體特色規(guī)劃關于企業(yè)長期發(fā)展的整個經(jīng)營戰(zhàn)略，避免企業(yè)實施方案與和發(fā)展規(guī)劃環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。同時，規(guī)劃對人才需求的層次目標明確企業(yè)需求類型，避免企業(yè)由于人才需求方案的不明確，導致人才招聘環(huán)節(jié)掉鏈子、人才培訓環(huán)節(jié)的盲目性、企業(yè)人才成長的斷層。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工共同的價值觀

企業(yè)員工共同的價值認同和情感歸宿對于企業(yè)發(fā)展具有內(nèi)在的約束力，這就需要企業(yè)在對人才的培養(yǎng)方面注意統(tǒng)一的企業(yè)共同的價值觀體系，實現(xiàn)企業(yè)所需人才與企業(yè)發(fā)展方向相吻合;避免出現(xiàn)企業(yè)人員出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展要求相錯位的行為，這就需要企業(yè)加強對職員的教育培訓。教育的影響具有持久性和長遠性，在企業(yè)人才教育尤其是思想教育方面不能有投機心理，在一方面不僅僅沒有形成共同的企業(yè)價值認同;另一方面，企業(yè)員工缺乏系統(tǒng)的知識結(jié)構建構，避免出現(xiàn)由于上述原因使企業(yè)出現(xiàn)掉隊現(xiàn)象以至于最終走向淘汰。

（三）建立合理的獎懲激勵機制

在對企業(yè)員工進行獎懲方面，要健全企業(yè)管理獎懲機制。注意獎勵時物質(zhì)獎勵與精神獎勵互補，特殊獎勵與普遍獎勵的區(qū)別[3]。同時，相應的有嚴格的約束機制。公平、公正、合理的獎懲制度是提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理效率的重要途徑。具體包括：制定符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬政策和相應的工資分配制度、規(guī)范薪酬結(jié)構、合理化標準管理，強化績效考核體系等等。

（四）更新管理觀念

企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平，且目前企業(yè)管理偏向于行政性人員，而非專業(yè)性知識實務人員。由于管理方式落后，在企業(yè)人事管理實施過程主要偏向人事管理事務性工作，和對職工歷史檔案資料的單一管理。還表現(xiàn)在管理觀念缺乏創(chuàng)新導致管理方式靜態(tài)化、管理不規(guī)范、缺乏人性化管理[4]。落后的管理理念難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性、企業(yè)職務系統(tǒng)模糊混亂、權責主體不明確、企業(yè)職工工作效率低下、人力資源利用效率差，最終難以實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施

加強對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理制度改革是當前企業(yè)提高管理效率的核心環(huán)節(jié)。當前社會，企業(yè)關于人力資源開發(fā)和管理改革理念不斷深化。具體體現(xiàn)在創(chuàng)新地運用人力資源開發(fā)與管理的理念和正確方法，同時企業(yè)綜合管理理念和發(fā)展規(guī)劃，在用人唯賢的管理理念下，將公司中具有豐富實戰(zhàn)體驗的專業(yè)管理人員和經(jīng)驗十足的實務型專家結(jié)合起來。規(guī)劃管理運營新模式、加強對企業(yè)人力資源開發(fā)的文化觀培養(yǎng)、深入了解企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實施歷史、分析當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析[5]。在科學的分析基礎上為企業(yè)建立一套系統(tǒng)化、科學化的行之有效的人力資源開發(fā)與管理體系，實現(xiàn)“精簡效能、完整統(tǒng)一”理想模式。在人性化管理過程中，將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程實現(xiàn)選才、用才、育才、留才，的和諧一致，讓每一位員工各盡其能、各施才華。實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭力。

制定嚴格的人力資源的開發(fā)與管理實施標準，首先從企業(yè)員工的招聘入手，嚴把企業(yè)普通員工和管理層人員的入門標準[6]。同時制定詳細的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的當前目標與長遠目標，處理好當前利益與長遠利益的關系。在制定經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃方案方面主要考慮企業(yè)人員需求層次、利益需求標準、職員培養(yǎng)方向、人才招聘渠道，核心把握企業(yè)的價值觀培養(yǎng)，最終達到人力資源開發(fā)與管理的成果服務于現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展。

五、結(jié)語

隨著經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化時代的來臨，知識經(jīng)濟背景下企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭。而企業(yè)制定科學的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體制和具體的方案分析，能夠大大提升企業(yè)之間的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值和利益最大化目標的實現(xiàn)。其中，創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理方案、健全企業(yè)管理制度具有直接的現(xiàn)實意義。毋庸置疑，不管是制度改革和內(nèi)容的創(chuàng)新最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，在調(diào)動企業(yè)職工工作積極性的同時，將企業(yè)職工的潛能和創(chuàng)造性的充分激發(fā)出來，而貫穿于這一過程始終的核心理念就是對企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。由于市場經(jīng)濟環(huán)境的開放性與多變性，當前企業(yè)要正確認識伴隨著機遇而來的挑戰(zhàn)。“以人為本、精簡效能、完整統(tǒng)一”等系列核心人才開發(fā)與培養(yǎng)關鍵詞出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體方案中。同時，認清我國經(jīng)濟發(fā)展的大背景，將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的步伐向更高層次邁進。

參考文獻：

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[6]馮明，李學民.我國企業(yè)人力資源管理倫理結(jié)構及其對績效的影響的實證研究[J].工業(yè)工程，2009（04）.