萬立軍　汪煜鸛（哈爾濱師范大學(xué)　黑龍江哈爾濱　150080）

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公共部門績效考核存在的問題分析及對策建議

萬立軍汪煜鸛
（哈爾濱師范大學(xué)黑龍江哈爾濱150080）

摘要：在我國，公共部門績效考核管理開始于90年代中后期，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家十分重視公共部門服務(wù)品質(zhì)，并逐步推進(jìn)公共部門績效考核的實(shí)施，公共部門績效考核處于不斷升溫的狀態(tài)中。文章主要介紹了公共績效考核內(nèi)涵、考核內(nèi)容及考核方法，著重分析了我國公共績效考核存在的問題，并根據(jù)存在的問題提出合理化的對策建議。

關(guān)鍵詞：公共部門；績效考核；問題；對策

績效考核的理念和技術(shù)是伴隨20世紀(jì)80年代的新公共管理運(yùn)動的興起而被廣泛應(yīng)用到公共部門中的，而今績效考核走在當(dāng)前公共管理領(lǐng)域的最前沿。近幾年，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對政府部門的服務(wù)功能的需求不斷擴(kuò)大，并提出更加嚴(yán)格的要求，對政府部門問責(zé)也出現(xiàn)了常態(tài)化的趨勢，而績效考核是一種監(jiān)督機(jī)制，為公共部門構(gòu)建績效型、服務(wù)型和責(zé)任型政府的改革起到了巨大的推動作用。

一、公共績效考核的概念

公共績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。公共績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等公共組織，根據(jù)一定的考核原則和標(biāo)準(zhǔn)，我國公共部門績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面開展[1]，“德”主要指公職人員的思想政治、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律觀及職業(yè)道德等；“能”主要考核的是公職人員從事特定崗位應(yīng)具備的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)知識及管理能力；“勤”這一指標(biāo)指的是公職人員的勤奮水平；“績”主要考察公職人員的工作績效情況；“廉”這一指標(biāo)是指公職人員的工作作風(fēng)公正廉潔，遠(yuǎn)離貪污受賄的不良之風(fēng)，保護(hù)國家財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)守國家秘密等。科學(xué)的公共部門考核績效方法主要有五種，分別是主管領(lǐng)導(dǎo)直接評價(jià)法、自我述職考評法、等級測評考評法、民主測評法和崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)法。對其公職人員在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考評，以此作為公職人員獎懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

二、公共部門績效考核存在的問題

我國公共部門實(shí)行績效考核制度起步較晚，比較缺乏經(jīng)驗(yàn)，隨著公共績效考核實(shí)踐工作的開展，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，具體實(shí)施過程中存在著明顯的弊端，公共部門績效考核管理仍面臨若干困境。

（一）考核體系建設(shè)不足，缺乏科學(xué)理論體系的指導(dǎo)。我國公共部門績效考核無論是在理論研究方面還是在具體實(shí)踐過程方面都還不夠成熟，處于起步階段。當(dāng)前，我國對于公共部門績效管理理論的學(xué)術(shù)研究甚少，還缺乏一套完善的公共部門績效考核理論體系，現(xiàn)行的考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)粗糙，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，重定性考核輕定量考核。雖然我國公共部門一直秉承定量與定性考核相結(jié)合的原則，但是由于缺乏定量分析的理論指導(dǎo)，在實(shí)際考核過程中，考核方法仍停留在定性的層面，定性考核雖然簡單易行，但是由于受主管思維影響，全憑個(gè)人的印象和感覺進(jìn)行績效評價(jià)，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性[2]。除此之外，我國監(jiān)督績效考核的法律體系也不夠健全，具體的實(shí)施細(xì)則相當(dāng)缺乏，特別是缺乏對于績效考核工作進(jìn)行督查和管理的部門設(shè)置。最后，我國公共部門績效考核評價(jià)指標(biāo)僅依靠“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)往往考核結(jié)果不真實(shí)，影響了考核的實(shí)效性和公平性。因此，缺乏科學(xué)理論體系的指導(dǎo)將阻礙我國公共組織績效考核難以發(fā)展進(jìn)步。

（二）考核主體單一，缺乏對考核者的有效監(jiān)督。我國公共部門績效考核中，主要是上級主管對下級的考核，以直接上級主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)任為考核者，缺乏自我評估、群眾意見以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的考評，以主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)任的評價(jià)作為考核的主要依據(jù)，進(jìn)一步加劇了權(quán)力的集中，且考核缺乏全面性和客觀性，出現(xiàn)有失公平的現(xiàn)象，考核者任人唯親，考核過程中頻現(xiàn)個(gè)人主義偏見，考核真態(tài)度不認(rèn)真，未嚴(yán)格按照考核編制進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核的目的，甚至滋生腐敗[3]。這些問題的根源在于沒有相關(guān)的法律法規(guī)對考核主體進(jìn)行監(jiān)督和約束，考核實(shí)施過程中人為化嚴(yán)重，嚴(yán)重違背了民主公開的原則，對被考核者也會產(chǎn)生消極作用?？冃Э己藨?yīng)用于公共部門的主要原因之一就是監(jiān)督公共部門的辦事效率，更好的為公民服務(wù)，追求更為理想的效果。而以上級主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人為考核主體，無形中就抹殺了公民的作為主要考核主體的地位，既不能做出考核，也無法獲取考核結(jié)果，不能將自己的需求和偏好反應(yīng)出來，自然無益于改進(jìn)公共部門服務(wù)質(zhì)量，也無法得到政府的回應(yīng)。

（三）忽視考核結(jié)果，難以體現(xiàn)真正價(jià)值。公共部門績效考核管理的含義可以從兩個(gè)層面來理解，第一個(gè)層面是客觀公正的評價(jià)，第二個(gè)方面就是有效的反饋，評價(jià)是基礎(chǔ)，更為重要的是在評價(jià)的基礎(chǔ)上，提出有針對性的有效改進(jìn)方案，并且行之有效的施行。然而現(xiàn)階段，績效考核還沒能達(dá)到以上目標(biāo)，在考核過程中有太多的功利色彩，充斥著部分個(gè)人利益，導(dǎo)致考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)簡單、敷衍了事。按照相關(guān)規(guī)定，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知被考核者本人，但實(shí)現(xiàn)中，公共部門績效考核往往流于形式與紙面化，無法真正起到激發(fā)員工工作熱情和提高員工工作效率的目的。程序僵化，毫無交流溝通，考核形式化，無實(shí)際價(jià)值，考核前后一樣，無法通過考核提高個(gè)人能力，改善組織管理。如此一來，單純以考核作為獎懲的依據(jù)，而不是告訴員工為何獎懲，獎懲后要做什么，與現(xiàn)代化的績效評估體系相差甚遠(yuǎn)。

三、完善我國公共部門績效考核的對策建議

（一）建立科學(xué)的績效考核體系，加強(qiáng)考核的規(guī)范化和制度化。我國公共部門有必要制定科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：第一，根據(jù)不同公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略指標(biāo)、考核對象、層次、級別，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，制定完善的績效考核指標(biāo)體系；第二，考核的模式體系，良好的指標(biāo)搭配合理的模式，才能達(dá)到最佳的效果。比較典型的績效考核模式主要包括：結(jié)果導(dǎo)向型績效考核模式、平衡計(jì)分卡績效考核模式、多方參與性績效考核模式、公民滿意度績效考核模式等[4]。第三，考核的組織體系，考核主體應(yīng)呈現(xiàn)多元化趨勢，調(diào)整考核參與結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)其他社會組織積極參與其中，最終形成科學(xué)化和制度化的考評體系。在科學(xué)的績效考核體系下，考核者可以根據(jù)被考核者的工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，而不是憑借自己的主觀印象，也減少了一些人為因素，使得考核結(jié)果真實(shí)、客觀、合理。

（二）健全績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化。健全公共部門績效考核機(jī)制的一個(gè)有效途徑就是實(shí)現(xiàn)考核主體多元化，考核主體的多元結(jié)構(gòu)也是加強(qiáng)公共部門績效考核實(shí)效性的一個(gè)基本原則，績效考核評估主體在績效考核實(shí)施過程中占有非常重要的位置[5]。而多元化的績效考核評估主體可以從不同視角對考核對象進(jìn)行考核和評估，避免單一考核主體的主管思維模式導(dǎo)致結(jié)果片面化。多元化的考核主體包括內(nèi)部考核主體和外部考核主體，內(nèi)部考核主體又包括：被考核者自身，無論從工作的實(shí)際操作、所需資源、計(jì)劃完成情況還是遇到的困難，自身都最為清楚；上下級和同事，熟悉被考核者的業(yè)務(wù)能力，了解被考核者的工作情況，能夠切身觀察和評價(jià)被考核者素質(zhì)優(yōu)劣和工作質(zhì)量高低，其考核結(jié)果比較有發(fā)言權(quán)。而外部考核主體則包括政黨考核、國家機(jī)關(guān)考核、社會組織考核和社會公眾考核等，對于公共部門績效考核的評判要以“人民滿意不滿意，人民答應(yīng)不答應(yīng)，人民贊成不贊成”為最高標(biāo)準(zhǔn)。外部考核主體可以從更寬泛的視角看待公共績效考核，采用更加科學(xué)有效的方式方法去衡量公共績效考核，優(yōu)化公共部門職能，從而促進(jìn)社會健康有序發(fā)展。

（三）正確運(yùn)用績效考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。公共部門績效考核是促使工作人員恪盡職守、有效地完成工作的一項(xiàng)管理制度，也是實(shí)行行政問責(zé)制的必要前提和基礎(chǔ)。公共部門的工作是要接受公眾監(jiān)督的，將績效考評結(jié)果進(jìn)行公示，既可以讓被考核者認(rèn)識到自己的缺點(diǎn)和不足，明確改進(jìn)方向，同時(shí)也表明了公共部門在改善和加強(qiáng)工作中所付出的努力，可以更好地和公眾進(jìn)行溝通，也是公眾對公共部門進(jìn)行監(jiān)督的有效途徑。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，要注意發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，充分利用績效考核結(jié)果，分析存在的問題，查找工作中的不足，改進(jìn)工作方法，最終實(shí)現(xiàn)提高服務(wù)的能力。同時(shí)也要根據(jù)績效考核結(jié)果，對一些工作人員責(zé)任心不強(qiáng)、業(yè)績差、造成不良影響或是嚴(yán)重失誤的，要依照法律法規(guī)追求其相應(yīng)責(zé)任。將績效考核結(jié)果與干部培養(yǎng)相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為干部考核、選拔任用、職務(wù)升降和獎勵(lì)懲戒的重要依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的激勵(lì)性和實(shí)效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹宇輝.我國公共部門績效考核評析[D].廣西大學(xué), 2005.

[2]張宏海.公共部門績效管理與評估研究[J].社會科學(xué)論壇,2014（1）.

[3]卓越.公共部門績效考核[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2011.

[5]王曉旭.基于循環(huán)質(zhì)量管理理論的公共部門績效管理研究[J].經(jīng)營管理者,2013（24）.

[5]陳瀟源.我國公共部門人力資源績效考核存在的問題及對策探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010（18）.

[責(zé)任編輯劉金榮]

作者簡介：萬立軍（1972-），男，黑龍江哈爾濱人，哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：人力資源與社會保障；汪煜鸛（1989-），女，黑龍江綏化人，哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源與社會保障。

收稿日期：2015-12-20

中圖分類號：G311

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095-0438（2016）03-0017-02