吳玉婷

(華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州362021)

一、引 言

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所帶來的代理問題是企業(yè)治理領(lǐng)域的核心問題。長(zhǎng)久以來，與企業(yè)績(jī)效掛鉤的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)被認(rèn)為是有效解決代理問題的關(guān)鍵[1-4]，以實(shí)現(xiàn)委托人目標(biāo)和代理人目標(biāo)盡可能一致。換句話說，企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就是規(guī)范企業(yè)委托人和代理人雙方利益博弈的契約行為。

薪酬契約激勵(lì)的有效性不僅取決于經(jīng)理人的薪酬水平，其薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)起著更重要的作用，以將經(jīng)理人的目標(biāo)引導(dǎo)到與委托人相一致的方向上[5]。西方發(fā)達(dá)國(guó)家上市公司自上世紀(jì)七十年代以來，其經(jīng)理人薪酬水平就不斷高漲，九十年代中期以后上漲趨勢(shì)愈演愈烈，與此相伴而來的是社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)經(jīng)理人“天價(jià)薪酬”的反感和質(zhì)疑。在 2008年金融危機(jī)后甚至演變?yōu)橐环N世界范圍內(nèi)的集體思潮，認(rèn)為經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著嚴(yán)重的自利行為[6]，各種旨在規(guī)制經(jīng)理人薪酬(主要是貨幣薪酬)的規(guī)章制度也相繼出臺(tái)，掀起全球“限薪”浪潮。比如德國(guó)政府規(guī)定接受政府救助的銀行，其經(jīng)理人最高年薪為50萬歐元，美國(guó)政府也規(guī)定獲得政府救助的金融企業(yè)經(jīng)理人年薪應(yīng)少于50萬美元。而這種一刀切的限薪政策雖順應(yīng)了民意但是卻引起了一些學(xué)者的質(zhì)疑：如果沒有弄清楚薪酬契約的真實(shí)有效性而施行武斷的薪酬管制，不僅于經(jīng)理人工作積極性有損，而且很有可能導(dǎo)致經(jīng)理人采取在職消費(fèi)等更隱蔽的手段獲得補(bǔ)償，甚至導(dǎo)致腐敗的產(chǎn)生[7]。事實(shí)上，通過經(jīng)理人薪酬安排“偽裝”(Camouflage)從而使其薪酬安排模糊化，正是企業(yè)規(guī)避政府監(jiān)管的常用手段[8]。在這種“上有政策下有對(duì)策”的情境下，各國(guó)企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)都出現(xiàn)了多元化的特點(diǎn)。

事實(shí)上，對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人來說，問題的關(guān)鍵不在于其薪酬水平是多高，更重要的是其薪酬結(jié)構(gòu)(Compensation Structure)是怎樣設(shè)計(jì)的[3]，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)揮著比薪酬水平更顯著的激勵(lì)作用。因此文章對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效應(yīng)的研究進(jìn)行了綜述，也即總結(jié)企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念

有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的概念，其界定范圍尚存在較大的差異。通過整理相關(guān)文獻(xiàn)，比較典型的觀點(diǎn)有以下幾種。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)即為薪酬的具體構(gòu)成形式[9]。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不僅包括其構(gòu)成形式，還有各薪酬形式所占的比例[10]。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬級(jí)差及構(gòu)成比例組成[11]。第四種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不僅包含薪酬的具體構(gòu)成及各自所占比例，還應(yīng)包括薪酬級(jí)差[5]。第五種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)全面包括薪酬的具體構(gòu)成形式、構(gòu)成比例及其構(gòu)成形式之間的動(dòng)態(tài)變化情況和相關(guān)關(guān)系[12]?？v觀前人的研究，本文認(rèn)為前四種定義存在一定局限和不足，相應(yīng)地第五種觀點(diǎn)能更全面體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與功能。因此，本文采用第五種對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的定義。

三、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們不僅基于企業(yè)業(yè)績(jī)研究經(jīng)理人薪酬契約的問題，而且還關(guān)注企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。學(xué)者們一直在探求最優(yōu)的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制。Gibbons[13]等學(xué)者實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)將顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，可以使得總激勵(lì)效果最大化。當(dāng)前國(guó)際普遍推行的經(jīng)理人 “打包薪酬”(PackageCompensation)及我國(guó)公司高管的年薪制(Annual Salary System)、逐漸盛行的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)均為顯性激勵(lì)方式，而在職消費(fèi)等旨在應(yīng)對(duì)薪酬管制的方式則屬于隱性薪酬激勵(lì)[14]。本文從顯性激勵(lì)方式、隱性激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系依次進(jìn)行綜述。

(一)經(jīng)理人顯性薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

1.經(jīng)理人貨幣化薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

關(guān)于經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理人薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有顯著相關(guān)關(guān)系。如 Taussings and Baker最先開始研究經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)二者相關(guān)性很小[15]。 Mcguire&Chiu (1962)[16]選取 1953年至1957年美國(guó) 45家大型公司為研究對(duì)象，實(shí)證研究結(jié)果表明，經(jīng)理人薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)未來績(jī)效的提升并沒有取得預(yù)期效果，僅僅只是肯定了經(jīng)理人曾經(jīng)的工作投入程度。Jensen and Murphy(1990)[3]指出在經(jīng)理人薪酬中獎(jiǎng)金的比重占到一半，但是獎(jiǎng)金的確定方式對(duì)企業(yè)銷售額或者會(huì)計(jì)利潤(rùn)、股票市值的變動(dòng)并不是很敏感。經(jīng)理人薪酬主要取決于工作難度、經(jīng)理人工作能力和風(fēng)險(xiǎn)偏好，事前給予經(jīng)理人高薪代表了企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的高期望[17-18]，事后高薪則反映了企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的回報(bào)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。如 Ciscell&Carrol(1980)[19]，以美國(guó) 230家工業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，研究其在 1970年至 1971年、1973年至1976年兩個(gè)時(shí)間段內(nèi)的銷售額、利潤(rùn)與經(jīng)理人薪酬的關(guān)系，研究結(jié)果表明隨著經(jīng)理人薪酬的增加，企業(yè)銷售額和利潤(rùn)也增加，驗(yàn)證了二者的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)薪酬錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)，當(dāng)雙方信息不對(duì)稱情況較嚴(yán)重時(shí)，給予經(jīng)理人高薪是有效解決代理問題的次優(yōu)選擇，因?yàn)楦咝娇梢允節(jié)撛诘慕?jīng)理人候選人參與競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)在任經(jīng)理人危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而驅(qū)使其努力提高企業(yè)績(jī)效[20]。

還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效之間負(fù)相關(guān)。這主要是管理者權(quán)力理論的觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)等不完善時(shí)，經(jīng)理人有動(dòng)機(jī)和能力來確定有利于己的薪酬，經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制在真正施行的過程中往往淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物，經(jīng)理人報(bào)酬成為了委托代理成本的重要組成部分[21]。另有大量證據(jù)也支持了這一理論觀點(diǎn)。如 Core等(1999)[22]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)支付的經(jīng)理人薪酬隨著關(guān)聯(lián)董事(即董事會(huì)中與經(jīng)理人有私人業(yè)務(wù)往來的人)數(shù)量的增加而增加，這樣就增加了企業(yè)成本，降低企業(yè)績(jī)效。更進(jìn)一步，學(xué)者發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效存在“粘性”特征。具體說來就是具有管理權(quán)利的經(jīng)理人偏向于根據(jù)績(jī)效的好壞來設(shè)計(jì)其薪酬契約以得到最大化的利益[21]，Gaver，J.J.&K.M.Gaver(1998)[23]的研究就發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，經(jīng)理人與經(jīng)理人薪酬敏感度高；業(yè)績(jī)虧損時(shí)，二者敏感度較低。Jackson(2008)[24]也得出“經(jīng)理人薪酬在企業(yè)盈利時(shí)增加的幅度大于業(yè)績(jī)虧損時(shí)減少的幅度”，并將之命名為“薪酬粘性”。

2.經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離所帶來的委托代理問題，其核心就是由于代理人和委托人彼此的效益目標(biāo)不同，當(dāng)各自追求自身效益最大化時(shí)，其利益沖突就不可避免的產(chǎn)生了。如果使經(jīng)理人持有公司股票，且當(dāng)其持股比例增加時(shí)，經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性增強(qiáng)，可以有效減少其投機(jī)行為，且委托人和代理人利益趨同，這樣可以有效解決委托代理問題[1]。另一方面，相較于現(xiàn)金薪酬等短期激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為能夠產(chǎn)生更持久、更大的激勵(lì)效應(yīng)[3]。因此企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中證券化趨勢(shì)越來越明顯，越來越多的企業(yè)開始施行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中風(fēng)險(xiǎn)性收益的比重增加。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制被譽(yù)為經(jīng)理人員的“金手銬”(Golden Handcuffs)，事實(shí)上許多實(shí)證研究也證實(shí)了這一激勵(lì)方式對(duì)于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的積極作用。Hall等學(xué)者的實(shí)證研究表明，股票期權(quán)激勵(lì)方式可以顯著提高經(jīng)理人的薪酬敏感性[25]。Hutchinson Marion等學(xué)者選取澳洲251家企業(yè)為研究對(duì)象，1998年至2000年為研究時(shí)間段，實(shí)證結(jié)果表明公司績(jī)效與股票期權(quán)計(jì)劃和增長(zhǎng)率呈正相關(guān)關(guān)系，他們還建議如果公司增長(zhǎng)率較低，不妨采用股票期權(quán)計(jì)劃以有效激勵(lì)經(jīng)理人員，改善公司績(jī)效[26]。Yu Peng Lin等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)采用股票期權(quán)激勵(lì)方式更能留住核心員工，顯著改善組織生產(chǎn)力水平，增加組織財(cái)富[27]。Sircar等學(xué)者通過構(gòu)建研究模型，認(rèn)為股票期權(quán)激勵(lì)方式是極為有效的，但是其運(yùn)用有著嚴(yán)格限制，比如勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素[28]。

學(xué)者還發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)方式可以有效提高經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度，使經(jīng)理人薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值變動(dòng)的凸性增加。一般認(rèn)為由于經(jīng)理人所持有的補(bǔ)償契約中的資產(chǎn)、人力資本等往往是不可分散的，因此經(jīng)理人多為風(fēng)險(xiǎn)厭惡型，有可能會(huì)采取過于保守的投資策略，導(dǎo)致投資不足，當(dāng)采用股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)，經(jīng)理人的收益成為公司績(jī)效的凸函數(shù)，可以通過增加企業(yè)股票價(jià)格的波動(dòng)率，即風(fēng)險(xiǎn)來提高自身收益，可以降低其風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，藉此有效解決投資不足問題[29]。 Guay以 287個(gè) CEO 的薪酬激勵(lì)合同為研究對(duì)象，證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)該凸性增加的顯著作用[30]。而公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)變化越大，其管理層更傾向于采用股票期權(quán)激勵(lì)方式，能驅(qū)動(dòng)經(jīng)理人更加主動(dòng)關(guān)注公司風(fēng)險(xiǎn)，該方式被認(rèn)為是可信和有效的，可以有效降低委托代理成本，進(jìn)而改善公司績(jī)效。SANDERS等學(xué)者實(shí)證研究了股票期權(quán)激勵(lì)方式對(duì)經(jīng)理人的冒險(xiǎn)行為和公司績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)采取該種激勵(lì)方式的企業(yè)經(jīng)理人更關(guān)注冒險(xiǎn)的投入—產(chǎn)出平衡，而不是單純的下大賭注。且企業(yè)的投資支出水平更高，經(jīng)理人的股票期權(quán)對(duì)隨后的公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生極端影響(巨大虧損或巨大收獲)[31]。

有學(xué)者提出了不同的看法，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)方式不一定能使企業(yè)價(jià)值增加[32]。經(jīng)理人股權(quán)與企業(yè)的合約環(huán)境息息相關(guān)，當(dāng)控制住企業(yè)特征時(shí)，沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與經(jīng)理人持股水平的相關(guān)關(guān)系[33-34]。Murphy調(diào)查研究了美國(guó)制造行業(yè)最大的 73家公司的461名經(jīng)理人員的薪酬數(shù)據(jù)，以探索企業(yè)的銷售收入、股票價(jià)格這兩項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)理人薪酬的關(guān)系，結(jié)果表明公司業(yè)績(jī)與單獨(dú)的股票期權(quán)薪酬是負(fù)相關(guān)關(guān)系[2]。最典型的是Fama和Jensen提出的“塹壕防御”假說，認(rèn)為當(dāng)經(jīng)理人持股比例超過臨界點(diǎn)后，不再追求企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)，而是利用投票權(quán)來維持自己當(dāng)前的待遇和地位，除非外部市場(chǎng)壓力發(fā)生變化，否則企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)隨著經(jīng)理人持股水平的上升而下降[35]。

面對(duì)如此大相徑庭的理論假說，研究者進(jìn)行了一系列實(shí)證研究加以驗(yàn)證。Morck等學(xué)者最先著手該方面的研究，對(duì)財(cái)富 500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與企業(yè)價(jià)值之間是非單調(diào)線性關(guān)系，出現(xiàn)了兩個(gè)臨界點(diǎn)：5%和25%，當(dāng)持股比例小于 5%或者大于 25%時(shí)，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，符合“利益趨同假說”，但是持股比例為 5%-25%時(shí)，兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，符合“塹壕防御假說”[36]。Hermalin和 Weisbach的實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了二者之間的非線性關(guān)系，只不過臨界點(diǎn)為1%，5%和20%，其相關(guān)關(guān)系呈 M 型[37]。經(jīng)理人持股對(duì)提升企業(yè)績(jī)效、提高運(yùn)營(yíng)效率有著積極的激勵(lì)作用。Cho的研究結(jié)果則表明臨界點(diǎn)為 7%、38%，當(dāng)經(jīng)理人持股比例在該區(qū)間內(nèi)時(shí)，符合“塹壕防御假說”[38]。此外，學(xué)者采用不同代表性、不同時(shí)間段的樣本來進(jìn)行檢驗(yàn)[39]，都驗(yàn)證了二者之間的非線性關(guān)系，只不過各臨界點(diǎn)數(shù)值有區(qū)別。經(jīng)理人的持股水平應(yīng)該存在一個(gè)最優(yōu)值，但該值取決于企業(yè)和經(jīng)理人特性，因此企業(yè)績(jī)效與最優(yōu)經(jīng)理人持股比例不可能被事先確定。

(二)經(jīng)理人隱性薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

在職消費(fèi)是企業(yè)經(jīng)理人因工作和職務(wù)等需要而發(fā)生的由企業(yè)支出的消費(fèi)及其他派生費(fèi)用[40]，具有與日常經(jīng)營(yíng)支出難以區(qū)分、隱蔽性等特點(diǎn)。對(duì)在職消費(fèi)測(cè)度和統(tǒng)計(jì)的困難使得對(duì)其的研究相對(duì)不足。在美國(guó)證券交易委員會(huì)對(duì)在職消費(fèi)的定義給予指導(dǎo)意見且修改其披露要求前，學(xué)者的相關(guān)研究大多使用單個(gè)項(xiàng)目，將其作為在職消費(fèi)的一部分，比如經(jīng)理人優(yōu)惠貸款、配置專機(jī)、配置奢華住宅等，但是研究結(jié)果卻有所不同，比如 Yermack(2006)[41]的研究結(jié)果顯示經(jīng)理人該種巨額在職消費(fèi)的披露導(dǎo)致了公司股價(jià)下跌，將企業(yè)規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)為控制變量后，企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)降幅約為 4%。而 Wulf(2006)[42]卻認(rèn)為專機(jī)可以幫助經(jīng)理人有效節(jié)約時(shí)間。研究具體項(xiàng)目雖然具有一定優(yōu)勢(shì)，如研究對(duì)象的具體作用更加清楚明晰，但是無法以個(gè)別項(xiàng)目推斷在職消費(fèi)全部?jī)?nèi)容，其結(jié)論的普適性有限。因此，當(dāng) 2006年清晰定義了在職消費(fèi)定義，降低了在職消費(fèi)披露門檻后，為在職消費(fèi)的研究提供了更廣闊的空間。

總的看來，對(duì)于在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，主要分為代理觀和效率觀。在職消費(fèi)代理觀認(rèn)為，在職消費(fèi)成為了委托代理成本的重要組成部分，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。Jensen和 Meckling認(rèn)為要使經(jīng)理人對(duì)股東做出最優(yōu)決策，必須要付出一定成本，在職消費(fèi)是在考慮了監(jiān)督成本下的次優(yōu)選擇，不過這樣就增加了企業(yè)的代理成本，對(duì)企業(yè)價(jià)值帶來負(fù)面的結(jié)果[1]。Fama認(rèn)為，只有當(dāng)事后經(jīng)理人薪酬調(diào)整不足以彌補(bǔ)在職消費(fèi)所耗費(fèi)的企業(yè)資源時(shí)，在職消費(fèi)才構(gòu)成代理成本的一部分，在職消費(fèi)更多的是經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為[43]。Hart指出，經(jīng)理人將在職消費(fèi)作為其私人的收益，是經(jīng)理人侵占企業(yè)資源的手段，其效率增量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及相應(yīng)的財(cái)務(wù)成本，也是代理成本的一種表現(xiàn)形式[44]。

與之相對(duì)的是在職消費(fèi)效率觀，認(rèn)為在職消費(fèi)可以有效提高經(jīng)理人工作效率，對(duì)其有積極的激勵(lì)作用。Hirsch認(rèn)為，在職消費(fèi)可作為一種“地位商品”，提升經(jīng)理人在企業(yè)的威望[45]。Rajan和 Wulf實(shí)證研究結(jié)果同樣表明，企業(yè)為經(jīng)理人提供在職消費(fèi)，一是為了增強(qiáng)經(jīng)理人的權(quán)威，二是節(jié)約時(shí)間，經(jīng)理人擁有更高管理權(quán)威有利于決策的施行，節(jié)約其工作時(shí)間則能有效改善其工作效率，這些都有助于企業(yè)組織效率的提高[40]。

代理觀和效率觀這兩種理論看似矛盾，但并不排斥[46]，即使在職消費(fèi)增加了企業(yè)代理成本，也不能抹殺其激勵(lì)作用[47]。

四、總體述評(píng)與研究展望

顯性薪酬和隱性薪酬作為薪酬契約的組成部分，對(duì)于激勵(lì)經(jīng)理人乃至提升企業(yè)績(jī)效都發(fā)揮著重要作用。但對(duì)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)并非越多越好，激勵(lì)過度亦有損于企業(yè)價(jià)值。因此二者如何權(quán)衡組合，以達(dá)到最大的激勵(lì)效果，仍是理論界和實(shí)務(wù)界不斷探索的問題。Edmans等學(xué)者針對(duì)當(dāng)前經(jīng)理人薪酬激勵(lì)中存在的要么激勵(lì)過度要么激勵(lì)不足的問題，設(shè)想能否設(shè)置一個(gè) “動(dòng)態(tài)激勵(lì)賬戶”，即針對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)狀況自動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到平衡，但是如何付諸實(shí)踐尚需琢磨。國(guó)外對(duì)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)的研究起步較早，成果豐富，而國(guó)內(nèi)對(duì)此的研究則相對(duì)不足。我國(guó)情景下，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響如何尚需更多的實(shí)證檢驗(yàn)。此外，這一作用過程往往受到其他變量的影響，如管理層權(quán)力導(dǎo)致“薪酬粘性”、“尺蠖效應(yīng)”[48-49]、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)[50-51]、政企關(guān)系[49、52]、董事會(huì)特征[53]等等。而且在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不夠發(fā)達(dá)及社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，情況更加復(fù)雜化，如何借鑒國(guó)外企業(yè)關(guān)于經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有益做法，探索適合中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)，需要實(shí)務(wù)界和理論界共同努力。

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