嚴(yán)　婕, 任偉民

(東方電氣股份有限公司國際工程分公司, 四川成都 610036)

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人和:統(tǒng)一剛性管理與柔性管理的管理之魂

嚴(yán)婕, 任偉民

(東方電氣股份有限公司國際工程分公司, 四川成都 610036)

【摘要】通過對各種管理理論的回顧，分析了管理學(xué)各種學(xué)派的思想主張和理論根據(jù)，結(jié)合實(shí)際，得出各種管理理論都是剛性管理和柔性管理的不同變化和融合，并從文化的角度推論出人和既是剛性管理的基礎(chǔ)，又是柔性管理的精髓。

【關(guān)鍵詞】管理理論；剛性管理；柔性管理；非正式組織；人和

什么是管理之魂？這個(gè)問題眾說紛紜，很難一言以蔽之。自亞里士多德以來，科學(xué)的發(fā)展逐步分異，借助于阿基米德的抽象與分析傳統(tǒng)，各學(xué)科演繹出自身領(lǐng)域的深厚基礎(chǔ)，構(gòu)建出各自學(xué)科的宏偉大廈，唯有管理學(xué)，從遠(yuǎn)古走到今天，始終保持著寬闊的學(xué)科領(lǐng)域和完整的實(shí)踐特征。作為一種未經(jīng)抽象的科學(xué)，管理給人們留下了完整的實(shí)踐印記，留下了太多的個(gè)特化特征，也留下了無限的暢想空間。特別是管理因素的判斷，呈現(xiàn)出只見森林不見樹木的現(xiàn)象，需要我們具體問題具體分析。因此，遵循阿基米德的科學(xué)傳統(tǒng)和笛卡爾的思辯原則，本文按照定義-邏輯-結(jié)論的傳統(tǒng)和歷史與邏輯相統(tǒng)一的原則開始我們的討論。

1管理學(xué)的歷史回顧

1.1古典理論時(shí)期

對管理的認(rèn)識，從不同的角度有不同的觀點(diǎn)，形成不同的理論。在古典理論上，有Taylor的科學(xué)管理理論，F(xiàn)ayol的職能管理理論，Gilbreth的作業(yè)分解理論，Web的行政組織理論，Gantt的計(jì)劃圖和作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)理論，Urwick的8大原則，這些理論反映出社會(huì)化大生產(chǎn)開端時(shí)期的管理需求和早期管理大師們追隨亞里士多德思想和阿基米德傳統(tǒng)的歷史印跡。這些植根于遠(yuǎn)古大師深刻思想的管理理論不僅在當(dāng)時(shí)起了重要的作用，對其后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響，歷經(jīng)一個(gè)世紀(jì)的時(shí)光沖刷，其中的經(jīng)典仍舊閃耀著熠熠光芒。

1.2行為科學(xué)時(shí)期

Mayo從著名的Howthorne實(shí)驗(yàn)開始，開創(chuàng)了管理學(xué)的人際關(guān)系理論，將人的問題提高到管理學(xué)的首要位置，為行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，引領(lǐng)出行為科學(xué)的需要和動(dòng)機(jī)、人性理論、非正式組織、領(lǐng)導(dǎo)方式等四個(gè)學(xué)派。在需要和動(dòng)機(jī)方面，Maslow提出了著名的需求層次理論，將人的需求按其重要性與發(fā)生次序排成5個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，人們一般按這個(gè)層次追求各項(xiàng)需要的滿足，并以此來解釋人們的行為動(dòng)機(jī)。其后，一些學(xué)者追隨Maslow的需求理論，相繼有Herzberg的激勵(lì)-保健因素理論，Skinner的強(qiáng)化理論，Vroom的期望理論。在人性理論方面，McGregor首先提出了“X-Y理論”，指出X理論過份地強(qiáng)調(diào)了人性不誠實(shí)、懶惰、不負(fù)責(zé)任的天性以及不恰當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)了強(qiáng)制性管理的必要性，進(jìn)而提出了Y理論的6條假設(shè)：體力與腦力的工作消耗就象娛樂和休息一樣均出于自然；人們在實(shí)現(xiàn)其任務(wù)的目標(biāo)時(shí)會(huì)實(shí)施自我指導(dǎo)和自我控制；對目標(biāo)的承諾是同人的成就相聯(lián)系的報(bào)酬的函數(shù)；在適當(dāng)條件下，人不僅能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，還能學(xué)會(huì)主動(dòng)尋找責(zé)任；在解決組織問題方面，能發(fā)揮高水平想象力、機(jī)智、創(chuàng)造力的人，不是鳳毛麟角，而是隨處可見；在現(xiàn)實(shí)生活中，人的智慧潛能只是部分的發(fā)揮出來。由此，他提出了群眾路線的管理觀點(diǎn)。同時(shí)還有Argyris提出了不成熟-成熟理論，對人性理論進(jìn)行討論。在非正式組織方面，Lewin提出了團(tuán)體力學(xué)理論，認(rèn)為，非正式組織與正式組織一樣，有其目標(biāo) 、要素、內(nèi)聚力、規(guī)范、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、參與者、行為分類、規(guī)模、對變動(dòng)的反應(yīng)等。在領(lǐng)導(dǎo)方式理論方面，Blake和Mouton提出了管理方格圖，假設(shè)管理具有普遍的2維性，一維涉及人，一維涉及工作，從而，在座標(biāo)系內(nèi)的兩條斜線形成了5個(gè)區(qū)域，分別是(1，1)、(1，9)、(9，1)、(5，5)、(9，9)，代表5種典型的管理方式，其中(9，9)管理方式被稱為理想管理方式。他們評價(jià)道：“我高度贊賞取得健全而富有創(chuàng)造性的決策，這些決策能導(dǎo)致理解和一致。我盡力聽取并找出與己不同的想法、見解和看法。我很自信，但能從善如流。當(dāng)發(fā)生爭執(zhí)時(shí)，我力求找出其起因并從根本上予以解決。即使是在激動(dòng)時(shí)，我也很少發(fā)脾氣。我性情隨和但有主見，即使處于緊急情況下我也能保持幽默感。”并且，他們還認(rèn)為，高水平的溝通技巧是構(gòu)成(9，9)理想管理模式的重要因素。其后，Tannenbaum和Schmidt提出了領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論，Linkert提出支持關(guān)系理論，Stogdill和Shartle提出雙因素模式等，對領(lǐng)導(dǎo)模式理論進(jìn)行了發(fā)展。

1.3管理叢林時(shí)期

現(xiàn)代管理理論是在古典管理理論和行為科學(xué)理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，主要有社會(huì)系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、經(jīng)驗(yàn)主義理論、權(quán)變理論、管理數(shù)量理論等，這一時(shí)期學(xué)派林立，也稱為管理叢林時(shí)期。

(1)社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的主要代表人物是Barnard。他認(rèn)為，社會(huì)組織都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，正式組織的協(xié)作基礎(chǔ)是成員相互的意愿、共同的目標(biāo)和相對穩(wěn)定的信息聯(lián)系，意愿、共同目標(biāo)、信息聯(lián)系成為協(xié)作系統(tǒng)的三要素，非正式組織在特定的方面、時(shí)刻對正式組織的目標(biāo)具有重要的影響，經(jīng)理人員的職能是建立和維持組織的信息系統(tǒng)、選拔或招聘最好的人員并安排適當(dāng)?shù)娜藦氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ?、確立組織目標(biāo)。其核心是以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織，以藝術(shù)的觀點(diǎn)看待管理，提出組織對內(nèi)平衡、對外適應(yīng)的管理目標(biāo)。

(2)決策理論學(xué)派的代表人物是Simon。由于他在決策理論上的杰出貢獻(xiàn)，1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。Simon認(rèn)為，管理就是決策，管理的過程就是決策制訂與貫徹的過程，并且，他系統(tǒng)分析了決策的過程、決策的準(zhǔn)則、程序化決策和非程序化決策的異同及其決策技術(shù)、決策組織結(jié)構(gòu)等問題，提出了用滿意解替代最優(yōu)解的復(fù)雜系統(tǒng)決策原則，即著名的滿意原則?？紤]決策最終由人做出的問題，他還強(qiáng)調(diào)了決策者的作用，指出決策組織必須與決策過程相統(tǒng)一。

(3)系統(tǒng)管理學(xué)派的代表人物是Kast和Rosenzweig。他們認(rèn)為，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的效率，使各個(gè)系統(tǒng)和各個(gè)部門的相互關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更清楚、更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。但是，由于系統(tǒng)方法涉及因素太多，所需的簡約尚未能找到相應(yīng)的數(shù)學(xué)工具，限制了其實(shí)踐效果，在社會(huì)組織中應(yīng)用不多。只是，由于其思路上的成功，在自動(dòng)化、控制論、情報(bào)學(xué)等小系統(tǒng)領(lǐng)域有越來越廣泛的應(yīng)用，從而，逐步從對人的管理走向了對物的管理。

(4)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物是Drucker。他認(rèn)為，管理技術(shù)只是管理的一個(gè)方面，而且，只是次要方面。管理的更重要因素在于管理者的能力，因此，需要運(yùn)用案例分析的方法，通過模擬提高管理的直覺水平，進(jìn)而提高管理水平。

(5)權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是Luthans和Fiedler。他們認(rèn)為，管理中不存在一種普遍適用的、最好的模式，而是要根據(jù)實(shí)際情況，具體問題具體分析。

(6)管理數(shù)量學(xué)派的代表人物是Buffa。他們強(qiáng)調(diào)將數(shù)學(xué)方法應(yīng)用于管理中，提出解決問題的過程：提出問題、建立數(shù)學(xué)模型、得出解決方案、驗(yàn)證方案、方案控制、方案實(shí)施。該學(xué)派主要涉及了管理中的技術(shù)細(xì)節(jié)問題，對人的管理涉及不多。

回顧管理學(xué)發(fā)展的3個(gè)時(shí)期，可以看出，管理的對象大體上有人與物兩大類，由其組合可以得出3種對象，即人的管理、物的管理、人與物的管理。而其中的焦點(diǎn)則重在人的管理上，可以說，對人管理的剛性與柔性之爭貫穿了整個(gè)管理學(xué)的發(fā)展之始終。

2剛性管理與柔性管理

剛性管理指與“以規(guī)章制度為中心”的管理，而柔性管理是一種“以人為中心”的“人性化管理”。不論從管理理論還是從管理實(shí)踐來看，柔性管理與剛性管理都存在著重大分歧。在理論上，剛性管理的理論基礎(chǔ)是泰羅的科學(xué)管理影響下的X理論，盡管泰羅本人極端強(qiáng)調(diào)人和的重要意義，但其繼承者卻將人看作“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工。而柔性管理的理論基礎(chǔ)是梅奧的行為科學(xué)理論，認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，而不是紀(jì)律的強(qiáng)制和物質(zhì)的激勵(lì)。上述兩個(gè)管理理論的對立，其實(shí)質(zhì)是剛性管理與柔性管理的對立。同樣，在實(shí)踐上，剛性管理總體上較重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制等硬性因素，往往忽視組織的共同價(jià)值觀、作風(fēng)、人員、技巧等軟性因素，這種觀點(diǎn)在CMM(軟件成熟度模型)管理模式和ISO(國際標(biāo)準(zhǔn)化組織)系例文件中表現(xiàn)強(qiáng)烈。而注重柔性管理的企業(yè)，在管理實(shí)踐中更重視企業(yè)的思想、文化及精神等“軟件”，其典型代表是美國的微軟公司，當(dāng)前軟件業(yè)興起的XP(極限開發(fā)模式)也是柔性管理模式的代表。具體地說，剛性管理與柔性管理主要有以下區(qū)別。

2.1基礎(chǔ)不同

從其定義可看出，剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。

2.2適用對象不同

剛性管理適用于對創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的剛性工作，比如制造機(jī)械零件。這類工作需要有正規(guī)的組織與規(guī)章條例來規(guī)范員工行為，并存在運(yùn)用這些組織與規(guī)章規(guī)范員工行為的可行性。而當(dāng)工作轉(zhuǎn)向柔性時(shí)，比如軟件產(chǎn)品制造或工程項(xiàng)目管理，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對創(chuàng)新要求較高時(shí)，運(yùn)用組織與規(guī)章規(guī)范員工行為既無可能也無必要，這時(shí)，工作的挑戰(zhàn)性自然成為員工的內(nèi)省驅(qū)動(dòng)力，柔性管理可以使員工獲得更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，從而更有效率。

2.3實(shí)際效果不同

從管理工作的實(shí)際效果來看，剛性管理的長處主要有：(1)規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行，便于協(xié)調(diào)員工個(gè)體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。(2)剛性管理制定了一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進(jìn)行量化，方便考核。但是，其主要缺陷有：(1)嚴(yán)格執(zhí)行某項(xiàng)規(guī)章制度勢必降低組織活動(dòng)的靈活性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。同時(shí)由于規(guī)章制度的不完善，責(zé)權(quán)利不可能完全對等，所以在工作中難免會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突。這一點(diǎn)，在東方不精確文化下的管理更為突出。(2)剛性管理往往將員工置于消極的被管理狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的機(jī)會(huì)，不利于提高員工的自律自控能力，也限制了其積極性與創(chuàng)造性。(3)工作量化的同時(shí)，減弱了員工的內(nèi)省動(dòng)機(jī)，造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。

相對于剛性管理，柔性管理的長處是：(1)柔性管理從滿足員工的內(nèi)省動(dòng)機(jī)著眼，在自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要上形成激勵(lì)，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種“防患于未然”的機(jī)制。當(dāng)然，柔性管理也有其局限性：(1)柔性管理缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，容易形成沖突，從而，柔性管理要求較高素質(zhì)的員工。(2)柔性管理缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績效不易考核、評估，因此，柔性管理更需要發(fā)揮非正式組織的作用。

剛性管理與柔性管理各占其理，評價(jià)孰優(yōu)孰劣毫無意義。在實(shí)際工作中兩者是相互影響相互滲透，相機(jī)決擇才是正理。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序、混亂的，柔性管理也喪失其立足點(diǎn)。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入。二者的有機(jī)結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個(gè)企業(yè)是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于企業(yè)員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)、企業(yè)的文化傳統(tǒng)，這就是管理方格圖的核心理論。

3人和是統(tǒng)一剛性管理與柔性管理的文化基礎(chǔ)

然而，問題在于，怎樣才能把剛性管理與柔性管理統(tǒng)一起來。筆者認(rèn)為，這種統(tǒng)一的基礎(chǔ)就是“人和”。所謂人和就是組織中人與人的包融、理解和認(rèn)同，是和衷共濟(jì)的心里契約。荀子講：“人之生不能無群，群而無分則爭，爭則亂，亂則窮矣。顧無分者，人之大害也，有分者，天下之本利也?！?而《淮南子·主術(shù)訓(xùn)》：“任一人之力者，則烏獲不足恃；乘眾人之制者，則天下足有?！彼?，工作不能無組織，《左傳·昭公四年》：“求呈于人，不可；與人同欲，盡濟(jì)?！彼?，組織中需要有人和。

3.1實(shí)施剛性管理

(1)嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。若失之人和之氣，則被管理者認(rèn)為受到壓迫，想盡辦法超越制度，于是，上有政策下有對策，組織之中規(guī)章則有之，秩序則諧無。一但環(huán)境變化，組織應(yīng)變不及，則內(nèi)部眾怒迸發(fā)，組織效率必受重創(chuàng)，其剛者不剛矣。反之，得之人和之氣，則人人自覺，相互包融，偶有犯事之人，則眾人均為其想方設(shè)法，消解后果，其反側(cè)自消，遇有好事，則眾人同慶，相互激勵(lì)，眾志成城，天下之事無堅(jiān)不摧，其剛者自剛，而剛中有柔了。

(2)量化考核。失之人和之氣，則受考核者心存不公之想，雖然多勞多得，但受剝削之感益盛，不良之心累積，自省之理日衰，聚眾以求放寬考量標(biāo)準(zhǔn)成為非正式組織的主導(dǎo)目標(biāo)。組織內(nèi)部阻抗升高，在與非正式組織的對抗中，組織資源極大浪費(fèi)，組織效率日見低下，其剛者不剛矣。得之人和之氣，以為它人而躬身自省，慎獨(dú)之心頓起，組織之中人人自律，人人相助，則考量必然引發(fā)出員工內(nèi)心深處的相助性、主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，形成群體性的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，非正式組織以組織目標(biāo)為目標(biāo)，組織合力呈指數(shù)級增大，所以，又是剛者自剛，由剛至柔了。

3.2實(shí)施柔性管理

(1)著眼內(nèi)省動(dòng)機(jī)，激發(fā)高層次需要。失之人和之氣，則相互拆臺(tái)，工作磨擦越大，成就感自然不足。作為替代品，員工必然利用考核不充分之機(jī)，在工作中盡力爭取休閑，并利用工作中的休閑時(shí)間了解組織中自己敵人的情況，以利于進(jìn)一步的拆臺(tái)，于自覺性是沒有的，對抗性卻增加了，在這種磨擦越大，成就感越小，成就感越小，磨擦越大的無限循環(huán)中，組織效率沒有了，其柔者不柔矣。得之人和之氣，員工相互激勵(lì)，在內(nèi)省動(dòng)機(jī)引導(dǎo)下，高層次的需要被激發(fā)，自我實(shí)現(xiàn)的成就感不斷增強(qiáng)，在非正式組織中，工作主動(dòng)性成為主導(dǎo)目標(biāo)，組織任務(wù)引領(lǐng)非正式組織的群體行為，由于來自內(nèi)省動(dòng)機(jī)的非正式組織行為，長期將組織資源集中導(dǎo)向了目標(biāo)，組織效率極大提高，其柔者自柔，柔中有剛了。

(2)著眼于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神。失之人和之氣，在相互拆臺(tái)的氛圍中，小集團(tuán)主義不斷成長，內(nèi)部磨擦由個(gè)人上升為群體，內(nèi)部爭斗愈演愈烈，集團(tuán)越大爭斗越有力，成事者不足，敗事者有余，其柔者不柔矣。得之人和之氣，則組織內(nèi)部大團(tuán)結(jié)，集體主義和協(xié)作精神不斷提高，一旦有人失誤，則有眾人補(bǔ)過，一旦工作需要，眾人自動(dòng)組織起完成工作所需要的團(tuán)隊(duì)，充分調(diào)動(dòng)起組織內(nèi)部的全部資源，集體戰(zhàn)斗力形成，組織應(yīng)變環(huán)境變化的能力當(dāng)然發(fā)揮到極致。所以，柔者自柔，柔中有剛。

事實(shí)上，管理最先就是強(qiáng)調(diào)人和。亞里士多德就曾說過：整體大于部分之和。這就是人和理論可考的最早論斷。中國更是有“家和萬事興”的古訓(xùn)，把人和之氣的作用抽象到了極致。只是，后來的管理學(xué)者們在管理工作的森林中尋找每一棵大樹時(shí)，他們往往忘記了將這一棵棵大樹聯(lián)系成為森林的，正是人和這個(gè)因素。因而，在管理學(xué)這門完全實(shí)踐性的學(xué)科中，每一個(gè)分支均不能自成體系，它們或者是人和這個(gè)因素的支持者，或者是人和因素的受支持者。在考慮了人和因素后，管理理論就有了中樞，管理剛性與管理柔性之爭也消除了，管理剛性不外是為了運(yùn)用規(guī)范化的工具來減少組織內(nèi)部的磨擦，強(qiáng)化組織內(nèi)部的人和氛圍，柔性管理也不外是為了借助人和的力量，發(fā)揮組織整體資源的最高效率。

從實(shí)踐中看，“CMM”是一種極端剛性的組織模式，它將工程化的方法引入到軟件開發(fā)領(lǐng)域，試圖解決軟件危機(jī)的問題，并且，這種管理模式在印度獲得了巨大的成功。但在我國卻未能獲得相應(yīng)的成績。究其原因，不難看出，印度文化中的人和因素起到了決定性的作用。所以，在班加羅爾，那里出現(xiàn)了奇跡般的軟件開發(fā)案例，也把CMM模式變成了剛性管理的神話。

“XP”則是一種極端柔性的組織模式。它充分闡釋了軟件之軟的含義，運(yùn)用了極端的人和理論來推動(dòng)軟件開發(fā)的進(jìn)程。在XP管理方式下，它甚至不惜采用兩個(gè)人只做一項(xiàng)工作的極端方法，其目的就是為了人和之氣。在XP下，一切均是組織的，一切均圍繞著組織工作的氛圍，一切為了組織內(nèi)部的人和，甚至，它將這個(gè)人和之氣擴(kuò)張到了組織的外圍。運(yùn)用這種人和工具，XP在軟件開發(fā)這種創(chuàng)造性極強(qiáng)的領(lǐng)域中獲得了極大的成功。它沒有利用CMM中印度民族現(xiàn)成的人和之氣，而是通過勞動(dòng)組織的設(shè)計(jì)，從組織形式上構(gòu)造團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人和之氣，而后對其加以應(yīng)用。

所以，無論是剛性管理還是柔性管理，人和始終是其最核心的基礎(chǔ)，事實(shí)上，無論是哪一種管理，缺少了組織內(nèi)部的人和之氣，則剛者不剛，柔者不柔；反之，只要組織內(nèi)部充滿了人和之氣，則剛者自剛，柔者自柔。因此，人和基礎(chǔ)上的剛性管理是剛中有柔，而人和基礎(chǔ)上的柔性管理是柔中有剛，人和才是管理的最高境界。所以，人和既是剛性管理的基礎(chǔ)，又是柔性管理的精髓，因而，人和是管理之魂！

巧合的是，東方公司的斯總在11月28日會(huì)見越南工業(yè)部副部長時(shí)也曾經(jīng)說過：“東方公司發(fā)展到今天，天時(shí)、地利我們都不占，但是我們有人和。”

4塑造人和文化的原則方法

人和簡單地講就是組織內(nèi)部人與人之間的和諧之氣。深入的分析，筆者認(rèn)為人和具有三個(gè)層次的內(nèi)涵：上下同欲，同甘共苦，和而不同。

上下同欲是建立在一定利益公正基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)和諧，是人和之原始。這種人和之氣必始于組織制度之公正，有典可查。曹劌論戰(zhàn)記：十年春，齊師伐魯，公將戰(zhàn)。曹劌請見，其鄉(xiāng)人曰：“肉食者謀之，又何間焉？”劌曰：“肉食者鄙，未能遠(yuǎn)謀?！蹦巳胍?。問：“何以戰(zhàn)？”公曰：“衣食所安，弗敢專也，必以分人。”對曰：“小惠未遍，民弗從也?！惫唬骸盃奚癫?，弗敢加也，必以信?！睂υ唬骸靶⌒盼存?，神弗福也。”公曰：“小大之獄，雖不能察，必以情?！睂υ唬骸爸抑畬僖?，可以一戰(zhàn)。戰(zhàn)則請從。”可見，公正是人心背向的首要因素。建立人和之氣，首先要從制度的公正性著手，使組織內(nèi)部上下同欲，這是利益驅(qū)動(dòng)層次的人和，也是建立人和的初始。

同甘共苦是建立在一定精神基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)和諧，是上下同欲之上的第二個(gè)和諧層次。這種人和之氣成于組織內(nèi)部之精英垂范。吳起傳記：魏文候以吳起為將，擊秦，拔五城。起之為將，與士卒最下者同衣食。臥不設(shè)席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦。卒有病疽者，起為吮之。卒母聞而哭之。人曰：“子卒也，而將軍自吮其疽，何哭為？”母曰：“非然也。往年吳公吮其父，其父戰(zhàn)不旋踵，遂死於敵。吳公今又吮其子，妾不知其死所矣。是以哭之?！?文侯以吳起善用兵，廉平，盡能得士心，乃以為西河守，以拒秦、韓。這種組織內(nèi)部精英們同甘共苦的垂范作用正是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立同甘共苦精神，形成眾志成城的和諧志氣的內(nèi)在因素。因而，這是精神驅(qū)動(dòng)的人和之氣。

和而不同是人和的第三個(gè)層次?！墩撜Z》中記有，子曰：“君子和而不同，小人同而不和。” 《國語·鄭語》有史伯答桓公：“和實(shí)生物，同則不繼?！标虌脶屍浔玖x，說：“和，如羹焉?！币馑际钦f像廚師煮肉湯，把各種原料和作料加在一起，施以薪火，過則泄之，不及則濟(jì)之，才能烹調(diào)出淳美大羹遺味；又把和比作音樂，五聲六律，剛?cè)崆鍧?，疾之徐之，抑之揚(yáng)之，才能奏出和諧動(dòng)聽的樂曲。同則相反，“以水濟(jì)水，誰能食之？若琴瑟專一，誰能聽之？”可見，和是豐富多樣，同是千篇一律；和是相生相克，相輔相成，同是相互重復(fù)，相互排斥；和是辯證法，同是形而上學(xué)?！昂投煌钡乃枷?，本質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)廣義的“有容乃大”。這是一種文化驅(qū)動(dòng)的人和之氣。

從人和的三個(gè)層次，可以得出三條塑造人和之氣的基本原則：外制典章以正法度，內(nèi)結(jié)同心以共甘苦，有容乃大以成和諧。這三條原則直接聯(lián)系著人和的三個(gè)層次，可以稱之為內(nèi)三條，之外，我們認(rèn)為還須要注意加強(qiáng)溝通，建立德政，創(chuàng)造需求，這三條原則則為各個(gè)層次的人和建設(shè)所共有，可以稱之為外三條。

溝通的核心是真誠，《周易·系辭》有：“兩人同心，其利斷金；同心之言，其臭如蘭?！庇钟校骸熬泳悠涫?，出其言善，則千里之外應(yīng)之，況其近者乎？居其室出其言不善，則千里之外違之，況其近者乎？言出乎身，加乎民，行發(fā)乎邇，見乎遠(yuǎn)。言行，君子之樞機(jī)。樞機(jī)之發(fā)，榮辱之主也。言行，君子之所以動(dòng)天地也，可不慎乎？” 可見，構(gòu)建人和是形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的重要因素，而建立人和關(guān)系的手段則務(wù)須真誠的溝通。

內(nèi)修德政。吳起傳中記載：武侯浮西河而下，中流，顧而謂吳起曰：“美哉乎山河之固，此魏國之寶也！”起對曰：“在德不在險(xiǎn)。昔三苗氏左洞庭，右彭蠡，德義不修，禹滅之。夏桀之居，左河濟(jì)，右泰華，伊闕在其南，羊腸在其北，修政不仁，湯放之。殷紂之國，左孟門，右太行，常山在其北，大河經(jīng)其南，修政不德，武王殺之。由此觀之，在德不在險(xiǎn)。若君不修德，舟中之人盡為敵國也?！?《道德經(jīng)》說：從事于道者，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦樂得之；同于德者，德亦樂得之；同于失者，失亦樂得之。這是內(nèi)修德政的注解，只有修道才能保法。

創(chuàng)造需求?！肮芾淼暮诵脑诩?lì)，激勵(lì)的基礎(chǔ)是需求”，這是當(dāng)代管理理論與管理實(shí)踐的重要共識。問題在于，怎樣創(chuàng)造需求。從人的需求而言，需求有其自然的屬性的一面，這種自然屬性源自于人性的自然客觀性，因而，需求是難于創(chuàng)造的。但是，另一方面，“人是社會(huì)關(guān)系的總和”，作為人的需求又有著非自然的社會(huì)性的一面，因此，需求又是可以創(chuàng)造的。歷史上看，有效的管理者不僅善于發(fā)現(xiàn)需求，也善于創(chuàng)造需求。創(chuàng)建了古今第一大帝國的一代天驕成吉思罕就是一個(gè)創(chuàng)造需求的集大成者，成吉思罕制定了嚴(yán)格的大札散令，違者“殺無赦，斬立訣”，但又規(guī)定，對于那些并非十惡不赦的罪行，成吉思罕本人可以三次赦免違令者。成吉思罕本人是立法者，但不是執(zhí)法者，在他的權(quán)力結(jié)構(gòu)中有專門的執(zhí)法官，因此，從理論上講，殺人者是執(zhí)法官，支持執(zhí)法官的是法律本身，而成吉思罕本人則完全成了救人者。通過這樣一套完備司法體系，成吉思罕創(chuàng)造了巨大的需求市場，而且，這種市場的需求是極端危機(jī)的需求，每當(dāng)成吉思罕運(yùn)用權(quán)力解除這種危機(jī)之后，一個(gè)對其忠誠無比的勇志就誕生了。這是創(chuàng)造需求的注解。

所以，筆者認(rèn)為人和是管理之魂。人和又是可以塑造的，塑造人和的手段多種多樣，但首先應(yīng)當(dāng)從“內(nèi)三條與外三條”等六條原則著手。

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[作者簡介]嚴(yán)婕(1965～)，女，本科，工程師，從事項(xiàng)目管理工作。

【中圖分類號】F406.15

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

[定稿日期]2015-12-18