紀(jì)雯婷

摘 要：90后員工是最年輕的一代，已經(jīng)成為企業(yè)換血的主力軍。90后新生代存在的勇于表達、堅持自我等群體性特征跟很多企業(yè)固有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖突。針對90后企業(yè)員工的管理模式需要全方位的創(chuàng)新。本文中提到關(guān)于90后企業(yè)員工管理模式創(chuàng)新的“一二三”具體是指“一種理念”、“兩個方面”和“三個階段。”

一種理念意味著管理要理念為先，理念為核，并且明確核心理念就是要接受年輕人的自我成長，無條件地給予成長空間，成長帶來的就是變化。

兩個方面是指“紙”的兩面性。90后員工優(yōu)缺點并存，并且會真實地展現(xiàn)。新生代敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，會與固有體系產(chǎn)生沖突，沖突過后只要處理得當(dāng)也會和企業(yè)文化相互融合。

三個階段是指90后從象牙塔踏入社會進入企業(yè)所要經(jīng)歷的實習(xí)→晉升→找到自我三個階段，每個階段都是痛，并快樂著的。

關(guān)鍵詞：90后；自我成長；“紙”的兩面；沖突融合；實習(xí)→晉升→找到自我

90后代表的是年輕新生代，坦誠、直接，敢于表達自己內(nèi)心的想法。最近幾年迎來了第一波90后大學(xué)畢業(yè)生開始走出校門，踏上社會。他們有的出國，有的繼續(xù)深造，有的進入黨政機關(guān)公務(wù)員系統(tǒng)，有的進入事業(yè)單位，有的進入企業(yè)，逐漸成為各行各業(yè)的生力軍。他們在適應(yīng)著這個社會，社會也在接納著他們。政府部門、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)因其特殊的性質(zhì)不會因為90后的到來在管理上主動做出改變甚至迎合，所以本文主要是研究分析企業(yè)面對90后員工潮所進行的管理模式上的創(chuàng)新。

一、核心理念

模式創(chuàng)新，理念為先。針對90后企業(yè)員工管理模式創(chuàng)新的核心理念就是要允許其自我成長，并且有敢于變革的眼光和決心。哲學(xué)告訴我們，世界上唯一的不變就是變化。90后群體特性是時代特征的彰顯，他們有夢想，敢表達。年輕人存在的價值就是用來成長，成長就是改變，就是通過沖突、適應(yīng)、妥協(xié)等過程的產(chǎn)生的變化。企業(yè)招募年輕員工就是要通過新鮮血液的注入帶來改變、創(chuàng)新，一成不變的企業(yè)就如一汪死水，了無生氣。不可改變的事實是90后員工已然成為每一家企業(yè)的新生力量，員工的自我成長就是企業(yè)的成長。手機通訊行業(yè)的格局變化讓我們看到如果想做諾基亞，請老實、踏實；如果想做蘋果，請改變、創(chuàng)新。

二、“紙”的兩面

“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史，文質(zhì)彬彬，然后君子?！笨鬃拥脑捊沂玖艘粋€簡單而深刻的道理，任何事情都要均衡，不能偏激，不能只見其利，不受其害。

這種矛盾雙方的共存性在90后企業(yè)管理中主要體現(xiàn)在兩個方面，一是企業(yè)想要利用生力軍的活力，求新求變，就得接受90后員工愛表現(xiàn)，愛出風(fēng)頭，率性而為的特點，因為這些老眼光看到的所謂優(yōu)點和缺點合起來才是真正的90后一代，企業(yè)對90后員工的使用不能趨利避害，粗暴打壓。另一個矛盾的兩面體現(xiàn)在90后群特性特征與企業(yè)固有文化、制度之間的沖突和融合。談到90后，很多企業(yè)人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理都會頭疼，擔(dān)心90后會與企業(yè)老員工老體系產(chǎn)生沖突。其實完全不必要擔(dān)心，這種沖突是不可避免的，頭疼或不疼，沖突都會產(chǎn)生的，關(guān)鍵看如何對待。解決沖突的方法既不能是簡單地打壓，也不能是無效的思想教育、文化灌輸這一套。解決沖突最好的思路和辦法就是融合。融合既要有90后的融入，也要有老員工放低姿態(tài)的融出。

90后融入企業(yè)和社會，就像紙的兩面，我們不能只希望看到我們想看到的干凈整潔的正面，也要看到打滿草稿的背面，因為當(dāng)我們把紙向著陽光的時候，紙的兩面都一覽無遺。誰人不清楚，企業(yè)不要用企業(yè)的眼光看90后，90后也不要過于張揚，要懂得尊重。

三、三個階段

90后從象牙塔走出步入職場，基本都會經(jīng)歷陌生到熟悉，沖突到融合的過程。90后的職場初體驗大致可以概括為實習(xí)、晉升和找到自我的三個階段。在針對90后新員工的管理模式選擇上要遵循兩條原則，一個是要有可行性，不能主觀臆想，一個是要具體化、量化，不能過于宏觀。

（一）實習(xí)期

實習(xí)是90后初入職場的第一階段，是學(xué)校和社會的銜接階段。實習(xí)期的90后有幾個特點，一是在應(yīng)聘階段為迎合環(huán)境會“偽裝”自己，一旦應(yīng)聘成功就會迅速地展現(xiàn)自己真實的一面；再是90后愿意學(xué)習(xí)，希望企業(yè)可以提供完善持續(xù)的培訓(xùn)機會；還有就是實習(xí)期的新員工離職率很高，在這個時期，90后會迅速對工作環(huán)境做出心理上的全面審評，做出要努力留下還是另謀高杰的判斷，大多數(shù)企業(yè)洞悉不到實習(xí)生的心理，沒有再融出環(huán)境上做出調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)損失很多有潛力的人才。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有前瞻性眼界，認(rèn)識到幾年后90后們將會成為企業(yè)的主力軍，現(xiàn)在可能被忽視的個別90后存在的問題到時將會成為普遍現(xiàn)象。要在萌芽期根據(jù)90后的特點從培訓(xùn)上下功夫，真正使90后年輕的朝氣和激情與企業(yè)文化融合，員工和企業(yè)共同成長。

（二）晉升期

度過實習(xí)期后，90后們邊成為正式的企業(yè)員工。90后既會認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，也會表現(xiàn)出強烈的成長欲望。晉升期就是90后真正認(rèn)可企業(yè)，扎根生長，融入環(huán)境的過程。晉升期的90后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間在地位上是上下級關(guān)系，但是在身份上卻是平等的，大家都是企業(yè)的一名員工，都是再為共同的企業(yè)目標(biāo)而貢獻自己的價值。90后對晉升的渴求更強烈，表達更直接，想獲得符合自身付出的勞動報酬，想盡快爬到更高的舞臺去展現(xiàn)自己。

這個階段員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響就至關(guān)重要了。領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)威型、魅力型、智慧型、無為型等不同風(fēng)格。90后喜歡或者服氣的應(yīng)該是有能力、有胸懷、愿意溝通，勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。所以領(lǐng)導(dǎo)要不斷修煉自身，提升自己的個人魅力和工作能力，切不可既無能又無德。這個階段領(lǐng)導(dǎo)除了要起到表率作用之外還要多從管理藝術(shù)、管理心理、管理技巧上下心思、下功夫。首先要減少命令，多采取人性化的訴求管理模式。其次要營造一個開放、開明、開朗的工作氛圍，防止死氣沉沉，拓寬共同渠道，減少上下以及平行間的溝通阻礙。然后不要給90后標(biāo)簽化，90后一犯了錯誤，就批評說你們90后怎樣怎樣，這樣只會徒生90后的反感情緒，不利于其價值認(rèn)同感的提升。

（三）找到自我

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，“找到自我”是當(dāng)90后們?nèi)硇牡厝谌氲狡髽I(yè)之后，追求自身價值實現(xiàn)的心理階段。在這一階段，融入后的90后們其實已經(jīng)煥然一新，但骨子里的新的自我還有待于他們?nèi)フ覍ぁ?/p>

1970年，美國管理學(xué)家莫爾斯和洛希提出了超Y理論，主要觀點是不同的員工對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等要素決定。我們也可以把超Y理論通俗地解釋為樹葉理論。世界上沒有兩片一樣的葉子，根據(jù)超Y理論，世界上也沒有什么一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法，管理者要進行有效的管理并取得成功，就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來選擇合適的管理理論、方法和技術(shù)。每名90后也會在不同的環(huán)境下展現(xiàn)自身價值，找到自我。

這個階段對員工的管理主要以人文關(guān)懷為主，注重員工的精神需求，多采取精神激勵，消除等級意味，讓每名90后能真正找到自己的歸宿，充分展現(xiàn)自身價值，找到自我。

90后是新生代，但并不是特殊的一代，他們的直接真實將沖突擺到了時代面前。未來的幾年這些新生代就將成為企業(yè)的中流砥柱，企業(yè)如果還沒從思想上重視90后員工的管理問題，將來企業(yè)發(fā)展就會因為人才流失受到影響。就像超Y理論（樹葉理論）說的那樣，千人千面千重路，具體的管理方法方式的創(chuàng)新還要根據(jù)各企業(yè)實際情況來推出，但只要抓住管理模式創(chuàng)新的“一二三”就會從內(nèi)心出發(fā)，隨機應(yīng)變，真誠求變，永恒創(chuàng)新。（作者單位：天津商業(yè)大學(xué)）

參考文獻：

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[3] 李露.淺談企業(yè)90后員工特點及其管理方法[J].管理研究院.