孫緒敏

(南京師范大學 人文社會科學研究院，江蘇 南京 210023)

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深化高校教育職員制改革路徑研究*

孫緒敏

(南京師范大學 人文社會科學研究院，江蘇 南京 210023)

高校教育職員制是國家深化人事制度改革，探索和完善黨政機關、企事業(yè)單位分類管理的一項重大制度設計。高校實施教育職員制是遵循大學管理工作規(guī)律，深化內(nèi)部治理體系、完善人事分類制度改革、構建與市場經(jīng)濟同頻共振的人員新陳代謝體系的重要舉措。教育職員制的實施，標志著高校管理人員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設進入新的歷史征程。文章立足高校教育職員制改革實踐，以問題為導向，深入探討高校教育職員制的制度設計，剖析高校教育職員制的實施困境，探索深化改革的路徑。

高校管理；教育職員制；改革路徑

一、高校教育職員制的制度設計

新中國成立后，我國的高等教育全面仿效蘇聯(lián)，國家對高等教育實施統(tǒng)一領導，集中管理，通過接管、委派或抽調(diào)工農(nóng)干部到高校建立管理干部隊伍，高校管理人員屬于國家工作人員，福利、待遇完全依據(jù)其行政級別和干部政策來確定，生老病死退都由高校承擔。在行政管理體制下，高校被賦予了行政級別，成為享有教育行政權力的政府機構，接受政府相關職能部門的管理。政府既是高校的舉辦者，也是管理者；既對高校實施外部行政管理，又控制高校內(nèi)部的日常事務，“高校完全屬于政府的附屬機構，處于政府的附屬產(chǎn)品地位”[1]“高校與管理人員的法律關系屬于行政法律關系”[2]97。在特定的社會歷史條件下，高校行政管理適應高度集中的計劃經(jīng)濟體制的發(fā)展需求，在物質(zhì)貧乏時期發(fā)揮了重要作用。

改革開放后，我國高等教育逐漸擺脫蘇聯(lián)模式，開啟建立與市場經(jīng)濟體制和民主政治制度相適應的、與世界文明接軌的新教育制度和教育文化，政府與高校的關系發(fā)生深刻變革，國家以轉(zhuǎn)移或委托的形式，使高校獲得了一定的辦學權，“高校具有教育執(zhí)行主體的資格，屬于授權執(zhí)法主體?！盵3]高校成為具有獨立法人地位的事業(yè)單位法人，高校與政府之間的關系由行政關系轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P系，高校與管理人員的關系也發(fā)生變化，“不再完全表現(xiàn)為隸屬性的行政法律關系，而是表現(xiàn)出平權性的民事法律關系的特征，開始呈現(xiàn)出去行政化的趨勢?！盵2]98隨著改革開放的深入發(fā)展，市場經(jīng)濟的活躍程度越來越高，高校管理人員全民所有制的身份管理不再適應市場經(jīng)濟的現(xiàn)實需求，迫切需要建構針對行業(yè)特點的人員分類管理制度。1992年黨的“十四大”提出應按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。1993年在工資制度改革方案的實施細則中第一次提出了“職員”概念，規(guī)定事業(yè)單位管理人員實行職員職務等級工資制，拉開了事業(yè)單位管理體制改革的序幕。尤其是1993年頒布實施的《公務員制度暫行條例》標志著公務員管理走上了獨立發(fā)展序列，開啟了機關、企業(yè)、事業(yè)單位分類管理的新模式。高校管理人員的法律定位從國家工作人員變成了教育職員，在身份定位上與公務員漸行漸遠。隨后《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國高等教育法》的頒布實施，明確了“高等學校的管理人員，實行教育職員制度”，直至1999年《教育部高等學校職員制度暫行規(guī)定》(征求意見稿)的出臺，高校教育職員制才真正進入落地操作階段。

經(jīng)過近20年的試點運行，高校管理人員從“國家統(tǒng)分統(tǒng)配，生老病死全包”的“國家工作人員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝筛咝＿M行聘任，按照聘約管理”的“高校教育職員”，這種轉(zhuǎn)變與高校從“有限自主權”的“政府附屬機構”轉(zhuǎn)變?yōu)橄碛蟹ǘā稗k學自主權”的“非營利性事業(yè)單位法人”變化相適應，“在實行職員制度以后，高校對其管理人員的管理主要采用法律手段而非行政手段……高校與管理人員之間的管理關系通過簽訂聘約的形式建立”[2]99，核心理念就是去行政化。這種去行政化既是對高校與管理人員新法律地位的約定，也是對我國經(jīng)濟、政治和教育體制改革的主動適應。高校教育職員制的實施，理順了高校內(nèi)部專業(yè)技術、管理、工勤三類人員的關系，結(jié)束了身份定位“亦官亦師”“非官非師”的尷尬境遇，建立了體現(xiàn)高校管理工作特質(zhì)的職員序列，強化了崗位責任意識，提高了崗位服務能力，拓寬了管理人員的發(fā)展空間，調(diào)動了管理人員的工作積極性，激勵管理人員探索專業(yè)化、職業(yè)化的管理之路。高校教育職員制的實施標志著高校的人力資源管理由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉(zhuǎn)變，是符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求、適應現(xiàn)代大學制度建設需要的新型人力資源管理制度。高校教育職員制是一項前所未有的制度創(chuàng)新工作，也是一項重大的理論和實踐課題。創(chuàng)新性和重要性不言而喻：從終身制走向任期制，從身份管理走向契約管理，從不平等的行政隸屬關系走向平等的法律關系。伴隨高等教育大眾化進程的加快，政府對高校的撥款模式發(fā)生了深刻變化，大學的運營方式由事業(yè)制向法人制、企業(yè)制轉(zhuǎn)變，高校的管理和經(jīng)營任務顯得非常迫切，需要大批專職從事管理和服務工作的職員對大學的運營和發(fā)展負責，擔當戰(zhàn)略規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、管理咨詢、服務師生等職能，但高校教育職員制試點近二十年來仍未在全國形成共識，驗證了職員制推進過程中仍有許多問題需要厘清。

二、高校教育職員制實施困境分析

高校教育職員制在全國試行近二十年，提升了高校管理的績效，推動了管理的專業(yè)化進程，但是與迅速發(fā)展的現(xiàn)代大學制度相比，高校職員的崗位設置不完善，評價的激勵功能式微，培訓培養(yǎng)制度缺失，高校和社會對職員制的認同度不高等問題凸顯。依然是能進不能出，能上不能下，依然有大批的管理人員知識老化、職業(yè)素質(zhì)低、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力不強，管理成效弱，經(jīng)驗管理大于法治管理，依然是重要的管理崗位由教師兼任，管理工作的職業(yè)化程度不高，去行政化、去業(yè)余化任重道遠。

(一)崗位設置層級小、交叉難度大

崗位設置管理是人力資源管理的基礎性工作，也是高校優(yōu)化人才資源配置、提高用人效益的關鍵。崗位是高校有限而重要的資源，高校的崗位配置應該與高校戰(zhàn)略目標和組織績效的大小匹配，但很多高校在管理崗位設置上效仿公務員行政管理崗位設計，甚至追求一一對應，政府有什么崗位，高校設置什么崗位，對崗位設置與組織績效之間的匹配度考慮不夠；高校內(nèi)部，各部門之間攀比之風盛行，無論是領導職員崗位還是非領導職員崗位在設置上追求多而全，麻雀雖小五臟要全，均衡式崗位設置挫傷了高績效者的工作積極性，也養(yǎng)成了部分職員投機取巧的心態(tài)。高校管理崗位設置的科學性，至今仍在探索之中。美國行政學家懷特認為，“當代的人事管理有兩大支柱：一是選拔人才，一是職位分類，二者缺一不可”[4]。根據(jù)《教育部高等學校職員制度暫行規(guī)定》，高校職員崗位設置采用三等十級劃分方式，崗位設置層級小，級差大，在實施操作中，經(jīng)常遇到職業(yè)晉升的天花板，導致部分職員過早進入職業(yè)高原，不利于調(diào)動工作的積極性。職員職級與職員崗位之間沒有對應，領導崗位與非領導崗位設置的科學性存在問題，不同部門之間崗位工作的復雜程度難以量化，工作職責的豐富性和多變性難以衡量，職員與專業(yè)技術崗位之間的競崗、轉(zhuǎn)崗等崗位交叉問題沒有設計，崗位設置出現(xiàn)了諸多盲點，操作實施面臨許多不便。高校內(nèi)部專業(yè)技術人員與管理人員同為單位雇員的現(xiàn)實，教師十三級，職員十級，職員崗位設置在晉升空間上明顯削弱。

(二)職員評價的激勵功能式微

傳統(tǒng)的高校管理部門被視為高校內(nèi)的行政機關，行政化的官僚體制體現(xiàn)在高校管理活動中，在“行政化”視角下，高校特有的學術管理也成了行政管理，不僅職員評價標準單一，而且評價主體唯一，造成高校職員評價取向上的唯上態(tài)勢。新中國成立以來，職員評價曾經(jīng)使用的標準有“政治標準”“資歷標準”“群眾認可標準”“學歷標準”和“職稱標準”等，這些標準的使用曾經(jīng)發(fā)揮了積極的作用，但在高等教育發(fā)生重大轉(zhuǎn)型的新時代，這些評價標準的激勵功能式微，資歷標準講究的是熟能生巧，稍有不當就會出現(xiàn)論資排輩；群眾認可的復雜性也很大，如果失去原則性的認可就成為一團和氣；學歷標準，學歷越高能力越強有一定的合理性，但這種能力如果僅僅是一種考試能力也是有失偏頗的；職稱標準，按職稱高低來評價職員工作績效，但職稱晉升的標準取向是教學科研水平的評估，高職稱人員未必是管理工作的最佳人選。近年來使用的德能勤績廉的評價標準，雖然較之以前有很大的進步，但總體上仍然沒有突破質(zhì)性評價的局限，可量化指標不多，結(jié)果還是類似于工作能力強、群眾基礎好等籠統(tǒng)的評價。在評價方法上，質(zhì)性評價多，計量評價少，不可避免的缺陷是評價主體的主觀性大，標準之間不具有可比性，難以調(diào)動職員工作的積極性，更難測度創(chuàng)造性。評價載體依據(jù)職員過去的部分工作表現(xiàn)，評價導向注重獎懲，剛性有余，柔性不足，且過程缺乏溝通，信度和效度受到質(zhì)疑。

(三)職員的培訓培養(yǎng)力度不夠

高校教育職員隊伍的來源復雜，除近年來高校自主選留的畢業(yè)生和公開招聘的人才外，相當規(guī)模的職員來自引進人才的配偶、部隊轉(zhuǎn)業(yè)退伍的軍人以及需要照顧的教職工子女等。雖然通過不同的渠道聘任為職員，但大多數(shù)不具備教育、管理、法律專業(yè)的知識背景，尤其對大學管理和運營的知識儲備不足。很多高校對管理人員的培訓培養(yǎng)沒有引起重視，對人員素質(zhì)與崗位適應度之間的匹配考慮不到位。導致大多數(shù)職員的知識老化、職業(yè)素質(zhì)低、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力不強，管理工作思路不是運用知識經(jīng)濟時代的思維，而是憑借經(jīng)驗重復過去的故事，業(yè)務不精，政策不熟，信息化手段不夠，影響了學校發(fā)展。特別是近年來高等教育大擴招，許多高校成為巨型大學，管理職能越來越多，崗位分工越來越細，各類關系的協(xié)調(diào)越來越復雜，人才戰(zhàn)爭的硝煙越來越濃。尤其面對市場經(jīng)濟對高等教育的沖擊，我們需要大批懂教育、科研規(guī)律的專業(yè)化管理人員，也需要懂人力資源開發(fā)、懂經(jīng)濟、善理財?shù)慕?jīng)營管理人員以及善于處理各種關系的公關人才和運用互聯(lián)網(wǎng)+思維的科技信息人才。特別是高等教育國際化戰(zhàn)略的實施，高校的戰(zhàn)略、經(jīng)營風險更加凸顯，傳統(tǒng)經(jīng)驗式的管理方式和管理理念已不再適應現(xiàn)代大學制度的時代發(fā)展要求，高校管理需要有人拿出專門時間來思考和運作，呼喚具備良好職業(yè)修養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)的管理隊伍，但這樣的人才嚴重缺乏。高校決策層的職員既是高校發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，又是第一執(zhí)行者，他們的改革創(chuàng)新能力、規(guī)劃決策能力、戰(zhàn)略思考能力和組織領導能力決定著高校的辦學層次和水平，甚至是高校的生死存亡，可怕的是至今未能引起足夠重視。

(四)高校和社會對職員制的認同度不高

高校教育職員制改革從某種意義上可以說是高校管理人員的一場自我革命，目的是通過改革讓渡出本不該由大學管理人員掌握的學術權力，同時收回由管理人員行使的管理權力。但由于與職員制改革配套的社會保障體系遲遲沒有建立，教育職員崗位設置的科學性存在問題，職員退出機制形同虛設，晉升激勵機制缺位，依然是能上不能下，能進不能出，落聘人員的社會“接口”沒有銜接好，最終還是在高校內(nèi)消化等問題成為制約職員制推進的重要原因。面對權力格局的調(diào)整，管理人員擔心既沒了專業(yè)發(fā)展的“路子”，又丟失了行政級別的“帽子”，中國行政體制改革研究會秘書長、著名公共管理專家汪玉凱指出：“事業(yè)單位領導人與黨政機關有千絲萬縷的聯(lián)系”，實施職員制“損害了高校領導人到黨政機關擔任公務人員的利益”[5]。因而，職員制試點十六年來，高校領導對職員薪酬的關注多于對職員制改革的整體性關注，甚至片面化理解為化解管理人員不升職務就無法增加薪酬壓力的法規(guī)，成為縮小管理人員與專業(yè)技術人員薪酬差距的新政。簡單化地將職員職級等同于非領導職務，即三級職員享受正廳級待遇，四級職員享受副廳級待遇……誤解的職員制仍帶有濃郁的行政化色彩。高校內(nèi)專業(yè)技術人員對教育職員制的認同度也不高，實施職員制后，管理人員的服務水平和能力并沒明顯提升，管理工作的專業(yè)化、職業(yè)化程度依然較低，職員制改革在專業(yè)技術人員心目中是行政管理的換湯不換藥。全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的教育職員制設計缺位，導致職員在高校之間的流動機制缺失，這是高校教育職員制改革至今未能獲得社會認可的關鍵點。加之，社會的“官本位”思想對高校的沖擊依然存在，政府對高校的行政化評價以及對高校決策層領導職員的任免，影響了教育職員制改革的深化。

三、深化高校教育職員制改革的路徑探索

我國高校在硬件設施、師資隊伍建設和科學研究等方面舍得投入，但在管理隊伍建設上缺乏科學的規(guī)劃，甚至沒有把管理隊伍作為學校重要的辦學力量加以重視和培養(yǎng)，很多重要的管理崗位都由教師兼任，造成管理精力的分散，高校教育管理應該去行政化、去業(yè)余化。按照馬丁·特羅的觀點，在高等教育大眾化階段，學術權力的作用下降，行政權力的作用突顯，高校的管理活動需由專門的管理人員來承擔；在普及化階段，各類管理專家更將成為高校管理的主要力量?！半S著大學由完全的學術組織向以學術為中心的多功能社會組織轉(zhuǎn)變，大學管理人員身份也由學術組織中的學者身份向?qū)W術組織中的非學術專業(yè)人員身份轉(zhuǎn)變，從一個業(yè)余型身份向一種專門職業(yè)型身份轉(zhuǎn)變?！盵6]隨著現(xiàn)代大學制度的建立，“必然需要加強內(nèi)部管理強化運營能力，必然會對事業(yè)單位管理人員的工作倫理、價值觀以及工作能力提出更高的要求，要求事業(yè)單位建立一支職業(yè)化、專業(yè)化的管理人員隊伍”[7]50，素質(zhì)方面走向?qū)I(yè)化，職業(yè)倫理方面走向服務性。

(一)建構“多層級、小極差”的崗位設置體系

職員制能否順利推進，崗位設置非常重要。職員崗位設置要盡可能拓展崗位層級，縮小崗位級差，設計多層級的發(fā)展通道，探索在較多的層級數(shù)量和較小的級差范圍內(nèi)晉升激勵的頻度，讓職員在職業(yè)生涯中有不斷進取的上升通道，有小步快進的臺階。美國組織職業(yè)生涯理論認為在進行職業(yè)發(fā)展通道設計時，既要遵循管理學一般原理，又要符合組織實際，更要保障對員工產(chǎn)生足夠的激勵，本著“科學、合理、適度”的原則，把握好通道數(shù)量、層次與科學管理的關系。有學者建議借鑒中國古代官員品級設置方法，實施“一級兩階”，“級”指的是崗位，一崗一級，“階”是品位，與上崗職員個體能力資歷相關?！翱梢詫挝恍姓墑e與職員崗位級別一一對應關系調(diào)整為一多對應關系，在確定單位最高職員崗位級別時，在單位行政級別的基礎上，將現(xiàn)行的一一對應關系改為上下交叉的一多對應關系，即一級行政職務可以對應多級崗位等級，適當提升單位最高管理級別，拓展職員職級上升空間。”[8]在制度設計中讓職員明晰晉升路徑，通過持續(xù)激勵，避免過早進入職業(yè)天花板到達職業(yè)高原，是深化職員制改革首先要考慮的問題。適當調(diào)高中高級職員崗位的比例，穩(wěn)定高水平管理人才。在做好崗位設置的同時編制權責明確的崗位說明書，高職位高要求，探索資格準入制，從源頭上解決職員進入的水平和層次。配套制訂基于崗位價值特點、體現(xiàn)高職位、高貢獻、高收益的薪酬分配體系和績效管理體系，將崗位設置、人員聘任、薪酬分配和績效管理結(jié)合起來，讓職員制真正成為高校發(fā)展的源頭活水。

(二)加強培訓培養(yǎng)，做好教育職員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設

高校管理是一項需要專心致志去做的工作，需要管理人員具有清晰的辦學理念、職業(yè)化精神、懂得高校管理規(guī)律、擁有市場運營能力?，F(xiàn)代科技的發(fā)展突飛猛進，高校管理和運營的風險凸顯，高校職員的職業(yè)定位需要從“業(yè)余型”“兼職型”管理人員調(diào)整為相對成熟和完善的“職業(yè)化”管理人員，迫切需要接受教育、管理、法律、商務、公文、信息等方面的知識培訓，最大限度開發(fā)職員工作的潛能，提升管理工作績效，將職員培養(yǎng)成高校管理和經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人。推行職員制并不排斥選拔教學科研人員擔任領導職位，聘用專業(yè)教師“雙肩挑”來從事管理工作，可以緩解管理隊伍學歷水平不高、職稱不高、依靠經(jīng)驗進行管理的弊端，增加了管理工作的學術水準。但“雙肩挑”人員工作壓力大，很難做到管理和教學科研的兼顧，容易顧此失彼，職能缺位、錯位，造成管理乏力。教學科研人員到職員崗位工作，建議單肩挑?！啊p肩挑’實際上是從兩類崗位中各取一部分工作職責組合而成的一種特殊‘崗位’”[7]50，理論上說，擔任“雙肩挑”的教學科研人員工作量巨大，工作的難度系數(shù)也比單一崗位人員大。管理就是服務，從事為教職工服務的職員，不管是領導還是普通工作人員，都需要長時間堅守崗位，為學校事業(yè)的發(fā)展謀劃，專心專意解決教職工的需求，職位越高工作的時間越長，這對于還有教學科研任務的“雙肩挑”人員來說很難做到，也是違反勞動公平性原則的，甚至是不人性的。從“雙肩挑”的工作效果來看，由于時間和精力限制，不僅教學科研沒做好，管理和服務工作也缺位，因為沒有誰能在單位時間內(nèi)同時完成兩種以上崗位的工作。教師既然選擇了管理服務工作，就必須學會放棄。“雙肩挑”是典型的非職業(yè)化！然而，目前職員制實施過程中“雙肩挑”問題泛化，不僅一定程度上否定了管理崗位的專業(yè)化和職業(yè)化要求，不利于高校專職管理隊伍的形成和管理水平的提高，另一方面也加劇了高?！皩W而優(yōu)則仕”的“官本位”意識和“行政化”傾向。因而，迫切需要減少“雙肩挑”比例，培育專業(yè)管理人員，加強培訓培養(yǎng)，完善職業(yè)通道，提高管理崗位待遇。

(三)加速推進人事制度改革，為高校教育職員制實施提供社會支持

傳統(tǒng)的人事管理強化高校管理人員“干部”或“教師”的身份定位，這種身份定位不能反映高校管理工作的職業(yè)特點。深化高校教育職員制改革取決于國家人事制度改革的推進和配套制度的完善，全員聘任制度的實施，養(yǎng)老保險制度的改革，人事代理機制的完善，職員流動機制的暢通，是保障高校教育職員制在全國范圍內(nèi)全面推行的關鍵環(huán)節(jié)。加速推進人事制度改革，營造“能進能出、能上能下”的教育職員用人機制，建構“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配原則，創(chuàng)新職業(yè)化評價標準，形成獨立的職業(yè)社會地位，一定會為高校職員退出機制的建立提供動力，為全面實施教育職員制解除后顧之憂。隨著高校辦學自主權的落實，社會對高校的評價和高校對管理人員的評價必定發(fā)生改變，也必然會對管理人員的工作倫理和價值觀以及工作能力提出新的要求，高校管理工作的專業(yè)化、職業(yè)化、契約化，意味著高校管理人員可以跨區(qū)域、跨校際進行競爭流動，因而探索建立全國通用的職員準入制度，打通教育職員和社會其他管理人才聘用的渠道，實現(xiàn)互通、互轉(zhuǎn)和銜接，完善高校管理崗位的入職標準，構建全面而長效的培訓和培養(yǎng)制度，探索行業(yè)規(guī)范，對我國高校選聘高層次管理人才，提高管理水平非常必要。

當代高校之間的競爭不再單純是師資隊伍、資金投入的競爭，更重要的是管理制度的競爭。高校管理人員擔負著決策、領導、協(xié)調(diào)、指揮、資源配置、貫徹執(zhí)行等重要任務，是學校各項工作的計劃者、組織者和監(jiān)督者，是學校與各級主管部門之間的紐帶和橋梁。在高等教育大眾化的背景下，開發(fā)高校管理職員的運營潛能已不再是需不需要、重不重要的問題，而是能否擔當歷史責任的大事。“開展大學制度研究，促進大學制度現(xiàn)代化，是我國現(xiàn)代大學完成其使命的需要?！盵9]知識經(jīng)濟時代要求高校職員具有專業(yè)化的方法和技術手段來開展“知識化管理”，用創(chuàng)新的謀略和措施來“經(jīng)營”大學。因而，培養(yǎng)造就一支政治堅定、懂教育、善管理、業(yè)務精良、精神專注、適應高等教育改革發(fā)展需要的職業(yè)化管理隊伍非常必要。高校教育職員制是一項全新的人員管理模式，沒有經(jīng)驗可鑒，沒有現(xiàn)成的路子可走，需要我們大膽探索，大膽嘗試，但更需要根據(jù)高校實際，化解改革阻力，激發(fā)管理活力，鼓勵管理人員立足崗位職能拓展知識結(jié)構，推動高校管理工作的職業(yè)規(guī)范，提升高校管理人員的職業(yè)品質(zhì)，強化“學術的服務者”意識，由傳統(tǒng)的被動執(zhí)行型向主動服務型發(fā)展，由穩(wěn)重守業(yè)型向開拓進取型發(fā)展，由經(jīng)驗管理型向科學管理型發(fā)展，不斷促進高校管理工作的專業(yè)化、職業(yè)化。沒有高水平、專業(yè)化的高校管理，就不可能有高水平的大學。高校教育職員制能否最終實現(xiàn)，取決于我國政治體制、經(jīng)濟體制、文化體制和教育體制等各類體制改革的成功推進，也注定了改革的艱巨與艱難。

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(責任編輯 李世萍)

A Study on Deepening Reform Path of University Administrative Staffing System

SUNXu-min

(Institute of Humanities and Social Science，Nanjing Normal University，Nanjing，210023，China)

The administrative staffing system in universities is a vital system design，which helps the country deepen the reform of the personnel system，explore and perfect the classified management of the party and government departments，the enterprises and institutions.The implementation of the administrative staffing system follows the university management rules，strengthens the reform of internal management system, improves the reform of personnel system and constructs a resonance frequency personnel metabolism system with the market economy.The implementation of the administrative staffing system marks that the professional and specialized construction of administrative personnel has embarked on a new historical course. Based on the reform practice of the administrative personnel system，taking the problem as the guide，the paper discusses the system design of the administrative staffing system in university in depth，analyzes the development dilemma，and explores the reform path to deepen the reform.

universities management；administrative staffing system；reform path

2016-06-25

教育部規(guī)劃項目“基于大數(shù)據(jù)的地方高校教師績效評價研究”(項目編號：16YJA880038)；江蘇省高校哲學社會科學基金項目“績效評價與教師發(fā)展研究”(項目編號：114080A1132)；江蘇省哲學社會科學基金重點項目“江蘇‘人才強?！u價體系研究”(項目編號：14JYA001).

孫緒敏(1972-)女，安徽六安人，副研究員，博士，主要從事高等教育、中國現(xiàn)當代文化研究.

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