聶丹丹

(福建省衛(wèi)生計生委醫(yī)院管理局，福建福州350001)

基于主管部門角度的公立醫(yī)院績效考核方法研究

聶丹丹

(福建省衛(wèi)生計生委醫(yī)院管理局，福建福州350001)

目的基于主管部門的角度，重點對績效考核體系和方法展開研究。方法通過政府文件查閱、研究文獻檢索等方式，結合2015年《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》，以及醫(yī)院的管理現(xiàn)狀展開研究。結果績效考核體系的設置、指標權重和考核標準值的確定，以及具體考核辦法可采用全方位考核法、目標管理法、關鍵績效指標法、經濟增加值評價法、平衡計分卡、主觀賦權法和客觀賦權法等。結論主管部門對公立醫(yī)院的績效考核不同于績效考核理論研究，應采用切合實際、操作性強的考核方法，以保證績效考核過程科學、結果可靠。

主管部門；公立醫(yī)院；績效；考核方法

公立醫(yī)院改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點和難點，2010年原衛(wèi)生部、中央編辦等部門印發(fā)《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》，強調“建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核管理制度，探索建立醫(yī)院院長激勵約束機制”。2015年《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)提出，“衛(wèi)生計生行政部門或專門的公立醫(yī)院管理機構制定績效評價指標體系”，“定期組織公立醫(yī)院績效考核并與醫(yī)院財政補助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機制”。

在上述政策背景下，近年來，對醫(yī)院績效考核的理論研究也逐漸增多。有研究顯示，近年來，對醫(yī)院績效考核的理論研究多集中在績效考核的概念、實施框架和流程以及績效考核指標體系的設計等方面[1]。

1 公立醫(yī)院績效考核概述

公立醫(yī)院績效考核是對公立醫(yī)院一定時期內的經營狀況、運營效益、經營者業(yè)績等進行定量與定性的考核、分析，并做出客觀、公正的綜合評價[2]。對醫(yī)院實施績效考核可推動建立現(xiàn)代醫(yī)院治理結構；引導公立醫(yī)院的辦醫(yī)行為，堅持公益性的發(fā)展方向；促進政府履行辦醫(yī)主體的出資人職責；形成對醫(yī)院管理層的有效激勵和約束；加強醫(yī)院內部管理，確保醫(yī)院國有資產的保值增效，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展等。

2 績效考核指標體系的建立

2.1 指標的確定公立醫(yī)院績效考核指標體系是建立績效考核制度的基礎?？冃Э己酥笜酥贫〞r應遵循全面性、層級性、導向性、實用性、獨立性等原則；既要兼顧結果類指標，還要包括過程類指標，才能準確把握績效驅動的深層要素。

2.1.1 根據《指導意見》的要求，結合績效考核的目標明確考核維度綜合分析上海、北京、湖北、成都、福建三明等國內部分地區(qū)醫(yī)院主管部門開展績效考核的主要內容，維度不多于6個，主要從服務質量和安全、服務和管理效率、患者滿意度、醫(yī)院發(fā)展持續(xù)能力等維度考慮。《指導意見》明確提出公立醫(yī)院績效考核指標體系應突出“功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等”。

2.1.2 采用文獻情報分析法、專題小組或個人訪談等辦法建立初選指標首先，可通過政府文件查閱和研究文獻檢索等方式，了解政府相關政策導向，學習其他地區(qū)可借鑒的研究成果；其次，對衛(wèi)生政策研究者進行專題小組或個人訪談，征求衛(wèi)生主管部門管理人員意見，同時收集關于績效考核指標設置的意見，形成初步考核指標體系。

2.1.3 采用Delphi專家咨詢法等方法篩選考核指標對初步形成的績效考核指標體系，可組成專家咨詢組，并進行2～3輪的專家咨詢，從指標的重要性、可操作性和敏感性等方面對初選指標進行篩選。選取專家時，應注意要從相關領域選擇有經驗的專家，所選的專家不僅應對我國公立醫(yī)院改革及醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀有深刻認識，還應熟悉醫(yī)院績效管理的先進理念和發(fā)展趨勢。根據專家的實踐經驗、理論分析能力以及對于先進管理理念的掌握情況等，判斷專家意見的影響程度系數(shù)，并結合專家反饋的咨詢結果，篩選出績效考核指標[3]。

2.2 指標數(shù)據來源績效考核數(shù)據的真實性是保障績效考核結果有效的重要前提。績效考核數(shù)據一般來源于醫(yī)院HΙS系統(tǒng)、衛(wèi)生計生財務年報或統(tǒng)計年報、衛(wèi)生計生部門相關處室的調查、以及其他部門開展的社會調查等。對于考核指標數(shù)據采集，目前我國部分地區(qū)績效考核信息化水平還處于單機輔助階段，存在考核周期長，人力、財力、物力消耗大，考核數(shù)據不客觀，計算過程復雜，統(tǒng)計分析缺乏深度等問題。結合國內醫(yī)院信息化水平發(fā)展的現(xiàn)實狀況，數(shù)據采集應盡量利用網絡技術，通過數(shù)據交換平臺，直接從HΙS系統(tǒng)獲取；對于尚不滿足完全網絡化方式的考核數(shù)據，再通過WEB網頁、手工、文件導入等方式獲取[4-5]。

3 績效考核方法的選擇

3.1 績效考核體系的設置基于差異化的考核標準和考核角度，有不同的考核方法或工具，如全方位考核法(360°Feedback)、目標管理法(MBO)、關鍵績效指標法(KPΙ)、經濟增加值(EVA)評價法、平衡計分卡(BSC)等。結合我國公立醫(yī)院的實際情況，我國公立醫(yī)院績效考核方法可以采用平衡記分卡(BSC)和關鍵績效指標法(KPΙ)。平衡計分卡法可根據醫(yī)院的特點，將醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標轉換為可以用目標值衡量的財務、客戶、內部運營、學習與成長4個角度[6]，并落實為可操作的衡量指標，從而對醫(yī)院績效進行綜合考核。關鍵績效指標法把對績效的考核簡化為對幾個關鍵指標的評價，把被考核對象的績效和關鍵指標相比較，從而得出績效考核結果[6]。

3.2 績效考核具體方法

3.2.1 指標權重的確定績效考核指標在整個績效指標體系中的重要性即為權重。權重系數(shù)的確定合理與否直接影響績效考核的結果，對后期績效考核結果的應用至關重要。指標權重設置時應有所側重，以醫(yī)院主管部門的考核和管理重點、醫(yī)院的功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展方向等為導向，遵循指標權重考核導向原則[7]。有鑒于此，目前各地區(qū)醫(yī)院績效考核實踐中多采用主觀賦權法，較少考慮客觀賦權法，如因子評估法、相關系數(shù)法、層次分析法等。為減少主觀賦權法中個人主觀因素對權重設置的影響，可考慮采用主客觀結合的賦權法，或通過專家咨詢法，結合主管部門、醫(yī)院管理者、研究專家等多方意見設置考核指標權重?！吨笇б庖姟芬?，公立醫(yī)院績效考核時其權重設置應強調公益性，突出功能定位、職責履行、費用控制，兼顧運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等。

3.2.2 合理確定考核標準值績效標準應參照近年來反映醫(yī)院管理情況的數(shù)據來確定，包括主管部門考核檢查情況、患者調查反饋結果、醫(yī)院財務、統(tǒng)計報表等[2]?？己藭r應結合計分辦法和指標特征，合理設定標準值，準確、合適的績效標準說明了績效考核要求達到的程度。如果評價體制是多層次的，那么處于中間層次的標準應當視為基本標準，即正常情況下，醫(yī)院所應達到的水平[2]。例如對于反映“成本控制”的每工作量能耗指標，可將被考核醫(yī)院的均值作為標準值。反映“財務管理”水平的資產負債率指標，也可考慮將被考核醫(yī)院均值作為標準值，來反映各醫(yī)院間在財務管理水平上的差距。對于反映“費用控制”情況的指標，目前多采用門急診和出院次均費用指標?？紤]到不同等級、不同性質的醫(yī)院次均費用差異較大，因此，可將標準值設置為醫(yī)院上年度的次均費用，進行縱向比較；或通過修正考核指標，采用次均費用控制率(增長率)，在考慮各醫(yī)院縱向變化基礎上，通過設置控制率(增長率)標準值對各醫(yī)院做橫向比較。對于反映“功能定位”的預約轉診比例指標、反映“費用控制”的藥占比等指標，可參照當?shù)卣呋蛘募笞鳛闃藴手?。反映“社會滿意度”可用患者滿意度問卷得分指標，該指標標準值應設定為主管部門要求醫(yī)院達到的問卷滿意度分數(shù)，以激勵醫(yī)院提高醫(yī)療服務水平、改善患者的就醫(yī)體驗。

3.2.3 考核辦法絕對評價法是在考核指標值范圍之外確定一個標準，將被考核指標與標準相比較來推斷其達到程度的評價方法[6]，例如社會滿意度、職工滿意度、藥占比等指標，均可采用絕對評價法。指標的標準值對應權重分，達到者即可得滿分，未達到者按比例扣減分數(shù)。相對評價法是指在考核指標值范圍內確定一個標準，將被考核指標與此標準進行比較，并依據被考核指標值在此范圍內的相對位置進行評價的方法[6]，例如資產負債率、凈資產增長率、病床使用率、每工作量能耗等指標可采用相對評價法。描述評價法通過對被考核對象的實際行為進行記錄，來進行績效考核[6]。關鍵事件法，全方位考核法和實績統(tǒng)計法屬于描述評價法，部分定性考核指標，例如黨風廉政建設、安全生產工作、平安醫(yī)院建設等可采用此方法。

4 績效考核結果的反饋及應用

《指導意見》要求績效考核結果應與醫(yī)院的財政補助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤。醫(yī)院應對照主管部門反饋的績效考核結果，深入剖析自身發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，適時調整醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。此外，主管部門還可在績效考核結果基礎上，通過與醫(yī)院管理者簽訂目標管理責任書的形式，明確醫(yī)院綜合管理目標，強化醫(yī)院不同階段的工作重點和目標[8]，或將績效考核結果與院長年薪、醫(yī)院績效工資總量等相掛鉤。

5 結語

伴隨公立醫(yī)院改革的進一步推進，公立醫(yī)院績效考核正逐漸趨向規(guī)范化和制度化。除了優(yōu)化績效考核指標體系和績效考核流程，切合實際、操作性強的績效考核方法可保證績效考核過程科學、結果可靠。主管部門在制定績效考核指標和方法體系時，須堅持科學性、時效性、創(chuàng)新性，堅持公立醫(yī)院公益性為導向，調動醫(yī)務人員積極性，充分利用公立醫(yī)院的衛(wèi)生資源，實現(xiàn)公共服務的最佳供給，為社會提供更優(yōu)質的符合患者需要的醫(yī)療服務。

[1]謝愛娟.醫(yī)院績效考核的研究現(xiàn)狀、局限與展望[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理, 2012,4(2):4-8.

[2]謝鋼,王輝,林琦遠.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2009,8(4):1-4.

[3]舒蝶.公立醫(yī)院績效考核指標體系研究[D].上海:復旦大學,2012.

[4]莊俊漢,張亮.公立醫(yī)院院長績效評價指標體系的探討[J].中國衛(wèi)生經濟,2006,25(7):56-58.

[5]鄭見立.公立醫(yī)院績效考核指標體系及評價系統(tǒng)設計[D].武漢:華中科技大學,2012.

[6]何雅靜,吳思洋,孫靜.公立醫(yī)院績效考核方法研究[J].中國衛(wèi)生經濟,2013,32(6):79-81.

[7]張子平,楊屹,林太杰.公立醫(yī)院績效考核體系建設的現(xiàn)狀與思考[J].福建醫(yī)科大學學報(社會科學版),2012,13(2):9-13.

[8]孫紐云,周軍,梁銘會,等.我國公立醫(yī)院績效考核工作的思考與設計[J].中國醫(yī)院,2012,16(4):7-8.

Research on performance appraisal methods of public hospital based on the competent department's perspective.

NIE Dan-dan.Hospital Authority,Fujian Provincial Health and Family Planning Commission,Fuzhou 350001,Fujian, CHINA

ObjectiveTo study the performance appraisal system and specific methods based on the competent department's perspective.MethodsCombining“the guidance on urban public hospital comprehensive reform pilots from General Office of the State Council”in 2015,the study was carried out by reviewing government documents and retrieving literatures.ResultsFor setting up the performance appraisal system and determining index weight,inspection standards and specific assessment programme,360°feedback,management by objectives(MBO),key performance index method(KPΙ),economic value added evaluation method(EVA),balanced score card(BSC),subjective weighting method,and objective weight method can be adopted.ConclusionThe performance appraisal of public hospitals from competent department is different from the theory research.To build an objective and fair,scientific and effective performance appraisal system,the practical and highly feasible methods should be adopted.

Competent department;Public hospital;Performance;Appraisal method

R197.322

C

1003—6350（2016）13—2218—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2016.13.055

2016-01-21)

聶丹丹。E-mail：ndd8342@163.com