作者簡(jiǎn)介：鄭昊（1989.5-），男，漢族，黑龍江人，會(huì)計(jì)碩士，集美大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，研究方向：審計(jì)理論與實(shí)務(wù)。

摘要：“九五”期間我國(guó)政府正式提出要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，十八大以來(lái)，“穩(wěn)增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展”也逐步變成了全面深化改革的中心，國(guó)有企業(yè)作為改革的重點(diǎn)，其改革的步伐也重來(lái)沒有停歇過(guò)，本文立足新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源當(dāng)前發(fā)展過(guò)程中員工存在的激勵(lì)不足，尾大不掉等問(wèn)題，給出相應(yīng)國(guó)家層面和企業(yè)層面的具體解決辦法。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革；混合所有制改革；就業(yè)制度

國(guó)企改革作為中國(guó)改革開放的一部分，其改革的步伐也從未停歇過(guò)。從改革的探索階段（1978-1992）到改革的制度創(chuàng)新階段（1993-2003）以及現(xiàn)如今的國(guó)企改革的縱深階段（2004-至今）國(guó)企改革已經(jīng)經(jīng)歷大概三十年的歷程[1]。這個(gè)階段大體上從1993年到現(xiàn)在。馬克思曾說(shuō)，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。隨著市場(chǎng)化改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)也在發(fā)生變化，雖然學(xué)者認(rèn)為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中國(guó)有企業(yè)是國(guó)家干預(yù)和參與經(jīng)濟(jì)的主要手段[2]，國(guó)有企業(yè)是區(qū)別于非國(guó)有企業(yè)的特殊企業(yè)，應(yīng)該接受雙重評(píng)價(jià)，即經(jīng)營(yíng)效率評(píng)價(jià)和所有者利益評(píng)價(jià)[3]。國(guó)有企業(yè)基層員工在促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展方面起著非常重要的作用，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理在企業(yè)管理中也占有很大比重。能否做到加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)管理工作也是對(duì)企業(yè)核心能力的考驗(yàn)。而基層員工作為國(guó)有企業(yè)中最龐大的組成部分，如何充分合理利用這部分人力資源，也是我們當(dāng)前要解決的重要問(wèn)題。建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理的新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展是時(shí)代發(fā)展的新要求。

一、國(guó)有企業(yè)當(dāng)前存在的問(wèn)題

新時(shí)期和新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源存在一些新的問(wèn)題如下：

（一）工人激勵(lì)措施不足，磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)重

在國(guó)有企業(yè)中，“鐵飯碗”的思想深入人心，工作的穩(wěn)定性（不弄出大亂子一般不會(huì)被辭退）以及工資的平等性（多干活不一定多掙錢）并且由于文憑受限，國(guó)有企業(yè)工人的晉升空間相對(duì)較小也導(dǎo)致工人努力工作的積極性不高。使得大部分工人缺乏積極工作的想法，大部分人抱著做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)的心里，為減少麻煩，每個(gè)都在想著如何“搭便車”而不去思考如何去努力工作，最終這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的成分也導(dǎo)致了“大鍋飯”的結(jié)果。但是從國(guó)家的角度這不單由于工作效率低下造成了大量的人力資源浪費(fèi)，同時(shí)也浪費(fèi)了大量國(guó)家資源去保證這批人的生活來(lái)源，因此，這對(duì)整個(gè)國(guó)家的發(fā)展是不利的。

（二）部分國(guó)企存在“招工”現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人力資源浪費(fèi)和尾大不掉

“招工”指的是國(guó)有企業(yè)子女畢業(yè)后可以選擇進(jìn)入國(guó)企工作的權(quán)利，從政策角度上講這是對(duì)國(guó)有企業(yè)員工子女的一種福利，可以增加就業(yè)。但實(shí)際上卻沒有起到應(yīng)有的效果，一方面，由于逆向選擇，一般回國(guó)企工作的子女一般是學(xué)校成績(jī)不好找不到工作，或者是對(duì)事業(yè)缺乏規(guī)劃，沒有目標(biāo)，在父母的催促下盲目從業(yè)，而大部分優(yōu)秀的子女則不會(huì)選擇回油田工作。另一方面，由于提前知道畢業(yè)“包分配”，也使得一些子女大學(xué)不認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)課，荒廢學(xué)業(yè)，從而導(dǎo)致招來(lái)的工人普遍素質(zhì)偏低，由于國(guó)家的計(jì)劃生育政策，招收的工人大多嬌生慣養(yǎng)，在單位工作的積極性不高，導(dǎo)致效率低下，生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)加大，招收的員工最后成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，加大了企業(yè)的成本，造成了尾大不掉。大部分“招工”子女本身皆為非相關(guān)專業(yè)，每個(gè)人的天賦也不一樣，如果投入社會(huì)，打拼幾年，可能會(huì)成為各行各業(yè)的主力軍，而進(jìn)入企業(yè)，本應(yīng)上進(jìn)努力的年齡，由于激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致大部分人都想著如何“混日子”，荒廢了青春，如果國(guó)有企業(yè)不穩(wěn)定，由于缺乏技術(shù)才能，這批人可能變成最先從企業(yè)下崗的人，其中的一部分則可能成為社會(huì)的不穩(wěn)定因素，這也為未來(lái)埋下了隱患。

（三）薪酬機(jī)制不合理，導(dǎo)致工人管理層之間矛盾突出

在職稱評(píng)定和福利待遇上。重文憑、重身份、重資歷現(xiàn)象仍未根本改變。同樣從學(xué)校畢業(yè)，大學(xué)生從助理工程師到工程師、從助理會(huì)計(jì)師到會(huì)計(jì)師，僅需要七八年，而技校生從初級(jí)技下到高級(jí)技師。往往需要二三十年，有的甚至更長(zhǎng)。即使成為高級(jí)技師，工資、福利等方面待遇也往往不及職位一般的管理人員，嚴(yán)重影響和制約了高技能人才的成長(zhǎng)同時(shí)也造成了管理層和企業(yè)工人之間的矛盾。

（四）內(nèi)部控制制度發(fā)展不足，國(guó)有資源保管不當(dāng)，造成國(guó)有資源流失

企業(yè)文化陋習(xí)太多，內(nèi)部控制制度發(fā)展不足與歐洲企業(yè)相比，由于我國(guó)存在著人情化的思想，因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)在的人情文化陋習(xí)，嚴(yán)重制約了內(nèi)部控制制度的實(shí)行。內(nèi)部環(huán)境上工人中普遍存在公地悲劇問(wèn)題，認(rèn)為國(guó)家的便宜不占白不占，導(dǎo)致侵占國(guó)有資產(chǎn)侵占問(wèn)題嚴(yán)重，而單位領(lǐng)導(dǎo)委托代理人，由于責(zé)權(quán)不明確，同時(shí)沒有相應(yīng)的懲罰措施，對(duì)上述事件的發(fā)生睜一只眼，閉一只眼。國(guó)有企業(yè)屬于我國(guó)的國(guó)家企業(yè)，受到我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)中形成的重人情、多變通等管理文化，使得企業(yè)的制度化、程序化、記錄化和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)部控制制度，很難發(fā)揮出其重要的作用。致使國(guó)有企業(yè)尚未形成一種良好的企業(yè)文化，也缺乏正確的價(jià)值導(dǎo)向，往往在執(zhí)行中使用靈活處理的辦法，不注重企業(yè)的流程控制，缺乏一種創(chuàng)新力，經(jīng)營(yíng)上偏向保守經(jīng)營(yíng)，不重視企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)文化。這造成大量國(guó)有企業(yè)員工只重人情，輕制度，對(duì)于企業(yè)資產(chǎn)“表面愛護(hù)”，私下?lián)p壞，很多資產(chǎn)不到使用年限就遭到了廢置，部分損毀，造成了企業(yè)資產(chǎn)的流失，同時(shí)這種心態(tài)也導(dǎo)致國(guó)企員工不愿學(xué)習(xí)新事物，增進(jìn)自己的工作效率，造成了人力資源的流失。

二、針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)存在的問(wèn)題提出的解決辦法

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行混合所有制改革

國(guó)企憑借市場(chǎng)的壟斷地位獲取高額利潤(rùn)，也是導(dǎo)致當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工效率底下的主要原因之一。目前政府通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)管理鏈條“管資本”外，還通過(guò)至上而下的人事任免體系和國(guó)企官員晉升考核事實(shí)上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，國(guó)企成為存在代理沖突的“新古典資本主義企業(yè)”但由于產(chǎn)生來(lái)源和更迭機(jī)制中經(jīng)理人權(quán)力的影響和董事會(huì)任人唯親文化的存在，獨(dú)立董事并沒有發(fā)揮預(yù)期的監(jiān)督經(jīng)理人的作用。因而，可以通過(guò)混合所有制改革來(lái)解決上述問(wèn)題?；旌纤兄聘母锿ㄟ^(guò)引入其他性質(zhì)的股份，將國(guó)企部分私有化，可以有效提高企業(yè)員工和國(guó)有資本的運(yùn)行效率，將國(guó)家從經(jīng)營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)變成經(jīng)營(yíng)資本。并以此來(lái)平抑公眾對(duì)國(guó)資壟斷經(jīng)營(yíng)和不公平競(jìng)爭(zhēng)的不滿和憤怒，同時(shí)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值目的。

（二）設(shè)立良好的就業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)制度

在上述改革過(guò)程中，必然將會(huì)帶來(lái)大量的失業(yè)的問(wèn)題，為了解決社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)企員工的生計(jì)問(wèn)題，國(guó)家應(yīng)該設(shè)立良好的就業(yè)和在就業(yè)制度。在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，由于沒有具有談判力量的行業(yè)工會(huì)，國(guó)有企業(yè)的一線員工由“主人”逐漸變?yōu)榱恕斑吘壢恕痹诂F(xiàn)代公司制下，要解決一線員工的權(quán)益保護(hù)問(wèn)題，需要建立健全工會(huì)制度，同時(shí)設(shè)計(jì)職工代表參與工人薪酬談判的機(jī)制，保護(hù)員工的利益。對(duì)于失業(yè)下崗員工，通過(guò)良好的就業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)制度，進(jìn)一步完善外部市場(chǎng)機(jī)制、通過(guò)健全市場(chǎng)法規(guī)、改革要素市場(chǎng)、建立經(jīng)理人市場(chǎng)、完善資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)來(lái)形成有效的外部信號(hào)傳遞和約束機(jī)制。使得每一位想就業(yè)的員工都可以不斷學(xué)習(xí)并找到自己滿意的工作。

（三）建立完善和公平的績(jī)效制度

在基層員工的管理中，通過(guò)建立完善和公平的績(jī)效制度，達(dá)到了穩(wěn)定員工思想，規(guī)范員工行為的效果?；鶎庸芾碚邞?yīng)充分認(rèn)識(shí)到國(guó)企員工在公平制度管理下的工作熱情。崗位員工的怨言減少了，工作積極性不斷增長(zhǎng)：為了多得獎(jiǎng)金和榮譽(yù)，員工主動(dòng)尋找技術(shù)含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來(lái)心情愉悅，沒有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來(lái)了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來(lái)心情愉悅，沒有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來(lái)了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。清除障礙。為高技能人才的涌現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。加快發(fā)展以技工教育為主的職業(yè)教育。為社會(huì)培養(yǎng)更多的技工人才。政府要加快出臺(tái)與高技能人才有關(guān)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)政策措施。加強(qiáng)對(duì)有突出貢獻(xiàn)的高技能人才的表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作，完善評(píng)選制度。（作者單位：集美大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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