常永平(華東政法大學圖書館 上海201620)
?
高校圖書館人力資源開發(fā)與優(yōu)化管理機制探討
常永平(華東政法大學圖書館上海201620)
本文對高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀及存在的問題、人力資源開發(fā)和管理的必要性及意義進行了系統(tǒng)分析,深入探討高校圖書館人力資源開發(fā)和管理的具體措施。
高校圖書館人力資源開發(fā)人力資源管理
與時俱進地為讀者提供信息服務(wù)是高校圖書館工作的核心。隨著網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境的日新月異、用戶獲取信息方式的變化以及各種新的管理理念的提出,我國高校圖書館事業(yè)面臨極大的沖擊和挑戰(zhàn),只有沖破傳統(tǒng)模式的束縛向新的模式轉(zhuǎn)化,才能跟上時代發(fā)展的步伐。圖書館要適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化并取得生存和發(fā)展,需要通過持續(xù)不斷地變革和創(chuàng)新來完成。變革是維持生存的需要,創(chuàng)新則是為了更好地發(fā)展。實踐表明,圖書館變革和創(chuàng)新的最大阻力來源于組織和個人思維定勢和行為慣性,并受館員素質(zhì)和能力的制約。因此,借鑒和引用現(xiàn)代管理思想和方法,構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟社會發(fā)展的高校圖書館人力資源框架,優(yōu)化管理機制,是目前圖書館界普遍關(guān)注的焦點之一。
1.1圖書館人力資源管理的含義
圖書館人力資源管理把圖書館員視作一種重要的資源和財富,視為可開發(fā)并能夠帶來收益的資本,重在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資本開發(fā)。以運用現(xiàn)代管理方法提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標,對圖書館員進行合理的培訓、組織、調(diào)配,充分挖掘、培養(yǎng)并合理使用人才。同時對人的思想、心理和行為進行合理的引導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮館員在圖書館改革和建設(shè)中的主觀能動性,達到提升圖書館的服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,提高圖書館凝聚力和核心競爭力的目標。
1.2圖書館人力資源管理的意義
(1)有利于資源的合理配置。圖書館領(lǐng)導與館員之間,館員與館員之間,館員與讀者之間,館員與文獻資源之間的配置是否合理并有效率,直接影響到圖書館工作能否順利進行。只有運用科學的人力資源管理,在時間和空間上使人力資源同其他資源形成最優(yōu)配置,才能保證圖書館工作有條不紊地進行。
(2)有利于有效地提高工作效率。圖書館人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過采取各種措施,激發(fā)館員的積極性,充分發(fā)揮他們的潛力,在正確評價每一位館員貢獻的基礎(chǔ)上,進行有效的激勵,使他們安于工作、樂于工作,主動奉獻自己的全部能力和才智,從而達到提高工作效率的目的。
(3)有利于館員實現(xiàn)自我價值。圖書館應(yīng)當采取多種途徑了解和滿足館員的需求,為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件。提供各種途徑,使館員的文化知識和技術(shù)業(yè)務(wù)水平不斷提高。完善館員選拔、使用、考核和獎懲機制,做到人盡其才、人盡其用。
1.3加強高校圖書館人力資源管理與開發(fā)的必要性
(1)讀者需求變化的需要。由于信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,對圖書館員的素質(zhì)和能力提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。讀者已不再滿足于檢索館藏書目,而是希望得到與自己學習、工作相關(guān)的知識信息,館員成為讀者獲取信息資源的橋梁和紐帶。
(2)圖書館員職能轉(zhuǎn)變的需要。網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化是當代高校圖書館發(fā)展的必由之路,運用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)將復雜多變的信息快捷地傳遞給讀者,是當代圖書館職能的重要轉(zhuǎn)變。新技術(shù)在圖書館的廣泛應(yīng)用,必然帶來人的知識結(jié)構(gòu)與技術(shù)能力的變革和更新,圖書館必須對人員進行重新組合。
(3)高校發(fā)展的需要。圖書館是為高校教學、科研提供服務(wù)的部門,是衡量一所高校綜合實力的重要方面。圖書館也是學生政治思想品德教育、擴大學生的知識面、進行素質(zhì)教育的第二課堂。因此,圖書館必須發(fā)揮更大潛能,為高校的教學、科研及思想政治教育提供更專業(yè)便捷的服務(wù)。
盡管我國圖書館人力資源管理改革成效顯著,并確立了人力資源開發(fā)與管理的觀念,引入了競爭機制,初步建立了激勵機制和淘汰機制。但由于種種原因,圖書館在人力資源的配置、開發(fā)和利用上仍存在著很多不盡如人意的地方,制約了高校圖書館的發(fā)展,突出表現(xiàn)在以下幾方面:
2.1人力資源結(jié)構(gòu)性短缺
當前,我國高校圖書館由于人員配置缺乏長遠規(guī)劃和宏觀調(diào)控,管理人才和高素質(zhì)、學有專長的專業(yè)人才嚴重缺乏,尤其是能滿足圖書館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化要求的技術(shù)型復合型人才更加匱乏;而學科背景單一、技能單一的館員占大多數(shù),無法開展高層次、高質(zhì)量信息服務(wù)。圖書館人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高、新、精、尖人才少,適應(yīng)傳統(tǒng)圖書館業(yè)務(wù)工作人員多的“金字塔”模式。圖書館人員整體素質(zhì)與圖書館的發(fā)展極不和諧,極大地阻礙了人才效益與圖書館整體效益的發(fā)揮。
2.2人力資源開發(fā)與管理體制滯后
長期以來,圖書館對于人力資本、投資等概念認識不足,導致圖書館偏重建筑規(guī)模、藏書數(shù)量和硬件設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資與管理,而忽略了人力資本需求的評估及投入。由于缺乏有效的人力資源開發(fā)與管理工作長期規(guī)劃,崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不盡合理,不能體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則,造成一定程度的人力資源浪費,效率低下。特別是缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、吸引、穩(wěn)定和業(yè)績考核、獎勵等方面的規(guī)章制度。
2.3資格準入及績效評估標準的缺失
在國外,圖書館職業(yè)準入制度已有近百年的歷史,許多國家如英國、美國、日本、韓國等國家的圖書館法規(guī)定:圖書館從業(yè)人員,必須首先經(jīng)過培訓,獲得圖書館職業(yè)資格證書后,才可以到圖書館謀求職位。而我國迄今沒有圖書館法和相應(yīng)的圖書館從業(yè)準入制度。2004年教育部制定的《普通高等學校本科教學工作水平評估方案(試行)》中關(guān)于圖書館工作的內(nèi)容,也只是重點強調(diào)圖書館館藏圖書數(shù)量和人均館舍面積等物質(zhì)要素,而對館員職務(wù)的要求和績效的標準幾乎沒有任何明確的規(guī)定。迄今為止,高校圖書館對人員的年終考核仍然采用自述形式的非量化的方式,既不能對館員的專業(yè)水平和科研素質(zhì)進行客觀評價,也不能為職稱評定、職務(wù)聘任、績效獎勵和人才培養(yǎng)提供參考依據(jù)。
2.4高校圖書館人力資源管理滯后因素分析
從我國高校圖書館的整體情況來看,現(xiàn)代人力資源管理的新理念還沒有完全確立,許多圖書館對人事管理仍然延用傳統(tǒng)人事管理方式。例如不少圖書館重硬件設(shè)備和文獻資源建設(shè),輕人力資源開發(fā)的狀況沒有發(fā)生根本轉(zhuǎn)變,人才開發(fā)意識淡漠。
目前圖書館人力資源管理方式大多實行的是崗位責任制和目標管理制的結(jié)合。崗位責任制偏重于對館員工作任務(wù)的要求,有明確的職責和標準,在規(guī)定時間內(nèi)保證任務(wù)的完成;目標管理的對象側(cè)重于圖書館各個部門工作任務(wù)和目標的要求,包括部門負責人。兩者均是對事務(wù)的管理而并非對人的績效管理。
基于知識管理理論,高校圖書館的人力資源建設(shè)包括的范圍是:領(lǐng)導人、核心服務(wù)團隊和基層員工,其中:
(1)領(lǐng)導人——人力資源建設(shè)的關(guān)鍵
圖書館領(lǐng)導者扮演著圖書館專家和人力資源管理專家的復合角色,直接決定著圖書館人力資源建設(shè)的各個方面。館長除了具備良好的思想、品德、素質(zhì),擁有淵博的知識和厚積薄發(fā)的能力外,最重要的是強化“尊重人才”的理念,組織制定一系列吸引人才、培養(yǎng)人才的激勵政策與制度。
(2)核心服務(wù)團隊——人力資源建設(shè)的重點
核心服務(wù)團隊由圖書館中具有專業(yè)知識背景,擁有碩士或以上學歷,能夠為讀者提供高層次服務(wù)的人員組成,是圖書館進行知識服務(wù)的核心力量,他們是人力資源建設(shè)的重點,具有鮮明的個性特點:①較強的自主性、獨立性,崇尚寬松、自主的工作環(huán)境;②具有強烈的成就欲望與動機,喜歡有難度、能看到成績的工作,注重他人與社會的評價;③具有較強的工作責任感,關(guān)心工作的效果;④危機意識較強,普遍意識到知識與技能需要跟著環(huán)境的變化不斷更新。
(3)基層員工——人力資源建設(shè)的起點
書庫、閱覽室等處的館員組成了圖書館基層員工。高校圖書館人力資源建設(shè)的起點應(yīng)該鎖定在基層員工身上,他們的言行直接影響讀者對圖書館服務(wù)能力的印象和信任程度。因此,針對目前基層員工的學歷與工作現(xiàn)狀,建設(shè)的重點在于,一是制定合理的繼續(xù)教育與培訓機制;二是制定完善的管理制度,明確崗位工作職責、工作流程和考核標準,將薪酬、福利直接與他們的工作實績掛鉤,督促他們提高服務(wù)意識,改善服務(wù)態(tài)度,提升服務(wù)能力。
3.2構(gòu)建策略及具體措施
1.1 一般資料 選擇我院2016年12月至2018年9月接受無痛人流術(shù)且符合納入標準的孕婦400例,隨機分成4組,每組100例。納入標準按照美國麻醉醫(yī)師協(xié)會(ASA)分級為Ⅰ或Ⅱ級,無明顯的心、肺、肝、腎等系統(tǒng)性疾病,無癲癇病史,無麻醉藥過敏史以及近期上呼吸道感染癥狀,體重指數(shù)(BMI)<30kg/m2,年齡 18-35 歲,停經(jīng) 40-60d,經(jīng) B超及HCG檢測為宮內(nèi)妊娠者。4組患者年齡、體重、孕次、孕周比較差異無統(tǒng)計學意義(P<0.05)。
3.2.1建立高效的人力資源梯次開發(fā)機制
(1)堅持重知識、能力,輕資歷、職稱。資歷和職稱通常可以通過工作時間來獲取,而知識和能力更多的是通過不斷地學習和實踐、開發(fā)獲得的。高層次人才由于其從事的工作學科專業(yè)性強,就需要通過學科專業(yè)知識的再教育和培訓不斷提高和更新,而普通工作人員只需加強圖書館業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的培訓就可滿足;
(2)正視人力資源在知識、能力和素質(zhì)上的差異,根據(jù)每位員工的特點,把每一個人盡量放在適合他的崗位上,使他的才能得到充分的發(fā)揮;
(3)崗位分工的梯次,代表著每位員工的能力素質(zhì)和所作貢獻的差異,這就要求在利益的分配上也能和崗位的梯次對應(yīng)起來,不能搞平衡,只有這樣才能有效激發(fā)大家的積極性。
3.2.2建立科學合理的人力資源管理機制
(1)建立健全競爭和激勵機制
競爭機制就是要在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上,實行崗位聘任制,即采用評聘分開,將福利待遇與崗位級別而非職稱等級掛鉤,競爭上崗,擇優(yōu)聘任。建立公開競爭、優(yōu)勝劣汰的競爭機制,增強館員的危機感和緊迫感。
激勵機制可以有效地調(diào)動館員的積極性和創(chuàng)造性。建立激勵機制首先要制定科學合理的績效評估體系,摒棄以資歷為標準的傳統(tǒng)評估模式,激發(fā)館員的創(chuàng)新精神。此外,考核指標體系中的考核內(nèi)容需要量化,便于統(tǒng)計分析。總評分作為衡量工作人員能力和績效的重要依據(jù)。
(2)改革崗位責任制,真正落實崗位聘任制
目前許多高校圖書館都實行了崗位聘任制,這與以前的編制、崗位和人員幾乎常年不動的人員配置方式相比是個巨大的進步。但是,在實際操作過程中,許多圖書館還是不能將職稱和崗位區(qū)別對待,按人設(shè)崗、按資歷設(shè)酬的情況比較普遍,盡管在一定程度上穩(wěn)定了成員隊伍,但卻不利于組織與個人的長遠發(fā)展。實行現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理,就是要對人力資源進行合理配置,把恰當?shù)娜税才诺角‘數(shù)膷徫簧希∪珝徫回熑沃坪蛵徫黄溉沃?,實行評聘分開,建立高職低聘和低職高聘的合理機制,并且通過績效考核和崗位責任考核,不斷調(diào)整聘任崗位人員。
(3)推行人力資源合理流動的機制
新世紀的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,所以人才流動是必然的趨勢。一方面要制定科學合理的人力資源開發(fā)管理制度和創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和氛圍等措施來吸引和留住人才;另一方面,也要做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃和人力資源的調(diào)配工作,加強對人才流動的預(yù)測,并做出相應(yīng)的調(diào)控和管理,使人才隊伍保持基本的供求平衡。圖書館應(yīng)該允許內(nèi)部崗位流動,使館員根據(jù)自己的特長,在某些崗位間合理流動,找到其合適的位置,使他們發(fā)揮出最大的作用。
3.2.3創(chuàng)建學習型圖書館
所謂學習型圖書館,是指以共同愿景為基礎(chǔ),以增強圖書館學習力為核心,以“學習+激勵”為動力,以團隊學習為特征的對用戶負責的扁平化組織系統(tǒng)。圖書館要成為一個學習型的組織,管理班子先要轉(zhuǎn)變觀念。學習型的圖書館要倡導團隊學習方式,把管理班子的理念、規(guī)劃、思路和要求,通過學習和討論的方式灌輸?shù)綀D書館中層干部和業(yè)務(wù)骨干的思想里,并轉(zhuǎn)化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標,使其形成圖書館專業(yè)化的核心競爭能力。
3.2.4培育圖書館新文化
圖書館組織文化是指圖書館在長期的生存和發(fā)展中所形成的,為圖書館多數(shù)成員所共同遵守的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。一個組織的文化反映和代表了對該組織起影響和主導作用的團體精神、行為準則和共同的價值觀。圖書館文化是全體館員所追求的價值觀念、思維方式、行為方式和信念體系的總和。知識管理通過圖書館文化的輻射和傳遞作用,使館員的獨立性、創(chuàng)造性、團隊意識和知識共享意識得到提高,從而增強圖書館的凝聚力。
在人類社會邁入信息時代、知識時代的今天,世界范圍的圖書館出現(xiàn)了重新起步、重新設(shè)計、重新構(gòu)建的熱潮。未來的知識經(jīng)濟、數(shù)字信息、網(wǎng)絡(luò)條件為圖書館管理學營造了全新的社會背景和技術(shù)環(huán)境,也提出了全新的管理理念。知識管理的核心內(nèi)容是人力資源管理,這正是排除高校圖書館發(fā)展障礙的關(guān)鍵所在。因此,圖書館的管理者必須改變傳統(tǒng)的人事管理理念,建立“以人為中心”的人本管理思想,用現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)和管理理論,改革圖書館現(xiàn)行的人事制度和管理措施,以高知識含量的創(chuàng)新性服務(wù)抓住讀者用戶,使圖書館在用戶需求和服務(wù)模式不斷變化的新形勢下更具有競爭力和應(yīng)變力,真正成為高校文化信息中心和知識創(chuàng)新的基地。
常永平華東政法大學圖書館黨總支書記、校檔案館館長。