文‖《上海國資》記者 陳怡璇

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增量改革更易被監(jiān)管部門接受
——訪申萬宏源策略首席分析師王勝

文‖《上海國資》記者 陳怡璇

總體來說，國企開展員工持股仍較為謹慎

資本市場普遍認同，員工持股計劃對上市公司有明顯的正向效應(yīng)和護盤作用。

據(jù)Wind數(shù)據(jù)顯示，從2015年6月至今，兩市共314只個股發(fā)布員工持股計劃，從預(yù)案公告日至今，相對于滬深300指數(shù)來看，共214只個股跑贏指數(shù)，員工持股計劃個股漲跌相對于同期滬深300指數(shù)基準平均獲超額收益達18.77%，推行員工持股計劃的上市公司備受資本市場青睞。

不過，資本市場亦認為，國有上市公司開展員工持股具有特殊性。

“在國資監(jiān)管體制和增值保值的約束下，期待下一步推進員工持股更加具有突破性。比如，是否可以放開員工持股比例的上限并明確員工持股的退出機制，包括分階段退出的時間、退出方式和退出比例等?！鄙耆f宏源策略首席分析師王勝在接受《上海國資》采訪時表示。

《上海國資》：您認為，適合開展員工持股的行業(yè)主要集中在哪些行業(yè)？

王勝：開展員工持股的行業(yè)更適合于在輕資產(chǎn)、人力資源密集型和腦力勞動集中的行業(yè)領(lǐng)域，例如人才資本和技術(shù)要素貢獻占比較高的科研院所、高新技術(shù)企業(yè)和科技服務(wù)型企業(yè)應(yīng)是優(yōu)先開展員工持股的主要行業(yè)范圍。

從2015年統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，開展員工持股的行業(yè)分布事實上也主要集中在科技類、金融類、咨詢業(yè)、建筑業(yè)等，恰恰是依靠創(chuàng)造力提升企業(yè)生產(chǎn)力的企業(yè)。

但針對不同行業(yè)股權(quán)激勵的比例也有不同的要求。例如2016年3月1日在全國范圍內(nèi)推行的《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》明確規(guī)定，大型、中期、小微型企業(yè)的股權(quán)激勵總額分別不超過企業(yè)總股本的5%、10%、30%，科技型企業(yè)持股比例有所寬松。那么員工持股是否也可以參照股權(quán)激勵，放開部分科技型企業(yè)員工持股的現(xiàn)存的上限。

《上海國資》：從股份來源看，目前已開展員工持股的上海國有企業(yè)大多以非公開發(fā)行股份的方式為主，定增的方式有哪些好處？

王勝：通過增量改革更易被國資監(jiān)管部門所接受。

無論是2014年6月證監(jiān)會發(fā)布的《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》，還是國務(wù)院國資委審議出臺的《關(guān)于混合所有企業(yè)實行員工持股試點的指導(dǎo)意見》，以及2016年上海市國資委出臺的《國有企業(yè)混合所有制改制操作指引（實行）》等文件中，均對國有企業(yè)通過增值擴股的增量改革方式開展管理層持股、股權(quán)激勵或員工持股等作了明確說明，“存量不碰，增量為主”，以此化解上一輪因為員工持股而導(dǎo)致的國資流失爭議。

不過，無論是以定增方式還是老股轉(zhuǎn)讓的方式，都可能出現(xiàn)一個共同的結(jié)果，即原有股東股權(quán)比例相對被稀釋，利益格局發(fā)生變化。從這一角度來說，無論是定增還是老股轉(zhuǎn)讓，其實獲得股權(quán)的形式并不重要，參與股權(quán)的比例才最關(guān)鍵，讓員工和管理層在工資性收入和財產(chǎn)性收入并存的局面下，推動股權(quán)增值，最大化提升員工價值。

《上海國資》：您對員工持股計劃的退出機制有何建議？

王勝：建議大多國有企業(yè)上市公司設(shè)計更加靈活的員工持股計劃退出機制，例如，具體規(guī)定未來3年之內(nèi)可以退出多少比例，10年內(nèi)退出多少，退休后退出多少，形成近期、中期、遠期相結(jié)合的減持計劃，在各個階段都有退出機會。

目前很多公司借助第三方資產(chǎn)管理計劃從二級市場購買的方式，這種引入外部機構(gòu)的方式，可以提高持股計劃的規(guī)范性和合理性，也使得退出更加靈活。

《上海國資》：目前上海國有企業(yè)實施員工持股的公司都是整體上市，員工持股在整體上市公司中比較容易推行？

王勝：非上市公司開展員工持股計劃雖然可以，但操作起來比較難。借助二級市場形成的價格才是真正公開公平公正的合理價格。就目前推行員工持股的幾份指導(dǎo)意見可知，“鼓勵整體上市企業(yè)集團的經(jīng)營者、技術(shù)管理骨干實施股權(quán)激勵”。

如果一家國企旗下有未能上市的資產(chǎn)，建議對于無法注入上市公司的資產(chǎn)業(yè)務(wù)，首先應(yīng)當提升相應(yīng)資產(chǎn)的市場盈利能力，推動資產(chǎn)證券化，才能更好地解決員工持股的問題，因為開展員工持股的前提是企業(yè)必須具備活力和發(fā)展前景。

《上海國資》：您怎么看待員工持股的“金手銬”作用？

王勝：員工持股與股權(quán)激勵不同。員工持股通過工資性收入和財產(chǎn)性收入的搭配，形成對企業(yè)管理層的激勵。讓高管薪酬和員工持股計劃搭檔起來，更有利于提高核心高管的積極性。

另外，對于技術(shù)驅(qū)動型、人力資源密集型企業(yè)來說，提高核心骨干員工持股，比單純的“撒胡椒面”式的全員持股更能發(fā)揮真正的激勵效果，因此，提高員工持股比例上限，更重要的是提高核心骨干員工持股比例上限；當然，這其中需要處理好平衡關(guān)系，對方案設(shè)計者提出了更高的考驗。

《上海國資》：對企業(yè)來說，一個理想的員工持股方案需要注意什么？

王勝：首先，通過綁定人才，提升企業(yè)競爭力；其次，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值；第三，理論上改善公司治理結(jié)構(gòu)。持股分散，員工持股比例相對提升，對公司治理將帶來一定的幫助，但實際過程中需要注意可能造成的內(nèi)部人控制問題，需要在激勵效果和內(nèi)部人控制之間達到平衡。