章發(fā)旺，廖建橋

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

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倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告：一個(gè)多層次模型

章發(fā)旺，廖建橋

(華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

摘要:基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論及社會(huì)信息加工視角，文章探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工報(bào)告組織內(nèi)部倫理問題的多層次作用機(jī)制。文章采用兩階段問卷調(diào)查方式收集67名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與302名員工調(diào)查樣本，運(yùn)用多層線性模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果表明，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響，道德勇氣在二者之間起部分中介作用。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工倫理問題報(bào)告，倫理氛圍在二者之間起完全中介作用。此外，在倫理氛圍更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的作用更強(qiáng)。研究結(jié)果揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理問題報(bào)告的多層次作用路徑及邊界條件，對(duì)于加強(qiáng)組織的倫理管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞:倫理型領(lǐng)導(dǎo)；倫理問題報(bào)告；倫理氛圍；道德勇氣

一、 引言

近年來，組織中普遍存在的非倫理行為或倫理失范問題給組織帶來了極大的成本損失，對(duì)組織的長期績效與持續(xù)發(fā)展造成了嚴(yán)重危害[1]。由于非倫理行為存在隱蔽性，監(jiān)督成本較高，鼓勵(lì)員工主動(dòng)向管理者報(bào)告?zhèn)惱韱栴}成為組織加強(qiáng)倫理管理的重要手段[2]。隨著組織中非倫理行為的頻繁出現(xiàn)，如賄賂、造假或欺騙行為等，倫理問題報(bào)告變得越發(fā)重要，組織中大約三分之一的員工不當(dāng)行為直接或間接地通過檢舉報(bào)告方式而得以披露[3]。然而，報(bào)告?zhèn)惱韱栴}可能破壞人際關(guān)系甚至遭受他人報(bào)復(fù)，報(bào)告行為所帶來的高風(fēng)險(xiǎn)迫使很多員工即使發(fā)現(xiàn)身邊存在非倫理行為也往往選擇沉默[4]。

大量研究顯示，組織管理者可為員工實(shí)施倫理行為提供心理資源與支持性環(huán)境[5]。作為一種重視倫理管理的積極領(lǐng)導(dǎo)行為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激發(fā)員工主動(dòng)報(bào)告?zhèn)惱韱栴}具有積極影響[6-8]。然而以往針對(duì)二者關(guān)系的研究還存在諸多不足。其一，以往研究缺乏同時(shí)從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告的影響，從而無法整體反映倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的多層次與跨層次作用機(jī)制。其二，鑒于報(bào)告行為的風(fēng)險(xiǎn)性，以往研究往往從倫理型領(lǐng)導(dǎo)減少員工消極認(rèn)知方面探討其作用機(jī)制，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)減少員工對(duì)于報(bào)復(fù)的恐懼[6]95，而忽視了從提升積極心理能力方面進(jìn)行研究。其三，以往研究較少探索團(tuán)隊(duì)情境因素對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響倫理問題報(bào)告的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而難以確定激發(fā)倫理問題報(bào)告的情境邊界。

有鑒于此，本研究構(gòu)建了多層次導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理問題報(bào)告的作用機(jī)制模型，見圖1所示?；谏鐣?huì)認(rèn)知框架，領(lǐng)導(dǎo)行為通過兩條路徑對(duì)員工態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。一是改變員工的心理狀態(tài)，二是塑造特定的工作氛圍[9]563。因此本研究提出兩條邏輯主線：一是在團(tuán)隊(duì)層面上，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過采取一系列強(qiáng)化倫理管理的公共行為，有助于形成集體的倫理感知即倫理氛圍，這向員工傳遞了明確的倫理信號(hào)從而對(duì)倫理問題報(bào)告產(chǎn)生跨層次影響。二是在個(gè)體層面上，由于倫理問題報(bào)告是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)且需要足夠勇氣的倫理行為[10]，提出道德勇氣作為一項(xiàng)重要的積極心理資源[11]292，在個(gè)體感知的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工倫理問題報(bào)告之間起中介作用；除了這兩條邏輯主線，根據(jù)社會(huì)信息加工理論[12]249，員工在做出風(fēng)險(xiǎn)性決策前不僅會(huì)考慮領(lǐng)導(dǎo)者的期望，也會(huì)對(duì)所處環(huán)境做出綜合判斷。環(huán)境因素(如團(tuán)隊(duì)規(guī)范、其他員工的行為等)與領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的信息是否一致會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理效能產(chǎn)生影響。因此，本研究提出在倫理氛圍不同的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體感知的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告的作用效果存在差異。本研究將微觀細(xì)致地揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理問題報(bào)告的多層次作用路徑及邊界條件，對(duì)加強(qiáng)組織的倫理管理具有重要的實(shí)踐啟示。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一) 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告

根據(jù)Liao等[13]1006和郭瑋等[14]學(xué)者的研究，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)不同的層面劃分為個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)。盡管它們都源于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的倫理風(fēng)格評(píng)價(jià)，但它們?cè)诙ㄎ粚用婧蜆?gòu)念內(nèi)涵上明顯不同。個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)屬于個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，它表示員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)倫理行為的個(gè)體感知，這種感知在不同員工之間存在差異性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)屬于團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，它代表團(tuán)隊(duì)全體員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的共同感知，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施倫理決策與強(qiáng)化倫理管理的一系列政策、做法和程序等公共行為的一致評(píng)價(jià)。

向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)報(bào)告組織中的倫理問題是揭發(fā)行為的一種特定形式[15]，這種行為一般不屬于清晰界定的角色內(nèi)任務(wù)，而是一種具有利他性質(zhì)的組織公民行為[7]486。當(dāng)員工感知到上級(jí)主管展現(xiàn)出較高的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，員工的報(bào)告行為更易于被激發(fā)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)具有吸引力與可信賴的模范人物，下屬員工會(huì)關(guān)注和模仿他們的態(tài)度、價(jià)值觀和行為，并將領(lǐng)導(dǎo)者的行為作為倫理指引標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)員工產(chǎn)生類似的倫理行為[16]597。倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)倫理管理，鼓勵(lì)和支持員工對(duì)組織中的非倫理行為進(jìn)行報(bào)告，他們所采取的一系列倫理管理措施，如建立倫理標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)倫理溝通、采取獎(jiǎng)懲措施等，減少了員工擔(dān)心受到報(bào)復(fù)威脅的負(fù)面心理，塑造了實(shí)施倫理問題報(bào)告的有利環(huán)境[8]1056。通過替代性學(xué)習(xí)，下屬員工感知到領(lǐng)導(dǎo)會(huì)聽取自己所報(bào)告的問題并采取積極措施，對(duì)非倫理行為的揭發(fā)會(huì)受到倫理型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)賞，這對(duì)下屬員工的倫理問題報(bào)告行為可產(chǎn)生積極的促發(fā)作用。由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響。

Schaubroeck等[8]1053學(xué)者提出了倫理型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效能的“涓滴模型”，驗(yàn)證了高層次的倫理型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)低層次的員工倫理行為產(chǎn)生跨層次影響。團(tuán)隊(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的公共行為，如做出公平的團(tuán)隊(duì)決策、關(guān)心所有員工的利益等，提升了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平，營造了較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理安全感[17]1283，這有助于員工報(bào)告團(tuán)隊(duì)中的不當(dāng)行為而不必?fù)?dān)心遭受他人報(bào)復(fù)。此外，通過建立明確的倫理規(guī)范、與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行倫理價(jià)值觀的溝通，倫理型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞了清晰統(tǒng)一的倫理信號(hào)，告訴員工哪些行為是組織反對(duì)的，哪些行為是組織鼓勵(lì)的。在行為濡染效應(yīng)的作用下，積極的倫理氛圍得以形成，從而使員工保持較高的倫理判斷能力并表現(xiàn)出更多的倫理行為[18]9。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響。

(二) 道德勇氣的中介作用

道德勇氣是指在面臨困難與危險(xiǎn)的情況下，個(gè)體為堅(jiān)守自己的道德原則而愿意接受風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)的能力[11]291。道德勇氣作為一種心理資源，受到領(lǐng)導(dǎo)行為的直接影響。實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理會(huì)削弱下屬員工的道德勇氣[19]，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工的道德勇氣具有積極作用[9]569。與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)持有相似的積極道德觀點(diǎn)[20]，可通過社會(huì)學(xué)習(xí)過程影響下屬員工的道德勇氣。在面臨道德困境時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出與其道德價(jià)值觀相一致的行為，他們敢于面對(duì)非倫理行為的挑戰(zhàn)，其所呈現(xiàn)的道德勇氣可通過濡染效應(yīng)感染員工，從而增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)道德困境與風(fēng)險(xiǎn)的勇氣[21]681。同時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過建立清晰的倫理規(guī)范與加強(qiáng)關(guān)于倫理問題的溝通，可增強(qiáng)員工有效應(yīng)對(duì)道德困境的信心，從而有助于道德勇氣的提升。

當(dāng)員工觀察到組織中的不當(dāng)行為時(shí)，做出報(bào)告或沉默的決策不僅取決于員工對(duì)其中所涉及的道德問題能否具有正確的判斷，也取決于他們是否具有足夠的道德勇氣[9]560。當(dāng)員工具有較強(qiáng)的道德勇氣時(shí)，他們敢于與從事非倫理行為的員工較真，甚至當(dāng)團(tuán)隊(duì)決策違反自己的道德原則時(shí)，他們也敢于提出反對(duì)意見[11]296。盡管報(bào)告身邊的非倫理行為面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)，但是道德勇氣可為員工提供應(yīng)對(duì)道德挑戰(zhàn)所需的心理資源，降低員工在面臨危險(xiǎn)時(shí)的負(fù)面情緒，從而增強(qiáng)了員工的報(bào)告意向和行為?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：道德勇氣在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起中介作用。

(三) 倫理氛圍的中介作用

倫理氛圍是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)包含倫理內(nèi)容的組織政策，工作實(shí)務(wù)與運(yùn)作流程的共同感知[22]。理論與實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為在很大程度上塑造了工作中的倫理氛圍[23]。盡管組織中有關(guān)倫理管理的規(guī)章制度有助于倫理氛圍的形成，但領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)可能更為重要[24]158。倫理型領(lǐng)導(dǎo)憑借職位影響力與個(gè)人影響力，使其成為團(tuán)隊(duì)成員倫理實(shí)踐的共同模范。倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工就倫理議題進(jìn)行溝通，從而降低倫理情境的模糊性，易于使員工對(duì)倫理問題形成共同的認(rèn)知與判斷。另外，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過獎(jiǎng)懲措施強(qiáng)化對(duì)員工的行為期望，通過替代性學(xué)習(xí)，使員工認(rèn)識(shí)到哪些行為是組織肯定和鼓勵(lì)的，哪些行為是組織不可接受的[16]598。在與員工的長期互動(dòng)中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)將其倫理價(jià)值觀逐漸嵌入到工作團(tuán)隊(duì)中[8]1057，并通過社會(huì)濡染過程在團(tuán)隊(duì)成員中形成共同的倫理感知[24]160。已有實(shí)證研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理氛圍的形成具有積極影響[18,24,25]。倫理氛圍的塑造對(duì)員工的倫理意向與行為提供了支持性環(huán)境[26]。團(tuán)隊(duì)倫理氛圍向所有員工傳遞了有關(guān)倫理實(shí)踐準(zhǔn)則的信號(hào)，讓員工感知到所在團(tuán)隊(duì)排斥和懲戒非倫理行為，鼓勵(lì)與支持倫理行為，這種行為期望會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工主動(dòng)報(bào)告?zhèn)惱韱栴}。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：倫理氛圍在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起中介作用。

(四) 倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)工作氛圍向員工傳遞出團(tuán)隊(duì)所重視、期望與獎(jiǎng)勵(lì)的工作態(tài)度和行為是怎樣的[27]。工作氛圍作為一種情境因素，對(duì)個(gè)體感知的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工認(rèn)知、態(tài)度或行為之間的關(guān)系有重要的調(diào)節(jié)作用[13]1007。作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)倫理政策、程序及實(shí)踐的集體感知，倫理氛圍為員工的倫理實(shí)踐提供了共享的心理環(huán)境。然而對(duì)于不同的團(tuán)隊(duì)，倫理氛圍的強(qiáng)度可能存在顯著差異。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，當(dāng)員工面臨不確定性選擇時(shí)，員工會(huì)從周圍環(huán)境的多個(gè)來源尋求信息以做出適當(dāng)?shù)臎Q策[12]248。由于報(bào)告?zhèn)惱韱栴}具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，員工在實(shí)施之前不僅會(huì)考慮領(lǐng)導(dǎo)者所表達(dá)的倫理期望，也會(huì)對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)的倫理氛圍做出判斷。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的倫理氛圍較強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員整體上擁有更高的倫理判斷能力并展現(xiàn)出更多的倫理行為，這與員工個(gè)體感知的倫理型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的倫理信號(hào)保持一致，這意味著不論是領(lǐng)導(dǎo)者還是團(tuán)隊(duì)同事均會(huì)支持員工的倫理行為，因此員工會(huì)更為積極地對(duì)非倫理問題進(jìn)行報(bào)告。相反當(dāng)團(tuán)隊(duì)倫理氛圍較弱時(shí)，這表示所屬團(tuán)隊(duì)對(duì)倫理問題的重視程度較低，團(tuán)隊(duì)成員也更少地展現(xiàn)出倫理行為。在此情況下，即使員工個(gè)體感知到上級(jí)主管展現(xiàn)出較強(qiáng)的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但由于工作氛圍比如身邊同事所傳遞的信息與領(lǐng)導(dǎo)者所表達(dá)的倫理要求不一致，考慮到報(bào)告行為的極高風(fēng)險(xiǎn)，員工更傾向于做一個(gè)沉默者而不是報(bào)告者[6]92?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：倫理氛圍在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即倫理氛圍越強(qiáng)，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的影響越大。

三、 研究方法

(一) 研究樣本

本研究的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)主要來自武漢、廣州與深圳三地的8家企業(yè)，涉及金融保險(xiǎn)、生物制藥、商業(yè)零售等多個(gè)行業(yè)。本研究在2014年11月中旬到11月底進(jìn)行了第一次問卷調(diào)查，在2015年1月初到1月中旬進(jìn)行了第二次問卷收集，時(shí)間間隔為1個(gè)半月左右。研究者在開始調(diào)研前與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行聯(lián)系溝通，以獲取對(duì)方的配合與支持，并要求對(duì)方指定一名“聯(lián)絡(luò)人”協(xié)助進(jìn)行調(diào)研。在問卷發(fā)放之前，研究者對(duì)“聯(lián)絡(luò)人”進(jìn)行了簡單培訓(xùn)，向其解釋了調(diào)研的目的、問卷發(fā)放與回收的方式及注意事項(xiàng)等。為盡可能保證問卷填寫的真實(shí)性，研究者為每份問卷提供了配套的信封和膠帶，待員工填寫完成后可自行密封，并交由“聯(lián)絡(luò)人”郵寄給研究者。第一次問卷調(diào)查的內(nèi)容是個(gè)人基本信息與倫理型領(lǐng)導(dǎo)。第二次調(diào)查的內(nèi)容是倫理氛圍、道德勇氣與倫理問題報(bào)告。

研究者第一次共發(fā)放86份團(tuán)隊(duì)或部門領(lǐng)導(dǎo)問卷與430份員工問卷(每套問卷包括1份領(lǐng)導(dǎo)問卷與5份員工問卷)，回收后對(duì)無效問卷進(jìn)行剔除，共獲得78份領(lǐng)導(dǎo)問卷和387份員工問卷。研究者將這些問卷進(jìn)行第二次發(fā)放，問卷回收后，對(duì)其中無法與第一次調(diào)查準(zhǔn)確匹配、空白較多、反應(yīng)傾向過于明顯、正反題項(xiàng)填答不一致情況過多的問卷予以剔除，并且按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員數(shù)不低于3人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步篩選，最終獲得67份團(tuán)隊(duì)或部門領(lǐng)導(dǎo)以及302份下屬員工的有效問卷。在團(tuán)隊(duì)或部門領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占比74.2%，教育水平以專科及本科為主，占比72.6%，平均年齡35.24歲，在當(dāng)前組織中平均工作時(shí)間為8.19年，平均每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有8.68名下屬。在員工樣本中，男性占比52.2%，教育水平以專科及本科為主，占比74.3%，平均年齡30.44歲，在當(dāng)前組織中平均工作時(shí)間為5.70年，與其直接領(lǐng)導(dǎo)平均共事年限3.32年。

(二) 測(cè)量工具

本研究的量表主要來自西方學(xué)者的研究文獻(xiàn)，為確保測(cè)量工具在中國情境下使用的有效性，我們采用翻譯-回譯程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成對(duì)應(yīng)的中文版本。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown等[28]人編制的ELS量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)定義成功不僅看結(jié)果而且看手段”。量表采取Likert-7點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不同意，7表示非常同意。在本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.91。

倫理氛圍采用Mayer等[18]11編制的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“部門員工努力保持較高的道德標(biāo)準(zhǔn)”。量表采取Likert-5點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.82。

道德勇氣采用Hannah與Avolio[11]298編制的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)與那些從事不道德行為的同事較真”。量表采取Likert-5點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.78。

倫理問題報(bào)告采用Mayer等[6]92編制的量表，共2個(gè)題項(xiàng)，如“如果我看到有人違反了組織的行為規(guī)范，我會(huì)把它報(bào)告給我的領(lǐng)導(dǎo)”。量表采取Likert-5點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.76。

控制變量。根據(jù)以往的相關(guān)研究，在團(tuán)隊(duì)層面，我們控制了領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡、受教育程度、組織任期以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模。在員工個(gè)體層面，我們控制了員工的性別、年齡、受教育程度、組織任期以及與領(lǐng)導(dǎo)共事年限。在具體測(cè)量上，性別為分類變量，0=男性，1=女性；受教育程度分為：1=高中及以下，2=?？萍氨究?，3=研究生及以上；年齡、組織任期、與領(lǐng)導(dǎo)共事年限、團(tuán)隊(duì)規(guī)模均由領(lǐng)導(dǎo)或員工按照實(shí)際情況直接填寫。

(三) 分析技術(shù)

本研究有團(tuán)隊(duì)層次以及跨層次中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，因此我們使用多層線性模型檢驗(yàn)跨層次假設(shè)，采用多元回歸檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)層次的研究假設(shè)[29]。由于團(tuán)隊(duì)層次的變量是由同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)體報(bào)告聚合而成，因此為檢驗(yàn)聚合的可行性，我們從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性兩方面進(jìn)行論證。在組內(nèi)同質(zhì)性方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的Rwg均值分別為0.968和0.914，高于0.70的閾值。在組間差異性方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的ICC1分別為0.315和0.236，高于0.05的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，以上兩個(gè)變量的ICC2分別為0.674和0.582，高于0.5的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)[30]。上述結(jié)果表明，個(gè)體層次的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍可以聚合為團(tuán)隊(duì)層次的變量。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因子分析

我們采用驗(yàn)證性因子分析考察本研究的四個(gè)變量(倫理型領(lǐng)導(dǎo)、倫理氛圍、道德勇氣、倫理問題報(bào)告)的區(qū)分效度。借鑒以往研究，采用χ2、df、χ2/df、CFI、TLI和RMSEA共6個(gè)擬合指數(shù)對(duì)嵌套模型進(jìn)行比較[31]，結(jié)果見表1?？梢钥闯觯囊蜃幽Ｐ团c數(shù)據(jù)的擬合效果(χ2=363.840；df=203；χ2/df=1.792；CFI=0.912；TLI=0.900；RMSEA=0.066)最為理想，且顯著優(yōu)于單因子模型和其他競(jìng)爭模型。因此，本研究的4個(gè)構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度。

注：EL為倫理型領(lǐng)導(dǎo)，EC為倫理氛圍，MC為道德勇氣，REP為倫理問題報(bào)告；+為合并為一個(gè)因子。

(二) 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究采用同源數(shù)據(jù)，所以各變量之間可能存在共同方法偏差。為避免其對(duì)研究結(jié)果的潛在影響，對(duì)變量的測(cè)量采用不同的反應(yīng)模式，如匿名填寫問卷等，這在一定程度上能夠減小共同方法偏差的影響。根據(jù)Podsakoff等學(xué)者的建議[32]，我們采用“Harman單因子檢驗(yàn)”與“非可測(cè)潛在方法因子檢驗(yàn)”兩種方式檢驗(yàn)本研究的同源方差問題。首先，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將研究模型所用的全部測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，最終析出四個(gè)特征值大于1的因子所解釋的變異量均小于50%(首因子解釋的變異量為34.047%)[33]。其次，非可測(cè)潛在方法因子檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示，在比較控制前與控制后模型時(shí)，由于χ2的變化量易受到樣本量的影響，因此需參考其他擬合指數(shù)的變化情況對(duì)嵌套模型進(jìn)行比較[34]。從表2可看出，控制前后模型的擬合指數(shù)CFI、TLI、RMSEA的變化值均在0.03以下，說明控制后模型并不顯著優(yōu)于控制前模型[35]。另外，本文團(tuán)隊(duì)層面的自變量與中介變量均是聚合而成，這在一定程度上也降低了共同方法偏差的影響[36]。綜上分析可以判定，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(三) 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表3列出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣。從表中可看出，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告顯著正相關(guān)(γ=0.31，p<0.01),與道德勇氣顯著正相關(guān)(γ=0.17,p<0.05)；道德勇氣與倫理問題報(bào)告顯著正相關(guān)(γ=0.29,p<0.01)；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍顯著正相關(guān)(γ=0.59,p<0.01)。由此看出，相關(guān)分析結(jié)果為以下的假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表4列出了多層線性模型的分析結(jié)果。假設(shè)1和假設(shè)2提出個(gè)體導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)員工倫理問題報(bào)告有正向影響。由模型2可看出，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響下屬的倫理問題報(bào)告(γ=0.22,p<0.01)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響(γ=0.19,p<0.01)，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。

注：回歸系數(shù)均為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差(Robust Standard Errors)下的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

假設(shè)3預(yù)測(cè)道德勇氣在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間的中介作用。根據(jù)Baron和Kenny提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的四步程序[37]，第一步要求個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告顯著相關(guān)，這一點(diǎn)已得到假設(shè)1的驗(yàn)證。第二步如模型1所示，在控制了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍之后，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德勇氣具有顯著正向影響(γ=0.10,p<0.05)。第三步與第四步如模型3所示，將道德勇氣放入模型之后，道德勇氣顯著影響員工的倫理問題報(bào)告(γ=0.15,p<0.05)，而倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的影響仍然顯著(γ=0.20,p<0.05)，但顯著程度降低，這表明道德勇氣在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

假設(shè)4預(yù)測(cè)倫理氛圍的跨層次中介作用。按照檢驗(yàn)假設(shè)3相似的程序，第一步要求團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告顯著相關(guān)，這已在假設(shè)2中得以驗(yàn)證。第二步，由于倫理氛圍是團(tuán)隊(duì)層面的變量，因此采用多元回歸檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理氛圍的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理氛圍有顯著正向作用(γ=0.33,p<0.001)。第三步與第四步如模型3所示，將倫理氛圍放入模型之后，倫理氛圍顯著正向影響倫理問題報(bào)告(γ=0.15,p<0.05)，而團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的影響變得不再顯著(γ=0.10,ns)，這表明倫理氛圍在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起完全中介作用，由此證明假設(shè)4成立。

假設(shè)5預(yù)測(cè)倫理氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Hofmann與Gavin[38]的建議，如果不控制組間交互作用的話，有可能會(huì)出現(xiàn)“虛假”的跨層次交互效應(yīng)，因此我們將團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的交互項(xiàng)作為團(tuán)隊(duì)層面的變量加以控制。從模型4可看出，將個(gè)體導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)、倫理氛圍、個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)×倫理氛圍、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)×倫理氛圍放入模型之后，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響(γ=0.12,p<0.05)。進(jìn)一步，參考Aiken和West[39]的建議，我們繪制了如圖2所示的交互效應(yīng)圖。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的倫理氛圍較強(qiáng)時(shí)，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告有顯著的正向作用(simple slope=0.39,t=2.90,p<0.01)，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)的倫理氛圍較弱時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的影響不顯著(simple slope=0.14,t=1.76,ns)，由此假設(shè)5得以驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論及社會(huì)信息加工視角，系統(tǒng)探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理問題報(bào)告的作用機(jī)理。研究結(jié)果顯示：(1)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)對(duì)員工的倫理問題報(bào)告具有正向促進(jìn)作用；(2)倫理氛圍完全中介團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間的關(guān)系；(3)道德勇氣在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起部分中介作用；(4)倫理氛圍顯著調(diào)節(jié)個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間的關(guān)系，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)的倫理氛圍越強(qiáng)，個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的作用越大?？傮w而言，本研究的所有假設(shè)均得到了較好的支持。研究結(jié)論表明，倫理問題報(bào)告的激發(fā)一方面依賴于團(tuán)隊(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)向所有員工展現(xiàn)公共行為從而塑造支持性環(huán)境，另一方面取決于個(gè)體員工向倫理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行模仿學(xué)習(xí)從而提高心理能力。

(二) 研究意義

首先，本研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)中不同層面的倫理型領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)員工的倫理問題報(bào)告具有顯著正向影響，回應(yīng)了學(xué)者們要求更多地探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理行為之間關(guān)系的呼吁[40]。以往大部分研究聚焦于單一層面，然而在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響不只是單一層面的作用過程，而是一個(gè)多層面與跨層面的作用過程[13]1007。Schaubroeck等學(xué)者提出并驗(yàn)證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“涓滴模型”，呈現(xiàn)了群體及以上層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)之間存在自上而下的傳遞效應(yīng)，這為開展倫理型領(lǐng)導(dǎo)的多層次研究提供了總體框架。然而，已有研究沒有關(guān)注同時(shí)從團(tuán)隊(duì)成員共同感知和個(gè)體感知兩個(gè)層面探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理行為的影響，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)多層次與跨層次作用機(jī)制的精細(xì)刻畫。通過構(gòu)建多層次與跨層次模型，本研究檢驗(yàn)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過塑造團(tuán)隊(duì)層面的倫理氛圍、激發(fā)個(gè)體層面的積極心理以及兩個(gè)層面的交互作用影響倫理問題報(bào)告，既微觀細(xì)致又整體全面地展示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)揮效能的“黑箱全貌”。

其次，本研究驗(yàn)證了道德勇氣在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起部分中介作用。一直以來，由Kohlberg提出并由Rest等學(xué)者發(fā)展的認(rèn)知發(fā)展模型過度強(qiáng)調(diào)道德認(rèn)知對(duì)道德行為的影響，而忽略了其他道德能力的作用[11]291。道德勇氣作為一項(xiàng)重要的道德能力，有助于個(gè)體實(shí)現(xiàn)從道德判斷向道德動(dòng)機(jī)及道德行為的跨越[21]666。倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠提高員工對(duì)道德問題的認(rèn)知判斷[41]，同時(shí)也能夠提升員工的道德勇氣，增加員工實(shí)施倫理行為的心理資源。此外，以往針對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工實(shí)施具有挑戰(zhàn)性與風(fēng)險(xiǎn)性的角色外行為(如建言行為)的研究，往往將心理安全感作為重要的作用機(jī)制。鑒于倫理問題報(bào)告的風(fēng)險(xiǎn)性，心理安全感固然重要，但這無法解釋很多企業(yè)提供匿名報(bào)告渠道而收效甚微的現(xiàn)實(shí)。當(dāng)員工感知到有足夠的勇氣解決非倫理問題時(shí)，他們才會(huì)更為積極地采取行動(dòng)。本研究驗(yàn)證了道德勇氣是聯(lián)結(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告的重要心理機(jī)制，為后續(xù)從道德能力視角探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制拓展了思路。

再次，本研究檢驗(yàn)了倫理氛圍的跨層次中介作用與調(diào)節(jié)作用。第一，倫理氛圍完全中介了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工倫理問題報(bào)告的正向影響。與個(gè)體層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)的效能機(jī)制相區(qū)別，團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)往往通過塑造特定的工作氛圍從而影響員工行為結(jié)果。在領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)過程中，領(lǐng)導(dǎo)的倫理價(jià)值觀通過社會(huì)濡染效應(yīng)傳遞給群體成員，減少了群體內(nèi)的倫理價(jià)值沖突，形成群體共享的倫理價(jià)值取向，從而指引個(gè)體員工的倫理行為[18]10。第二，倫理氛圍在個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，這揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)情境下發(fā)揮效能的邊界條件。員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)中，不僅是一個(gè)兩者間的二元關(guān)系，同時(shí)還與其所處群體環(huán)境、群體中的其他成員具有密切的相互影響[13]1010。社會(huì)信息加工理論指出，在員工面對(duì)不確定性情形時(shí)，他們會(huì)向周圍環(huán)境尋找線索以決定如何表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)男袨?。?dāng)周圍環(huán)境多個(gè)信息源傳遞的信號(hào)一致時(shí)，員工更可能表現(xiàn)出情境所要求的行為[12]249。當(dāng)團(tuán)隊(duì)倫理氛圍與個(gè)體感知的倫理型領(lǐng)導(dǎo)均較高時(shí)，員工不僅感知到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)報(bào)告行為的支持鼓勵(lì)，也意識(shí)到報(bào)告?zhèn)惱韱栴}更易于被團(tuán)隊(duì)成員接受。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的協(xié)同效應(yīng)對(duì)倫理問題報(bào)告的激發(fā)能夠產(chǎn)生更強(qiáng)的積極影響。相反當(dāng)團(tuán)隊(duì)倫理氛圍較弱時(shí)，即使個(gè)體感知到上級(jí)主管展現(xiàn)出較強(qiáng)的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，考慮到報(bào)告的風(fēng)險(xiǎn)性，員工也可能感到?jīng)]有足夠的支持力量去激發(fā)報(bào)告意向和行為。這進(jìn)一步說明，如果不考慮團(tuán)隊(duì)情境的調(diào)節(jié)作用，我們可能會(huì)夸大個(gè)體導(dǎo)向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理問題報(bào)告的影響效應(yīng)[8]1073。

最后，重視商業(yè)倫理已成全球趨勢(shì)，中國政府正處于反腐倡廉建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，本研究結(jié)論具有一定的現(xiàn)實(shí)啟示。第一，當(dāng)組織面臨持續(xù)的非倫理問題困境并鼓勵(lì)員工主動(dòng)報(bào)告?zhèn)惱韱栴}時(shí)，挑選與開發(fā)倫理型領(lǐng)導(dǎo)成為有效的舉措。第二，本研究驗(yàn)證了道德勇氣的心理中介機(jī)制，這說明員工之所以主動(dòng)報(bào)告?zhèn)惱韱栴}，一個(gè)直接的原因是員工具備面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)的勇氣。習(xí)近平在十八屆中紀(jì)委全會(huì)上強(qiáng)調(diào)要以“壯士斷腕的勇氣”將黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭進(jìn)行到底，表明道德勇氣是實(shí)施倫理行為與對(duì)抗非倫理行為的重要能力。第三，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到倫理氛圍的塑造對(duì)員工實(shí)施倫理行為具有促進(jìn)作用，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮具有強(qiáng)化效應(yīng)。當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)出高度一致的公共行為時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所傳遞信息的共同感知會(huì)更強(qiáng)，這有助于形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)倫理氛圍。此外，組織可通過制定與倫理相關(guān)的人力資源政策和程序，尤其是發(fā)揮薪酬體系的強(qiáng)化作用，為倫理氛圍的形成提供制度性支持。

(三) 研究局限與未來研究方向

盡管本研究取得了一些研究成果，但仍然存在一定局限和需要完善的地方。第一，本研究采用的數(shù)據(jù)來自于同一個(gè)報(bào)告者，盡管我們對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行了檢驗(yàn)，但未來研究應(yīng)從多個(gè)來源收集數(shù)據(jù)，盡可能地減少共同方法偏差對(duì)研究結(jié)論的影響。第二，在倫理問題報(bào)告的測(cè)量上采用的是報(bào)告意向而非實(shí)際的報(bào)告行為，由于報(bào)告行為發(fā)生頻率不高，從實(shí)際的報(bào)告者中收集數(shù)據(jù)存在一定的難度，因此絕大部分研究在測(cè)量上采用揭發(fā)或報(bào)告意向，未來可通過大樣本調(diào)查或?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)來測(cè)量實(shí)際的報(bào)告行為。第三，本文研究結(jié)論顯示，道德勇氣在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間起部分中介作用，這表示未來還可從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、印象管理等其他視角探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理問題報(bào)告之間的作用機(jī)制。第四，未來研究應(yīng)扎根于中國社會(huì)、文化和組織情境，充分考慮這些情境中的因素對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的影響。

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(責(zé)任編輯束順民)

Ethical Leadership and Reporting of Ethical Problems: A Multilayer Model

ZHANG Fa-wang, LIAO Jian-qiao

(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

Key words:ethical leadership; reporting of ethical problems; ethical climate; moral courage

Abstract:Based on social learning theory and social information processing perspective, the paper explore the multilevel influencing mechanism of ethical leadership on followers’ reporting of ethical problems in organizations. Through collecting data from 302 employees of 67 workgroups in two times, the results show that the ethical leadership has a positive effect on employees’ reporting of ethical problems and the moral courage partially mediates the relationship between the two on the individual level. Meanwhile on the group level, the results reveal that ethical leadership is positively related to the reporting of ethical problems and the ethical climate plays a fully mediating role between the two. In addition, the ethical climate moderates the association of ethical leadership with followers’ reporting of ethical problems on the individual level in such a way that the effect of ethical leadership is stronger when the ethical climate is better. This research reveals the process and the boundary conditions of how the ethical leadership influences the reporting of ethical problems, which is significant for ethical management in organizations.

收稿日期:2015-11-20

基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系：分享型領(lǐng)導(dǎo)，心理契約與人力資源策略研究”(71232001)

作者簡介:章發(fā)旺，男，博士研究生，主要從事領(lǐng)導(dǎo)力與行為倫理研究；廖建橋，男，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事績效管理與人力資源管理研究。

中圖分類號(hào):F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1000-2154(2016)06-0025-10