摘 要：本研究探討了家長式領導與服務行業(yè)員工從事親組織的不道德行為傾向之間的關系，以及道德推脫在兩者關系中的作用。研究發(fā)現(xiàn)：仁慈領導提高了員工從事親組織的不道德行為傾向，而德行領導降低了員工從事親組織的不道德行為傾向；此外，道德推脫是仁慈領導、德行領導影響員工從事親組織的不道德行為傾向的作用機制。

關鍵詞：家長式領導；親組織的不道德行為；道德推脫

一、引言

親組織的不道德行為（Unethical pro-organizational behaviors）指員工實施的促進組織有效運作、增進組織利益但是違背社會價值觀念或倫理道德的行為。已有組織行為的研究對象主要是員工的生產(chǎn)性行為（例如，組織公民行為、創(chuàng)新行為）與反生產(chǎn)行為（例如，生產(chǎn)破壞行為、不道德行為），對于親組織的不道德行為這一介于兩者之間的組織行為則較少涉及。與生產(chǎn)性行為和反生產(chǎn)行為相比，親組織的不道德行為具有三方面的典型特點：首先，員工從事該行為旨在增進組織利益和實現(xiàn)組織目，而非出于其個人私利或與組織及其成員利益無關；其次，員工從事該行為的結果必須有利于組織；最后，該行為在某種程度上違背了社會或組織內(nèi)部的道德規(guī)范。常見的親組織的不道德行為包括向客戶隱瞞產(chǎn)品缺陷、歪曲事實維護企業(yè)形象等，這類行為無疑能夠有助于企業(yè)的短期利益，但往往會被視為不道德，從長遠利益來看不利于企業(yè)發(fā)展。

親組織的不道德行為是員工從事的服務于組織目的與利益的組織行為。一些研究者認為，員工從事該行為的目的在于以此行為表達對組織或組織領導的忠誠。基于此，本研究試圖探討家長式領導這一領導方式是否以及如何影響著員工的親組織的不道德行為。

1.家長式領導與親組織的不道德行為

家長式領導（Paternalistic leadership）源于傳統(tǒng)的儒家及法家的倫理觀念，是我國商業(yè)情境中主導性的領導方式。家長式領導指的是在上級領導在工作過程中所表現(xiàn)出來的類似父親般的領導方式，例如嚴格的工作紀律，道德榜樣和對員工較多關懷等。一般認為，家長式領導包括仁慈（Benevolence）領導、德行（Moral）領導和威權（Authoritarianism）領導三個重要維度。諸多研究發(fā)現(xiàn)，家長式領導影響員工的工作表現(xiàn)。其中，仁慈領導、德行領導方式下的員工表現(xiàn)出較高的組織忠誠度、組織公民行為、創(chuàng)新行為和工作滿意度，而威權領導方式下的員工則表現(xiàn)出較高的工作不安全感、不公平感及離職意愿。

仁慈領導是指領導者關心、照顧員工的工作與生活，對員工的工作態(tài)度或能力欠缺能夠給予寬容和體諒。對于仁慈領導，員工會表現(xiàn)出感恩圖報的心態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，在感恩圖報心態(tài)的作用下，員工傾向于從事組織公民行為或角色外行為以回報仁慈領導對自己的施恩行為。考慮到親組織不道德行為服務于組織目的的性質(zhì)，本研究假定：

H1：仁慈領導與員工親組織的不道德行為之間呈正相關。

德行領導指的是領導者表現(xiàn)出倫理操守與道德示范，表現(xiàn)為在工作中克己奉公、公私分明、以身作則等樹德行為，且在組織情境中不濫用權力、牟取私利及侵占他人利益。對于德行領導，員工會表現(xiàn)出對領導者的尊重和敬意，并在日常行為中認同與效法德行領導者的道德行為。德行領導還能夠促進員工更為認可自己的工作意義與價值。親組織的不道德行為不僅違背了德行領導所倡導的道德規(guī)范，還會削弱員工的工作價值感與意義感?？紤]到親組織不道德行為本身的不道德性質(zhì)，本研究假定：

H2：德行領導與員工親組織的不道德行為之間呈負相關。

威權領導是指領導者過于強調(diào)其個人權威，且無法容忍其他人對其權威的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，在組織情境中威權領導會表現(xiàn)出各種立威行為，例如否定下屬員工的能力、組織權力專制和形象整飾等。對于威權領導，員工表現(xiàn)出對領導者的敬畏和順從。獨斷專橫的領導方式會導致權威領導下的員工表現(xiàn)出較高的組織不公平感與不信任感。此外，威權領導傾向于對下屬施以嚴密控制，要求下屬無條件地服從自己，從而會削弱員工的工作自主權及自我效能感，使得他們不愿意為了組織利益而從事親組織的不道德行為。因此，本研究假定：

H3：威權領導與員工親組織的不道德行為可能呈負相關。

2.道德推脫的中介作用

道德推脫（Moral disengagement）可能是家長式領導影響親組織的不道德行為的作用機制。道德推脫指的是個體主動將不道德行為重新解釋為道德許可行為，使得自己接受并從事該行為，因此緩解這些行為所導致的內(nèi)疚、羞愧等消極道德情緒。道德推脫往往與個體的不道德的組織決策與組織行為緊密相關，例如，員工往往會通過夸大經(jīng)濟利益的重要性或者掩蓋商業(yè)決策的道德含義等道德推脫方式，以推卸自己不道德的組織決策與組織行為的責任。親組織的不道德行為違背了道德準則與規(guī)范，從事該行為無疑令個體質(zhì)疑或否定其道德自我概念，員工需要對此行為予以道德推脫。因此，本研究假定：

H4：道德推脫與親組織的不道德行為呈正相關。

不同的家長式領導方式可能影響著員工對其親組織的不道德行為予以道德推脫的意愿及可能性。對于仁慈領導，員工對仁慈領導的感恩心態(tài)會提高他們對其不道德行為予以道德開脫的意愿，且回饋仁慈領導的關愛照顧具有道德上的合理性，這一道德合理性抵消了該行為的不道德性。因此，本研究假定：

H5：仁慈領導以道德推脫為中介影響著員工的親組織的不道德行為傾向，仁慈領導提高了員工的道德推脫及相應的親組織的不道德行為。

對于德行領導，德行領導的道德示范及道德監(jiān)督抑制了員工從事不道德行為傾向，這可能會減少其從事親組織的不道德行為的意愿及可能性。因此，本研究假定：

H6：德行領導以道德推脫為中介影響著員工的親組織的不道德行為傾向，德行領導降低了員工的道德推脫及相應的親組織的不道德行為。

而對于威權領導，威權領導既無法提供員工以道德示范以抑制其從事親組織的不道德行為傾向，也無法贏得員工的知恩圖報以使得員工對親組織的不道德行為予以開脫。因此，德行領導并不以道德推脫為中介影響員工的親組織的不道德行為傾向。

二、研究方法

1.研究對象

浙江省內(nèi)三家百貨公司的300名員工參加了本研究。他們匿名填寫了研究問卷，去除無效問卷后獲得有效問卷281 份。被試中，男性189人，女性92人。工作經(jīng)驗少于5年者41人，6年-15年者175人，15年以上者65人。已婚者210人，未婚者71人。

2.研究工具

（1）家長式領導

家長式領導采用鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍等人（2003）的家長式領導問卷進行測量。該問卷包括德行領導、仁慈領導和威權領導三個分量表，每個分量表包括5道題目。量表采用1～5計分，其中，1代表該領導行為的出現(xiàn)頻率非常低，而5代表出現(xiàn)頻率非常高。在本研究中，三個分量表的Cronbach α系數(shù)分別為0.86、0.83和0.79。

（2）道德推脫

道德推脫采用王興超和楊繼平（2010）的道德推脫問卷予以測量。問卷包括8種道德推脫機制，每一種道德機制采用4道測題加以測量，總量表共32道測題。量表采用1～5計分，將被試總分匯總后代表個體的道德推脫水平，得分越高則道德推脫越強。在本研究中，Cronbach α系數(shù)分別為0.80。

（3）親組織的不道德行為

員工的親組織的不道德行為采用Umphress，Bingham & Mitchell（2010）的親組織的不道德行為問卷進行測量。該問卷包括6道題目，要求被試評價其從事親組織的不道德行為的意愿程度。量表采用1～7計分，得分越高說明員工從事親組織的不道德行為的傾向性越強。在本研究中，Cronbach α系數(shù)分別為0.83。

研究還搜集了被試的性別、年齡、工作職位信息。

三、結果

1.共同方法偏差檢驗

數(shù)據(jù)分析前研究進行了共同方法偏差檢驗。首先，研究采用Harman的單因素檢驗方法對所有4份問卷共59道題目進行探索性因素分析，結果發(fā)現(xiàn)，抽取出的第一個公共因子只能解釋總變異量的20.19%，這一比例遠低于40%的判斷標準。其次，對單因素模型的驗證性因素分析所得到的擬合結果也較差（χ2/df =8.61，RMSEA=0.12，GFI=0.81，CFI=0.84，NFI=0.82）。因此，各變量之間不存在嚴重的共同方法偏差（表1）。

2.描述性統(tǒng)計分析和相關分析

各變量的平均數(shù)、標準差和變量間的相關分析結果見表2。由表2可知，仁慈領導與親組織的不道德行為有顯著正相關，德行領導與親組織的不道德行為有顯著負相關，支持了H1和H2；道德推脫與親組織的不道德行為有顯著正相關，支持了H4；而威權領導與親組織的不道德行為相關不顯著，H3沒有被支持。

3.仁慈領導與親組織的不道德行為的關系：道德推脫的中介效應分析

研究采用Baron和Kenny（1986）的中介分析策略。研究包括三個回歸方程：首先，以仁慈領導與自變量預測親組織的不道德行為；其次，以仁慈領導為自變量預測道德推脫；第三；以仁慈領導和道德推脫共同預測親組織的不道德行為?；貧w分析結果見表3。研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領導對親組織的不道德行為（β=-0.30，t=5.414，p<0.001）、道德推脫（β=-0.23，t=3.981，p<0.001）的預測效應顯著；當仁慈領導與道德推脫共同預測親組織的不道德行為時，仁慈領導的預測效應由-0.28下降為-0.10且不再顯著，這表明道德推脫在仁慈領導與親組織的不道德行為之間發(fā)揮著完全中介效應，支持了H5。

4.德行領導與親組織的不道德行為的關系：道德推脫的中介效應分析

研究采用上述方法進一步探討了道德推脫在德行領導與親組織的非道德行為之間的中介效應。研究包括三個回歸方程：首先，以德行領導與自變量預測親組織的不道德行為；其次，以德行領導為自變量預測道德推脫；第三；以德行領導和道德推脫共同預測親組織的不道德行為?；貧w分析結果見表4。研究發(fā)現(xiàn)，德行領導對親組織的不道德行為（β=-0.32，t=5.557，p<0.001）、道德推脫（β=-0.19，t=3.542，p<0.001）的預測效應顯著；當?shù)滦蓄I導與道德推脫共同預測親組織的不道德行為時，德行領導的預測效應由-0.32下降為-0.13。經(jīng)Sobel檢驗發(fā)現(xiàn)，Z=2.524，p<0.01，這表明道德推脫在德行領導與親組織的不道德行為之間發(fā)揮著部分中介作用，支持了H6。

四、討論

本研究旨在探討家長式領導這一具有中國特色的領導方式與員工從事親組織的不道德行為之間的關系及其作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領導提高了員工從事親組織的不道德行為傾向，德行領導則降低了員工從事親組織的不道德行為傾向，且道德推脫是仁慈領導、德行領導影響親組織的不道德行為的作用機制。

在本研究中，德行領導抑制了員工對親組織的不道德行為的道德推脫，由此降低了其從事親組織的不道德行為的傾向。可能存在以下幾方面的原因。首先，德行領導為員工提供了道德示范。依據(jù)領導的角色理論，領導不僅提供下屬其專業(yè)知識與技能、動機與資源，還塑造員工的角色模型。德行領導為員工的角色模型提供了道德內(nèi)涵，這降低了他們從事不道德行為的可能性，即使其行為是有利于組織利益的。其次，德行領導促進了員工的道德感。德行領導的言傳身教影響著員工的道德觀念，由此提高了員工的道德認同和道德敏感性，從而抑制了員工對其親組織的不道德行為予以道德推脫的可能性。第三，德行領導創(chuàng)設了組織情境中的倫理氛圍。在德行領導的情境中一般表現(xiàn)出較為濃厚的倫理氛圍，并具有相應的組織倫理規(guī)范。親組織的不道德行為違背了這一組織倫理規(guī)范，員工出于群體的規(guī)范性壓力而不愿意從事親組織的但是不道德的行為。

研究還發(fā)現(xiàn)，仁慈領導提高了員工對親組織的不道德行為的道德推脫，由此增加了其從事親組織的不道德行為的傾向。仁慈領導對員工充滿著關愛與照顧，由此會激發(fā)員工的感恩心態(tài)。員工即使明知特定的組織行為是不道德的，知恩圖報為他們提供了推卸責任的借口。領導—行為交換理論認為，領導與成員之間會因為彼此的信任、關愛和尊重的程度不同而形成相應的領導—成員交換關系。仁慈領導無疑會提高領導—成員交換的品質(zhì)，這使得員工即使知道特定行為是不道德的，員工可能仍傾向于采用親組織的不道德行為以維持與提升領導—成員交換的品質(zhì)。此外，親組織的不道德行為存在著潛在的風險，仁慈領導對員工的關愛與支持，使得員工相信即使該風險被暴露，他們?nèi)匀荒軌虻玫饺蚀阮I導的支持與幫助，這使得他們有能力及意愿承受親組織的不道德行為的潛在風險。

但是，本研究并沒有發(fā)現(xiàn)威權領導與員工親組織的不道德行為的關系?？赡茉蛟谟冢囝I導造成了員工與領導者之間的心理疏離，員工難以與威權領導構建高品質(zhì)的領導—成員交換。員工難以從威權領導處獲得足夠支持與關愛，這使得員工傾向于盡可能降低而非承受風險性的組織行為，親組織的不道德行為的潛在風險抑制了員工從事該行為的意愿，從而消解了威權領導與員工親組織的不道德行為之間的可能聯(lián)系。

本研究具有以下三方面的理論價值。首先，本研究探討了親組織的不道德行為這一介于生產(chǎn)性行為與反生產(chǎn)行為之間的組織行為。如前所述，親組織的不道德行為的目的在于促進組織的利益，因此，這一行為傾向在集體主義文化中可能更為常見。集體主義文化強調(diào)集體利益優(yōu)先于個人利益，并將對組織忠誠視為重要的道德規(guī)范，這一道德規(guī)范可能會掩蓋或模糊員工特定行為的不道德性質(zhì)。其次，本研究對家長式領導進行了理論拓展。一般認為，家長式領導中德行領導、仁慈領導能夠增進員工的生產(chǎn)性工作行為。但本研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領導不是降低而是提高了員工從事不道德行為的可能性。因此，研究者需要關注仁慈領導對于員工工作態(tài)度與工作行為的可能消極后果。第三，本研究還探討了德行領導、仁慈領導影響親組織的不道德行為的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，德行領導抑制了員工的道德推脫，而仁慈領導提高了員工的道德推脫，并由此影響著其從事親組織的不道德行為的可能性?？赡茉蛟谟?，在親組織的不道德行為情境中，員工面臨著對組織忠誠這一道德動機與實施特定不道德行為這一不道德動機之間的沖突，在此過程中員工需要對此進行權衡與取舍，而對組織忠誠為其從事不道德行為提供了道德上的合理化。

本研究還對企業(yè)人力資源管理具有實踐價值。首先，領導者需要明確，盡管是出于增進組織利益的目的，但親組織的不道德行為在本質(zhì)上仍是不道德的。該行為在短期內(nèi)能夠為企業(yè)帶來收益，但可能會導致企業(yè)在將來面臨潛在的經(jīng)濟與社會聲譽方面的風險。因此，企業(yè)應該立足于未來，對員工的親組織的不道德行為予以抑制和消除。其次，企業(yè)需要提高員工道德能力，創(chuàng)設組織倫理氛圍。組織情境中員工面臨著諸多的道德模糊情境以及道德沖突情境，有必要通過道德訓練提升員工的道德能力，能夠幫助他們更好地進行道德抉擇。在此基礎上創(chuàng)設組織倫理氛圍，憑籍工作群體的倫理壓力以抑制員工從事不道德行為的動機與意愿。第三，在人才選拔與聘用時還需要關注員工的道德人格。企業(yè)的人力資源管理在關注員工的專業(yè)知識、工作技能的同時，還有必要關注員工的道德認同、道德敏感性等道德人格特征，以減少其從事親組織的不道德行為的可能性。

五、結論

本研究獲得如下結論：德行領導降低了員工從事親組織的不道德行為傾向，而仁慈領導則提高了員工從事親組織的不道德行為傾向；道德推脫是德行領導、仁慈領導影響員工從事親組織的不道德行為的作用機制。

參考文獻：

[1]Umphress， E. E.， Bingham， J. B.， & Mitchell， M. S. Unethical behavior in the name of the company： the moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology， 2010， 95（4）： 769～780.

[2]Umphress， E. E.， & Bingham， J. B. When employees do bad things for good reasons： Examining unethical pro-organizational behaviors. Organization Science， 2011， 22（3）： 621～640.

[3]樊景立，鄭伯壎.華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析.本土心理學研究， 2000， 13： 127～180.

[4]Pellegrini， E. K.， Scandura， T. A.， & Jayaraman V. Cross-cultural generalizability of paternalistic leadership： An expansion of leader–member exchange theory. Group & Organization Management， 2010， 35（4）： 391～420.

[5]周浩，龍立榮.恩威并施、以德服人——家長式領導研究述評[J].心理科學進展， 2005， 13（2）： 227～238.

[6]鐘定國，盧丹.家長式領導行為對員工工作投入的影響作用——基于領導成員交換的中介作用[J].西安工業(yè)大學學報， 2004， 34（1）： 57～63.

[7]周浩，龍立榮.上級家長式領導風格影響下屬組織公正感的機制[J].中大管理研究， 2008， 3（3）： 36-56.

[8]Chen， X.， Eberly， M. B.， Chiang，T.， Farh， J.， & Cheng， B. Affective trust in Chinese leaders： Linking paternalistic leadership to employee performance. Journal of Management， 2014， 40（3）： 796～819.

[9]楊繼平，王興超.德行領導與員工不道德行為、利他行為：道德推脫的中介作用.心理科學， 2005， 38（3）： 693～699.

[10]鄭伯壎，周麗芳，黃敏萍，樊景立，彭泗清.家長式領導的三元模式： 中國大陸企業(yè)組織的證據(jù)[J].本土心理學研究， 2003， 20： 209～252.

[11]王興超，楊繼平.中文版道德推脫問卷的信效度研究.中國臨床心理學雜志[J]，2010，18（2）： 177～179.

[12]Baron， R. M.， & Kenny， D. A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： Conceptual， strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（5）： 1173～1182.

[13]周浩，龍立榮.家長式領導與組織公正感的關系.心理學報， 2007， 39（5）： 909～917.

作者簡介：徐亞萍（1982- ），女，漢族，浙江紹興人，講師，心理學碩士，研究方向：企業(yè)管理