王茜 中國(guó)政法大學(xué)

中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)

王茜 中國(guó)政法大學(xué)

隨著我國(guó)科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著日益關(guān)鍵的作用。中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理基礎(chǔ)工作，為人員招聘、錄用、晉升等提供了依據(jù)。如何完善人員測(cè)評(píng)體系，提高整體管理水平，成為我國(guó)中小企業(yè)急需考慮的問題。本文概述了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義、指標(biāo)體系、方法體系，分析我國(guó)中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問題，提出了中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系建構(gòu)的建議。

人員素質(zhì) 測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)體系

引言

為改善企業(yè)人力資源管理，吸引、培養(yǎng)人才，構(gòu)建相對(duì)完整的人力資源測(cè)評(píng)體系顯得十分必要。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來說，要提升整體人力資源管理的能力，首先需建立科學(xué)有效的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概述

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)和信息學(xué)等多學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)量、考試（包括筆試和面試），資歷評(píng)審，績(jī)效評(píng)價(jià)等手段，對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，為用人單位提供人才的錄用、選拔、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，并為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢的一項(xiàng)系統(tǒng)工程［1］

根據(jù)測(cè)評(píng)要求與標(biāo)準(zhǔn)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有不同的分類。當(dāng)前比較通用的分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種［2］：一是基于人員素質(zhì)的特點(diǎn)加以分類，即特點(diǎn)型分類，大致分為心理測(cè)評(píng)、生理測(cè)評(píng)及知識(shí)測(cè)評(píng)。二是基于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能加以分類，即功能型分類。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量起著“標(biāo)尺”的作用。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系由測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志、測(cè)評(píng)標(biāo)度構(gòu)成?，F(xiàn)代企業(yè)人員測(cè)評(píng)的方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、情景測(cè)評(píng)等。

二、我國(guó)中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問題分析

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)市場(chǎng)已經(jīng)基本形成，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)正向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。但總體來說，我國(guó)應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)起步晚，尤其中小企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家差距甚大。且當(dāng)前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)存在很多誤區(qū)需要改進(jìn)，具體表現(xiàn)如認(rèn)識(shí)觀念上的錯(cuò)誤；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論體系、指標(biāo)體系不完整；測(cè)評(píng)技術(shù)落后；企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的投入經(jīng)費(fèi)少等。因此還有很多需要改進(jìn)提高的方面。

三、中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系建構(gòu)的建議

（一）中小企業(yè)建構(gòu)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系應(yīng)注意的重點(diǎn)

中小企業(yè)在構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系時(shí)一應(yīng)該分析中小企業(yè)自身的特殊性。應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等，分析對(duì)于被測(cè)人員的要求。二應(yīng)該分析職位本身的特殊性。應(yīng)根據(jù)職位的具體要求進(jìn)行指標(biāo)、方法體系的選擇。三應(yīng)該遵循科學(xué)性、客觀性、一致性等原則。應(yīng)不僅分析企業(yè)自身特殊性、分析職位本身特殊性，還應(yīng)在此基礎(chǔ)上根據(jù)科學(xué)性、客觀性、一致性等原則進(jìn)行測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與方法體系的選擇。

（二）中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的選擇建議

我國(guó)中小企業(yè)涉及各行各業(yè)，而且不同崗位所要求的測(cè)評(píng)指標(biāo)也不盡相同。本文根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)把中小企業(yè)的人員分為管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類等三類，分別確定相應(yīng)的人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容。

Pedler和Boy dell［3］等依據(jù)相關(guān)調(diào)查及研究，將成功的管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)歸納為11種：基本的組織知識(shí)，對(duì)相關(guān)事件的敏感程度及持續(xù)關(guān)注能力、與職業(yè)相關(guān)的知識(shí)、社會(huì)性技能等。

本文以管理類人員為例說明素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建。管理類人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系由三個(gè)層次的指標(biāo)構(gòu)成，第一層是心理素質(zhì)，知識(shí)素質(zhì)，能力素質(zhì)，身體素質(zhì)四項(xiàng)指標(biāo)，其下分為13項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，28項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)為心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、身體素質(zhì)。心理素質(zhì)包括需求動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向、客戶服務(wù)）、態(tài)度及價(jià)值觀（主動(dòng)、自信心、關(guān)注程序）、情緒（堅(jiān)韌性）。知識(shí)素質(zhì)包括基本知識(shí)（學(xué)歷、繼續(xù)教育情況）、專業(yè)知識(shí)（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)培訓(xùn)狀況）。能力素質(zhì)包括專業(yè)技能、溝通/關(guān)系建立（影響力、人際理解力、團(tuán)隊(duì)合作）、思維判斷（創(chuàng)造力、演繹思維、歸納思維、信息搜尋）、學(xué)習(xí)能力。每項(xiàng)指標(biāo)根絕專家評(píng)判給出權(quán)重。

（三）中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法體系的選擇建議

中小企業(yè)在選擇了科學(xué)合理的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，還應(yīng)選擇與之相應(yīng)的科學(xué)的方法體系，才能保證人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系建構(gòu)的完整性。測(cè)評(píng)方法的選擇應(yīng)多樣化，應(yīng)根據(jù)具體崗位要求選擇不同的測(cè)評(píng)方法。

根據(jù)管理類、技術(shù)類、銷售類三類人員分別構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)方法體系。本文以技術(shù)類人員為例說明測(cè)評(píng)方法體系的構(gòu)建。技術(shù)類人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法分為五項(xiàng)，一是履歷分析，主要考察專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)；二是筆試，考察知識(shí)素質(zhì)、智力水平、推理判斷能力、抽象思維；三是心理測(cè)驗(yàn)，考察人格因素、心理健康程度、個(gè)性特征；四是結(jié)構(gòu)化面試，考察學(xué)習(xí)或適應(yīng)環(huán)境能力、發(fā)展?jié)撃?、?chuàng)新思維、溝通表達(dá)能力；五是績(jī)效考核，考察工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。最后依據(jù)公式綜合得分=履歷分析得分×15%+筆試得分×25%+心理測(cè)驗(yàn)得分×15%+結(jié)構(gòu)化面試得分×25%+績(jī)效考核得分×20%算出被測(cè)評(píng)技術(shù)人員各自的綜合得分。

四、總結(jié)與不足

本文介紹了有關(guān)中小企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)實(shí)際情況分析了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問題。最后，筆者構(gòu)建了一個(gè)相對(duì)完整的測(cè)評(píng)體系?？偟膩碚f，本文所建構(gòu)的測(cè)評(píng)體系對(duì)中小企業(yè)的人員測(cè)評(píng)還是具有一定借鑒意義。本文所構(gòu)建的測(cè)評(píng)體系也存在一些不足之處，例如只給出了管理類、技術(shù)類、銷售類三類的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，而沒有對(duì)其他專業(yè)類的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)給予討論。對(duì)于不足之處，希望有后者的補(bǔ)充和完善。

［1］ 鄭安云等.人才測(cè)評(píng)理論與方法［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2005，1.

［2］呂娜.企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究［D］.大連海事大學(xué) 2012.6.

［3］ Mike pedler，John Burgoyne，Tom Boy dell Maidenhead，A Manager’s Guide to leadership［A］.UK：MCGRAW-Hill，2004.