○張玉萌

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激勵理論對治理當(dāng)前“為官不為”的啟示

○張玉萌

南宋學(xué)者羅大經(jīng)曾說過：“住世一日，則做一日好人，居官一日，則做一日好事?！痹诋?dāng)今社會，我們需要的是為官有為的賢者能人，而非為官不為的庸官懶官。在第十二屆全國人民代表大會第三次會議上，李克強(qiáng)總理代表國務(wù)院向大會作報告，對為官不為、懶政怠政的干部批評道：“有的為官不為，在其位不謀其政，該辦的事不辦?！弊渣h的十八大以來，全國各地都向?yàn)楣賮y為者“亮劍”。筆者認(rèn)為，在治理為官不為方面，我們要開闊視野，多方尋求科學(xué)有效的理論指導(dǎo)，不僅包括馬克思主義經(jīng)典理論、中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化，還要引入現(xiàn)代西方的基本激勵理理論，善于把基本理論與中國實(shí)際相結(jié)合，探索出一條具有中國特色的科學(xué)有效的干部激勵道路。

一、當(dāng)前“為官不為”的表現(xiàn)形式及成因分析

黨的十八大以來，以習(xí)近平為總書記的黨中央，從治國理政的頂層設(shè)計出發(fā)，提出了“四個全面”戰(zhàn)略布局，即“全面建成小康社會、全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴(yán)治黨”。[1]現(xiàn)如今，全黨深入開展群眾路線教育實(shí)踐活動，反腐力度不斷加大，“四風(fēng)”問題在諸多領(lǐng)域得到有效遏制，嚴(yán)格執(zhí)行“八項(xiàng)規(guī)定”，使其成為廣大干部的紀(jì)律高壓線，黨風(fēng)政風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)。當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)處于換擋轉(zhuǎn)型期，需要尋找新的經(jīng)濟(jì)增長動力，中央全面深化改革的各項(xiàng)部署，需要在地方相應(yīng)落地實(shí)施，這些都需要各級政府和領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)履職，積極有創(chuàng)造性開展工作。然而，在干部隊伍中卻滋生“為官不易”的思想，出現(xiàn)了能不做就不做事、能少做就少做事的“為官不為”現(xiàn)象。

（一）“為官不為”的表現(xiàn)形式

為官不為，是指一些領(lǐng)導(dǎo)干部不履行或不認(rèn)真履行應(yīng)盡的職責(zé)，是非面前不表態(tài)，矛盾面前不敢上，風(fēng)險面前不敢闖，失誤面前不擔(dān)責(zé)，歪風(fēng)面前不敢斗的行為。究其實(shí)質(zhì)乃是腐敗不正之風(fēng)，表明個別干部在行使權(quán)力時仍奉行著“不給好處不作為”的原則。結(jié)合實(shí)際情況分析，“為官不為”主要包括以下幾種類型：

“庸作為”。主要表現(xiàn)為監(jiān)督不嚴(yán)格，監(jiān)管無力度。這類干部在對待一些工作時候，總是畏首畏尾，害怕?lián)?zé)任，重權(quán)輕責(zé)，抱著一種“不求有功，但求無過”的心態(tài)，缺乏開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神。

“懶作為”。主要表現(xiàn)為組織紀(jì)律性不強(qiáng)，工作積極性不高，消極怠工。有的干部在對待一些比較棘手困難的工作，首先不是想解決辦法，而是想著怎么可以繞道而行，換個說法推諉給別人，甚至可以將工作拖到石沉大海。

“散作為”。主要表現(xiàn)為紀(jì)律松弛，得過且過。這類干部只求不出事，不想再干事，像是老和尚撞鐘，按部就班。但是在利益面前卻表現(xiàn)的很是積極，利小小干，利大大干，但是這種松散使得工作質(zhì)量不求過得硬只求過得去，疲疲沓沓的混日子。

“漫作為”。主要表現(xiàn)為漫無目的，不知道每天應(yīng)該做些什么，工作起來像是在“作秀”。這類干部在對待工作時候容易淡化工作目標(biāo)，放松工作標(biāo)準(zhǔn)，工作起來打不開局面，對于群眾熱切反映的問題也僅僅只是囿于自己狹小的工作圈子內(nèi)，使班子的工作無法協(xié)調(diào)進(jìn)行。

在作風(fēng)建設(shè)新常態(tài)下，這種領(lǐng)導(dǎo)干部將“為官不易”的內(nèi)心思想，付諸于“為官不為”的實(shí)踐中，這樣的現(xiàn)象也稱之為“官場虛浮癥”，所做的行為舉止都是虛浮的，不實(shí)在。而這樣的癥結(jié)產(chǎn)生的原因確實(shí)值得我們分析與思考。

（二）“為官不為”產(chǎn)生的原因分析

任何一種現(xiàn)象的產(chǎn)生都不是無緣無故的，對于“為官不為”的現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是內(nèi)因和外因兩個方面：

內(nèi)因方面。主要是指干部心理層面的原因。一是內(nèi)心不敢為，這是一種“膽小怕事心態(tài)”，從嚴(yán)治黨，制度反腐，抓得越來越緊，很多干部擔(dān)心做多錯多，或者是被牽連，或者是被問責(zé)，或者是得罪人惹麻煩，奉行“不出事”為工作最高原則；二是內(nèi)心不愿為，這是一種“懶人心態(tài)”，多一事不如少一事，淡化了自身的進(jìn)取意識，思想固步自封，停滯不前，“一張報紙一包煙，優(yōu)哉游哉過一天”；三是內(nèi)心不肯為，這是一種“唯利是圖心態(tài)”，宗旨意識淡薄，在有利可圖的情況下才愿意工作，在一點(diǎn)利益都不存在的情況下就表現(xiàn)出了“老油條”的狀態(tài)，工作不干，責(zé)任不管，檢查不理，制度不怕；四是內(nèi)心不會為，這是一種“庸人心態(tài)”，非不為也，是不能也，他們“自恃”沒有真本領(lǐng)，靠著“左右逢源”來完成自身的工作，面對新形勢與新任務(wù)，他們因?yàn)楸绢I(lǐng)而感到恐慌，開展工作不得要領(lǐng)，因此便無所適從[2]。

外因方面。主要是指干部工作的客觀環(huán)境。一是薪酬待遇低，一些地方干部工資水平滯后于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。干部工資水平勉強(qiáng)屬于中等水平，無法與其他企業(yè)管理人員薪酬相比，有的甚至低于服務(wù)行業(yè)人員待遇。付出與收入不對等關(guān)系，讓一些干部選擇了不作為，無論做與不做都是那些工資；二是實(shí)績考核作用缺失，一些地方考核激勵機(jī)制有所欠缺，實(shí)績考核導(dǎo)向不明，沒有真正具有約束力的考核指標(biāo)，考核設(shè)置寬泛模糊，無法調(diào)動干部工作的積極性，更多只會造成考核期時更忙，平日工作時更閑的局面；三是懲罰機(jī)制的缺失，我們國家在對干部違紀(jì)方面有嚴(yán)格的處罰措施，但是對于不作為并沒有配套的處罰措施，于是讓“無為便是有功”的思想滋生；四是沒有合理的容錯機(jī)制，每一次的改革都是有風(fēng)險的，“摸著石頭過河”，有可能“摸”對了路，也有可能“摸”錯了路。成功了，自然有鮮花和掌聲。但實(shí)際工作中，對干部缺乏必要的包容，一旦出現(xiàn)失誤，將遭受非議甚至被問責(zé)處理，甚至是“一棒子打死”，導(dǎo)致干部工作積極性、主動性受挫；五是干部權(quán)責(zé)失衡，很多領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)干部，手中的權(quán)力小但是所承擔(dān)的責(zé)任卻很大，晉升空間小，社會評價不高，想著平穩(wěn)度過，既然工作容易出錯，那干脆就不做了[3]。

領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)“為官不為”的現(xiàn)象根本上還是領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中缺乏一定的激勵機(jī)制的激勵，所以我們需要綜合分析多種激勵理論，從中總結(jié)出適合自身情況的激勵效果。

二、激勵理論對治理“為官不為”的啟示

激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。組織行為學(xué)把激勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程”。激勵水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動機(jī)，工作效率也越低。

（一）激勵理論的基本闡述

1.需求層次理論

馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。這五個層次的需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實(shí)上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。這就需要人的需要實(shí)現(xiàn)的途徑是暢通的，并且確實(shí)存在可以幫助他們實(shí)現(xiàn)自身需求的機(jī)制存在，這理論既包含了心理層面的，也包含客觀環(huán)境層面的。

2.激勵需要理論

這是美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭所提出的。該理論認(rèn)為：在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，只要對他們提供合適的環(huán)境，他們就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力；權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人；合群需要欲望強(qiáng)烈的渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠。

3.公平理論

又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

4.期望理論

該理論是心理學(xué)家維克多·弗羅姆提出的。它認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果，以及判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。

5.雙因素理論

又稱“激勵保健理論”，該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，這也是這一理論的核心所在。首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分；其次，進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。如何認(rèn)定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。

（二）激勵理論對治理“為官不為”的啟示

如前所述，傳統(tǒng)激勵理論雖然不是新潮，但卻經(jīng)典而管用，同樣能夠?yàn)楝F(xiàn)代的干部隊伍管理提供最基本的指導(dǎo)。

啟示一：要建立起合理公正的薪酬機(jī)制

根據(jù)雙因素理論和公平理論，要激發(fā)員工的主動性，就要在增加激勵因素同時，也要注意公平。其實(shí)薪酬既是一種激勵因素也是一種保健因素。公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一是公務(wù)員薪酬制度，建立合理的、規(guī)范的公務(wù)員薪酬制度有助于國家政府部門人力資源的配置，對于提高各級黨委、政府部門的工作績效，對于解決公務(wù)員不作為問題有著至關(guān)重要的意義。但是，薪酬制度的建立一定要公正合理，對于一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員的薪資不能與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)差距過大，過大的差距會造成彼此間內(nèi)心的不平衡感，打擊干部工作的積極性，從而會加劇無為的行為?？梢圆捎闷髽I(yè)薪酬工資制的基本工資加上績效，這里績效主要是指日常工作之外的表現(xiàn)，這就需要公務(wù)員本單位制定出日常需要完成的工作量，那完成之外的額外工作就可以記為本身的績效，這種績效也可以量化為分?jǐn)?shù)，每個分?jǐn)?shù)段對應(yīng)相應(yīng)的績效獎勵。

啟示二：要建立起公務(wù)員的心理性格檔案，根據(jù)其特點(diǎn)劃分職權(quán)

根據(jù)麥克利蘭的激勵需要理論，干部身處一定職位定會對某種存在有著強(qiáng)烈的需求。在他們?nèi)肼毲翱梢赃M(jìn)行一次心理性格測試，當(dāng)然這個測試是根據(jù)干部本身職能各方面進(jìn)行的合理性測試，根據(jù)測試的結(jié)果進(jìn)行職權(quán)合理傾向性的安排，當(dāng)然這種安排并不是一勞永逸，它需要對干部進(jìn)行定期的測試。根據(jù)結(jié)果對他的工作傾向性進(jìn)行重新的安排。例如有的干部對成就有著強(qiáng)烈的渴望，那么就可以根據(jù)其特點(diǎn)安排其到相對艱苦落后的環(huán)境中去，他會積極作為，希望做出成績并獲得社會的肯定和贊揚(yáng)；那有的可能對合群有著強(qiáng)烈的需求，那么就把他安排到貼近人民群眾的基層，會更加貼近群眾了解基層情況，積極有為。

啟示三：要完善公開透明考核體系，明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)期望理論，干部工作的動機(jī)積極性往往取決于他們期望可以達(dá)到的預(yù)計結(jié)果，在我國，考核就像是“指揮棒”，官員的為與不為，有時候還是要依賴于考核的指引，引導(dǎo)干部努力作為。這個考核可以經(jīng)過四個流程：個人承諾申請，集體商討評定，領(lǐng)導(dǎo)同意承諾，向社會公開實(shí)績進(jìn)行監(jiān)督，并將考核結(jié)果與干部的評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、懲戒獎學(xué)等有效銜接，而不是僅僅與干部的晉升掛鉤。[4]同樣考核體系一定要具體透明，能量化的盡量量化，讓基層干部可以看得清晉升的目標(biāo)與方向，鞭策干部始終保持爭先的氣勢和勁頭。

啟示四：要營造關(guān)愛互助的工作氛圍，激發(fā)主動作為的熱情

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，通過滿足職工愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使個人和組織目標(biāo)融合一致，達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的，一個良好的干事氛圍，能夠激勵“有為”、監(jiān)督“不為”。同時要加大同事工作間的交流力度。通過這種上下的了解，可以注重調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部，加快干部適崗性、適需性的調(diào)配，防止干部因長期從事一項(xiàng)工作而產(chǎn)生麻痹、懈怠、疲憊，讓干部重燃奮斗激情。[5]而營造一種良好的關(guān)愛氛圍可以處理好工作與生活的關(guān)系，通過落實(shí)公休假期制度，幫助干部解決困難等途徑，讓干部以飽滿的精神狀態(tài)全身心投入工作。同時，積極塑造領(lǐng)導(dǎo)干部的陽光心態(tài)，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部主動作為的激情，引導(dǎo)干部正確對待社會壓力和地位變化。

參考文獻(xiàn)

[1]習(xí)近平.在黨的群眾路線教育實(shí)踐活動總結(jié)大會上的講話［M］.北京：人民出版社，2014：23.

[2]廖玲娜，黃再勝.芻議新常態(tài)下“為官不為”的危害、成因與治理[J].中共青島市委黨校學(xué)報,2015，（3）.

[3]石學(xué)峰.從嚴(yán)治黨實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)干部“為官不為”問題及其規(guī)制[J].云南社會科學(xué)，（6）.

[4]李克強(qiáng).放好權(quán)管住錢抓落實(shí)懲貪腐，把政府系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作推向深入[N].人民日報，2015-01-20.

[5]韓瑞波.從價值到理論：洛克政府理論的構(gòu)建邏輯[J].湖北行政學(xué)院學(xué)報，2014，（6）.

（作者單位湖北省委黨校）

（責(zé)任編輯崔光勝）