佟西婷　李冰　李維剛

摘 要：從上世紀末期計算機技術(shù)開始由軍用轉(zhuǎn)向民用化以來，因為這一技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展使各行各業(yè)都發(fā)生了深刻的變革，很多行業(yè)都因此實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。近年來，隨著信息技術(shù)的不斷進步，人們將信息化技術(shù)引入到企業(yè)人力資源管理的過程中，使企業(yè)對組織內(nèi)部的日常管理節(jié)約了大量的時間，但因為對這一技術(shù)的利用上存在一定的不規(guī)范之處，也對企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。企業(yè)有必要在組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理流程、提高管理者的專業(yè)素質(zhì)、提高供應商服務水平等方面進行改進。希望本文所提措施能為相關(guān)人士提供幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；信息化技術(shù)；人力資源管理；應用

21世紀全面的經(jīng)濟全球化對于世界各地的企業(yè)組織來說都是一個巨大的挑戰(zhàn)，這里充滿了機會，同時也加劇了行業(yè)的競爭。而在信息高度通達、市場經(jīng)濟瞬息萬變的今天，一個企業(yè)要想在市場上抓住機會，獲得發(fā)展，就要在任何時間都保持高效快速的狀態(tài)，積極等待發(fā)掘市場上的每一個機會。人力資源管理就是在這樣的環(huán)境下進入企業(yè)的運營與管理的，這一技術(shù)以高速便捷，科學貫通的特點為工作人員節(jié)省了大量時間，對企業(yè)的發(fā)展起到了很好的促進性作用。

一、信息化人力資源管理的意義

信息化技術(shù)管理對于日常運行和高度繁忙的企業(yè)來說，可以節(jié)省工作人員時間，提升管理者對企業(yè)的了解程度，監(jiān)督企業(yè)在每一個環(huán)節(jié)上的運轉(zhuǎn)。從當前國內(nèi)對這一技術(shù)的使用來看，信息化人力資源管理主要有以下幾個方面的意義：第一，這一方式改變了過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式，堪稱信息技術(shù)一個全新的領(lǐng)域；第二，實現(xiàn)了主流管理系統(tǒng)與人力資源管理的有效銜接，加強了企業(yè)中一些管理部門與人力資源部門的溝通聯(lián)系；第三，管理的結(jié)構(gòu)以及信息的獲取渠道被優(yōu)化；第四，這一技術(shù)的出現(xiàn)更新了企業(yè)的整體管理模式，為整個企業(yè)帶來了一種全新的發(fā)展理念。從長遠上來說，信息技術(shù)下的人力資源管理是幫助企業(yè)提升思想、掙脫束縛、提升管理實效、優(yōu)化管理渠道的方式。因此，企業(yè)需要予以重視，以保證管理的效果能夠被充分的發(fā)揮。

二、企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與問題的分析

信息技術(shù)管理在企業(yè)人力資源管理中帶來的便捷之處主要表現(xiàn)在對企業(yè)管理流程進行了優(yōu)化、對運營數(shù)據(jù)進行了電子化、對渠道信息進行了全面歸類三個方面。這三個方面的管理涵蓋了企業(yè)日常運行發(fā)展中最重要的部門機構(gòu)，但同時在實施的過程中也存在著很多的問題，具體表現(xiàn)為：

1.人才與資金的投入非常的匱乏

對于信息化的人力資源管理認識不夠，重視程度較低是當下很多企業(yè)管理者出現(xiàn)的共同現(xiàn)象。這一類人還未認識到信息化技術(shù)帶來的高效便捷，仍然堅持使用傳統(tǒng)的方式對企業(yè)進行管理。因為重視程度比較低，企業(yè)的領(lǐng)導階層又急功近利，因此管理工作難以發(fā)揮長期效應。雖然在落實的過程中也能夠降低企業(yè)的成本，但在實施初期對資金的投入量需求也相對較大，而資金與人才恰恰是企業(yè)最不愿意在此方面消耗的資源。因此，企業(yè)開展信息化人力資源管理的步伐被不斷地遏制。

2.人力資源管理信息化基礎(chǔ)薄弱

由于我國互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展起步晚，整個科技行業(yè)的生產(chǎn)力還處于較為低下的水平，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)普遍存在“重人力資源管理操作”而輕視“管理基礎(chǔ)”的這一類傳統(tǒng)思維模式。這類思維模式在管理層根深蒂固，由此帶來的是很多企業(yè)在這一方面完全持不重視的態(tài)度，工作人員也缺乏良好的專業(yè)基礎(chǔ)與素養(yǎng)。而出現(xiàn)這一狀況就意味著企業(yè)的人力資源管理信息化基礎(chǔ)較為薄弱，很多新興管理手段難以得到運用和提升。

3.人力資源管理涵蓋的范圍過于狹窄

隨著經(jīng)濟發(fā)展的不斷加快和企業(yè)管理層對于互聯(lián)網(wǎng)信息化的了解度不斷提高，越來越多的企業(yè)開始投入大量的資金、人力等成本配置使用人力資源管理系統(tǒng)。但根據(jù)近年來一份權(quán)威數(shù)據(jù)調(diào)查報告顯示，現(xiàn)階段我國一半以上的企業(yè)存在信息管理系統(tǒng)閑置、企業(yè)在配置系統(tǒng)時出現(xiàn)選擇誤差導致配置的系統(tǒng)無法使用的情況。人力資源管理信息化僅僅只被應用于人事信息管理、薪資、考評、招聘等方面，業(yè)務處理層面上的功能以及業(yè)務流程層面上的功能并沒有被有效地涵蓋。

4.缺乏突出的人力資源管理產(chǎn)品（軟件、系統(tǒng)等）

信息化的人力資源管理在我國開始引入發(fā)展至今已經(jīng)有近十年的時間，但從這十年的發(fā)展歷程來看，卻不難發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品不規(guī)范、廠商混亂等問題極為嚴重，這就使得人力資源管理難以有統(tǒng)一的標準，嚴重的影響管理部門與其他部門的有效銜接，被孤立的人力資源管理部門失去了管理的對象和具體的工作任務，也就相應的失去了作用。當然也存在部分軟件有著較高的人事信息管理標準，然而這類軟件卻維持著傳統(tǒng)人事管理的“本心”，難以適應時代的需求。

5.人力資源管理者電子技術(shù)能力差

管理者是一個企業(yè)的核心與命脈，如果企業(yè)的管理者對于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)沒有明確的認識和了解，從而將會導致人力資源管理部門的發(fā)展情況變得不理想。在當前我國企業(yè)人力資源管理整體低下的環(huán)境下，管理者缺乏良好的電子技術(shù)應用能力也是這一困境的重要阻礙因素。

三、提升我國企業(yè)人力資源管理信息化的策略分析

1.積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

領(lǐng)導是企業(yè)發(fā)展的指向標。領(lǐng)導者的思維方式和學習能力從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展方向和未來的發(fā)展前景。對于一個企業(yè)來說，若想樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，首先便是讓企業(yè)領(lǐng)導者正確的認識信息化人力資源管理，端正他們的思想，使之不再單純的將信息服務當做一筆浪費資金的開銷。其次，企業(yè)的領(lǐng)導者應充分的發(fā)揮自身的領(lǐng)導帶頭作用，有意識的轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部員工的信息化人力資源管理思想，利用一切可利用的宣傳辦法，提升他們的信息化人力資源管理意識，使他們能夠認識到信息化人力資源管理與自身經(jīng)濟利益之間的關(guān)系，進而才能促使他們加強對人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)注與投入。同時，這樣的意識形態(tài)也有利于增加企業(yè)管理者自身的知識水平、管理水平，對新事物的接受能力，同時對于企業(yè)的長遠發(fā)展和未來變化有著重要的促進作用。

2.規(guī)范管理，為落實信息化創(chuàng)造條件

實現(xiàn)規(guī)范化資源化的人力資源管理，實現(xiàn)更好地為企業(yè)服務需要兩個基本條件，第一是建立有效的人力資源管理措施，第二是引導規(guī)范的人力資源管理工作。相對而言，第一點是現(xiàn)階段我國企業(yè)更欠缺，也是發(fā)展信息化人力資源管理更重要的方面。因此，只有采取有效的措施，提高我國企業(yè)的人力資源管理高度，即信息化人力資源管理的水平，才能促使人力資源管理更好的結(jié)合信息化手段，也才能夠使信息化手段為提高企業(yè)的績效水平貢獻力量。具體來說第二點，規(guī)范的人力資源管理工作應該包括四方面的內(nèi)容：第一，管理包括履歷、考勤等在內(nèi)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二，設(shè)計科學的基本業(yè)務流程，在優(yōu)化人力資源管理業(yè)務的同時使之具備程序性。第三，貫徹落實內(nèi)控管理制度，提升管理水平。第四，加大管理者的管理力度，規(guī)范員工行為。

3.改變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范管理流程

信息時代的到來減少了企業(yè)內(nèi)部的管理層次，企業(yè)的管理模式不斷的朝著扁平化矩陣式的結(jié)構(gòu)發(fā)展?；诖耍肆Y源管理也必須緊隨時代的潮流，企業(yè)應積極地調(diào)整自身的組織結(jié)構(gòu)。毋庸置疑，信息化人力資源管理方法的實施必然會對傳統(tǒng)的人力資源管理模式、流程等產(chǎn)生沖擊，相關(guān)的崗位、職責甚至是組織結(jié)構(gòu)也不可避免的會發(fā)生變化，不可否認這一系列的流動變化可能會在短期內(nèi)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成一定的影響。因此，企業(yè)必須充分地考慮自身的戰(zhàn)略目標，合理的調(diào)整組織構(gòu)架和部門職責。除此之外，加快企業(yè)自身在人員層次配置上的內(nèi)部優(yōu)化和資源整合也非常必要。實施信息化人力資源管理模式以后管理人員的工作側(cè)重點也會有所變化，因此企業(yè)方面需要對員工的工作進行細致的考察，并以此為依據(jù)調(diào)整人力資源管理目標，加大人才培養(yǎng)的力度。

4.提高管理者的專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理信息化的存在價值不應該僅僅只是一個IT項目，而應該是完善人力資源管理體系的重要手段。因此，只有將IT技術(shù)變成人力資源管理的載體，重塑人力資源管理模式，才能充分發(fā)揮信息化人力資源管理的作用。而這就對人力資源管理者的能力提出了更高的要求，他們不僅需要具備豐富的人力資源管理知識，還要具備豐富的計算機使用技能，既要在頭腦中有著深刻的現(xiàn)代人力資源管理思想，更要具備豐富的計算機使用經(jīng)驗。計算機的使用經(jīng)驗以及計算機的使用技能是信息化人力資源管理順利運行的保障，因為管理工作的難度變得更大，對創(chuàng)造性要求越發(fā)強烈，對人力資源管理者的素質(zhì)要求也更高?；诖?，企業(yè)方面需要不斷加大管理者的培養(yǎng)力度，在提升其技能與素質(zhì)的同時，端正他們的價值觀，使之能夠擁有新時代要求的新經(jīng)濟與新思想意識，能夠更好的適應管理環(huán)境的變化，繼而幫助企業(yè)更好地落實信息化的人力資源管理工作。

5.改進、提高供應商的服務水平

通過對多家企業(yè)關(guān)于人力資源管理的使用情況進行了反復的調(diào)查與周密的分析發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在這一領(lǐng)域的使用主要表現(xiàn)在系統(tǒng)的使用、培訓和售后服務方面，這是一種輕產(chǎn)品本身價值、性能的情況，而這種情況的存在必然會使我國的信息化人力資源管理發(fā)展陷入瓶頸。因此企業(yè)方面，必須有意識地改進提高供應商的服務水平，在具體落實的時候，可以從如下幾個方面出發(fā)：第一，制定科學的系統(tǒng)實施咨詢方法，為實施信息化人力資源管理的客戶配置專門的咨詢顧問；第二，為企業(yè)提供全方位的信息化人力資源管理培訓服務，夯實企業(yè)的信息化基礎(chǔ)；第三，為項目導入先進的管理理念，充分地發(fā)揮人本管理的重要性；第四，提升數(shù)據(jù)資料的共享力度，拓寬企業(yè)的投資空間，為更好地解決信息化人力資源管理問題創(chuàng)造條件。

四、結(jié)束語

隨著國際經(jīng)濟形勢的不斷變化和未來我國經(jīng)濟的整體改革，市場經(jīng)濟下各行業(yè)領(lǐng)域的競爭都會不斷加劇擴大。對于今天還未發(fā)展成熟，在信息化、人力資源管理領(lǐng)域存在諸多欠缺的中小型企業(yè)來說，務必要在激烈的競爭到來前做好自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，提高人員在企業(yè)日常管理運營中的效率，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展中的不足與缺漏之處，是每一個在未來希望做大做強的企業(yè)都應該去投入完善的工作，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展夯實基礎(chǔ)，也只有這樣，在更加激烈的市場競爭環(huán)境到來之前，企業(yè)才能做好充足的應戰(zhàn)準備。

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作者簡介：佟西婷（1992- ），女，黑龍江齊齊哈爾人，佳木斯大學經(jīng)濟管理學院2012級工商管理專業(yè)學生；李維剛（1969- ），男，碩士，教授，佳木斯大學教務處副處長，研究方向：企業(yè)管理；通訊作者：李冰（1971- ），女，遼寧海城人，管理學碩士，佳木斯大學經(jīng)濟管理學院副教授，研究方向：管理學、人力資源管理