周 虹

(無錫科技職業(yè)學院 大學生心理健康教育輔導中心，江蘇 無錫 214008)

心理資本干預對輔導員工作績效、組織承諾和工作滿意度的影響

周 虹

(無錫科技職業(yè)學院 大學生心理健康教育輔導中心，江蘇 無錫 214008)

高校輔導員因其獨特的職業(yè)特征而面臨著很大的職業(yè)壓力，同時因為機制的原因影響了輔導員的工作積極性和工作績效，使得部分輔導員在職業(yè)認知上缺乏認同感。文章探討了如何從組織和個人兩個層面對輔導員的心理資本進行干預，以培養(yǎng)其積極的工作心態(tài)，提升其工作滿意度，體現(xiàn)出對學校的組織承諾。

心理資本；輔導員；工作滿意度；組織承諾

輔導員是高校學生工作一個獨特的群體，在學校學生思想政治教育以及管理中具有不可替代的作用。輔導員的自身素質和心理健康狀況不僅關系到學生工作的效率，還直接影響著學校的教育教學質量，并對學生心理發(fā)展與成長具有重要的作用。

1 輔導員教師走“職業(yè)化”和“專業(yè)化”道路的問題探索

1.1 角色的變遷產(chǎn)生心理落差

自1953年起，高?！罢屋o導員”身份開始出現(xiàn)，隨后慢慢演變?yōu)椤八枷胝屋o導員”，輔導員這一職業(yè)經(jīng)歷了由臨時崗位——專門“職業(yè)”——特殊“專業(yè)”的角色變遷。雖然國家從制度層面和輔導員隊伍建設上明確規(guī)定了輔導員的角色和地位，但是在實際操作中沒有真正實現(xiàn)對輔導員工作價值的肯定。

一是輔導員的選拔和任用由過去的“選學習成績優(yōu)秀，覺悟較高的黨團員擔任輔導員”，轉變成現(xiàn)在誰都能做輔導員，沒有專業(yè)和能力要求，甚至有的高校出現(xiàn)把不能勝任教學工作的教師，直接轉崗成為輔導員作為懲罰措施，完全忽視了輔導員工作的職業(yè)化要求與專業(yè)化價值。

二是雖然過去擔任輔導員工作是臨時性的，任用的優(yōu)秀學生在輔導員工作崗位上只要表現(xiàn)出色，今后就能獲得提拔，使得輔導員工作既有愿景，又有實現(xiàn)的可能，因此畢業(yè)留校擔任輔導員工作成了很多學生的上上之選。而當下很多高校在輔導員隊伍的建設中，雖然強調職業(yè)化和專業(yè)化的培養(yǎng)，卻沒有對輔導員工作的職業(yè)發(fā)展通道給予明確規(guī)定，使人感到“有光明沒前途”。因此，許多輔導員對這份職業(yè)的工作角色和地位的認知上產(chǎn)生了巨大的心理落差，一方面覺得責任大和壓力重，另一方面又感到“位卑言輕”，容易有艱辛付出卻少有回報的心態(tài)。

1.2 工作要求的變化與用人機制的矛盾

在當今社會經(jīng)濟形勢的發(fā)展和變遷，高等教育也發(fā)生著深刻的改革，因此對輔導員的角色地位和工作要求出現(xiàn)了新的變化。輔導員的工作從過去的學生的思想教育、活動組織、學生黨團組織的建設、社會實踐的開展等方面，延伸到學生心理的疏導、就業(yè)擇業(yè)的指導等領域。

然而，面對諸多的工作要求，以及全國高校那么大的輔導員工作群體，輔導員這個職業(yè)卻沒有一個專業(yè)培養(yǎng)的平臺，綜觀現(xiàn)在高等教育和職業(yè)教育中，鮮見輔導員職業(yè)的專業(yè)設置，即使很多高校開設了思想政治教育專業(yè)，也是以培養(yǎng)馬列主義公共課教師和理論研究為目標，根本無法滿足高校輔導員這一職業(yè)的專業(yè)化、職業(yè)化培養(yǎng)的要求。故而，全國各高校在輔導員崗位的用人上沒有統(tǒng)一標準，沒有形成規(guī)范。大部分高校在輔導員這個崗位上用人沒有專業(yè)限制，沒有技能要求，甚至不考察輔導員的思想品德，給人造成這個崗位沒有專業(yè)要求，沒有用人門檻的錯覺。[1]

雖然政府相關部門也經(jīng)常組織輔導員進行專門的業(yè)務培訓，但是從學校層面派遣輔導員參訓時往往將其當成待遇，只是讓少數(shù)輔導員分別參加不同專題的培訓，缺乏系統(tǒng)性，很難形成專業(yè)性。因此，在輔導員崗位的設置中產(chǎn)生高標準的能力素養(yǎng)要求與低要求的用人機制的矛盾。

1.3 輔導員工作角色與身份的界定不明導致輔導員的角色沖突和工作滿意度降低

目前，雖然許多高校將輔導員崗位聘任歸于教師系列，但在實際工作中，輔導員卻屬于黨政管理崗位，經(jīng)常處在繁雜而具體的工作中，很少有時間對自己的職業(yè)要求和專業(yè)成長進行思考，而學校也不重視輔導員職業(yè)素養(yǎng)的訓練，從而造成部分輔導員理論水平有限，科研成果不多，在職稱評審時無法與專業(yè)教師成果相比，輔導員的成果似乎除了帶了幾屆學生，其他都乏善可陳，既沒有很高的社會認可度，很難有事業(yè)上成就感。機制上的角色模糊與沖突，工作上的要求很高與支持匱乏，使一些輔導員缺乏身份和職業(yè)認同感，工作滿意度降低。

此外，在工作環(huán)境中，由于工作要求較高，工資待遇較低，長期過度壓力，也容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成輔導員隊伍極為不穩(wěn)定，很難形成良好的工作心態(tài)，更談不上能以提高工作績效來對學校實現(xiàn)組織承諾。

2 心理資本與工作績效、組織承諾和工作滿意度的關系解讀

心理資本是指“個體的積極心理發(fā)展狀態(tài)”，其特點是：(1)擁有表現(xiàn)和付出其必要的努力、并成功完成其具有挑戰(zhàn)性的目標的自信(自我效能感)；(2)對當下和將來的成功能做積極歸因(樂觀)；(3)堅持目標，為了獲取成功，能夠在必要時重新選擇實現(xiàn)目標的路線(希望)；(4)當遇到問題和挫折時，能夠堅持、迅速恢復并采取迂回途徑來取得成功。工作績效體現(xiàn)在人們工作中所取得的成績和效益，表現(xiàn)為組織績效和個人績效兩個方面，即任務完成的情況和工作的效率，個人的工作表現(xiàn)得到上司的肯定和同仁的評價。

組織承諾是指因員工對組織及其目標的認同，而產(chǎn)生出對組織的歸屬感，也體現(xiàn)了員工對組織的忠誠度。它不是組織上的明確要求和規(guī)定，而是一種“心理契約”。在組織承諾里，個體自己因認同組織文化與目標而從內(nèi)心產(chǎn)生自覺自愿的觀念和行為要求，表現(xiàn)出在正式合同或規(guī)章制度中不曾約定，超出其職業(yè)角色外的，能夠促進組織發(fā)展與進步的組織公民行為。一般來說，高組織承諾的員工會對自己所在的組織有發(fā)自內(nèi)心的認同感和歸屬感，并希望保持其組織成員的身份。工作滿意度，通常是指一個人在從事一份職業(yè)時，對自己所在的單位及所履行的職責本身及其有關方面有良性感受的心理狀態(tài)。其中包括其工作的環(huán)境、工作中的壓力、任務的挑戰(zhàn)性、自己的狀態(tài)及所采取的方式，與上級和同事的關系等。

許多研究表明，心理資本與員工的工資、工作績效、工作滿意度和組織承諾之間基本呈現(xiàn)正相關的關系。無論在西方文化背景下,還是在東方文化背景中，心理資本及希望、樂觀和堅韌性等個體的積極心理品質，能夠積極影響組織內(nèi)員工產(chǎn)生一種“心理契約”，出現(xiàn)組織承諾，在完成自己的工作任務時更有可能執(zhí)著地忠于自己的職責，并堅定地應對挫折和逆境。[2]

3 實施對輔導員心理資本干預，使輔導員形成積極的“職業(yè)認同感”

3.1 正確認知和高度重視輔導員工作

首先，學校領導要清楚影響輔導員工作績效的因素主要有四種，即激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于輔導員自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。主觀性影響因素受客觀性影響因素制約，因為學校不能提供輔導員公平的環(huán)境和成長的機會，就無法激勵輔導員的工作熱情，也難以提高輔導員的工作技能。

其次，要明白輔導員的工作滿意度不僅取決于物質滿意度，其社會關系、自身狀況、家庭生活、社會變革等方面的滿意度也同樣重要。因此，在對輔導員提出高標準的工作要求的同時，也要在輔導員的待遇、職務與職稱的晉升、工作價值的認定、生活與事業(yè)的平衡，以及在工作挑戰(zhàn)性和自主性方面給予相應的政策支持。

3.2 個人層面對輔導員進行心理資本干預的方法

首先，引導輔導員回顧自己工作中獲得的成功體驗，以及自身成長過程中經(jīng)歷各種挑戰(zhàn)而獲得的經(jīng)驗和榮譽，關注自己身心發(fā)展中積極正向的因素，以獲得良好的自我效能感。其次，幫助輔導員審視自己的需要和能力，分析組織環(huán)境中的機會和挑戰(zhàn)，制訂出恰當?shù)纳詈凸ぷ髂繕?，詳細地?guī)劃實現(xiàn)的步驟和時間。再次，指導輔導員學會接納自己的過去，放下曾經(jīng)的挫折帶給自己的失敗感受，原諒自己已經(jīng)發(fā)生并無法改變的過失；正確地評價自己的現(xiàn)在，并把未來的各種可能性視為成長的契機和進步的機會，以積極樂觀的心態(tài)去迎接它。最后，引導輔導員正確應對工作中的壓力，相信困難情境只是理想的暫時拐彎，善于整合各種資源，克服干擾，抓住問題的主要矛盾。[3]

3.3 組織層面對輔導員心理資本進行有效干預的策略

首先，要創(chuàng)建良好的管理文化，從制度上明確輔導員的身份和地位，努力營造出重視、關心輔導員工作的良好校園文化和社會氛圍。建立科學的考核評價機制和有效的激勵機制，以維護輔導員教師工作積極性，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性。其次，明確工作職能，提高輔導員參與學校的積極性。在輔導員工作設計上，有明確的崗位職責和規(guī)范合理的工作條例，使輔導員工作有章可循、有據(jù)可依，避免事務性工作纏身。再次，為輔導員職業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的空間。雖然在職務晉升上空間有限，但可以根據(jù)輔導員工作的需要設計職級晉升的條件，構建輔導員教師職業(yè)發(fā)展的平臺。同時根據(jù)工作需要開展系列的業(yè)務培訓，以滿足其自我發(fā)展的需要，產(chǎn)生良好的社會認同和自我認同感。[4]輔導員個人心理資本的提升離不開組織層面的激勵和支持，因此高校開發(fā)與管理輔導員的心理資本，從組織和個人層面對輔導員的心理資本進行有效干預，可以提高輔導員的組織承諾、工作責任感，降低他們的職業(yè)倦怠感以及離職換崗的傾向，是具有非?，F(xiàn)實的意義。

[1] 陳石研.高校輔導員職業(yè)化建設探究[J].瓊州大學學報，2006,13(1):22—24.

[2] 仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報，2007，39(2):328—334.

[3] 何志芳.高校教師心理積極資本的開發(fā)策略探討[J].科技信息，2013(1):24—25.

[4] 李敏.我國青年教師心理資本分析及培養(yǎng)建議[J].理論界，2013(10):177—180.

(責任編輯：吳之)

College counselors are facing with great pressure because of their unique professional characteristics. At the same time, because of the mechanism, the motivation and work performance of the counselors are affected. And lots of counselors lack the sense of identity in the professional cognition. This article discusses how to intervene the psychological capital of the counselors from the two aspects of the organization and the individual, in order to cultivate their positive working attitude, improve their job satisfaction and reflect the organizational commitment of the colleges by improving job performance.

psychological capital; counselors; job satisfaction; organizational commitment

2016—02—24

江蘇省教育廳2012年度高校哲學社會科學研究項目(2012SJD190010)

周虹(1965—)，女，江蘇常州人，無錫科技職業(yè)學院副教授，研究方向：大學生心理健康教育。

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