毛　遜

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·科研綜述·

護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的研究進(jìn)展

毛遜

摘要：對(duì)國(guó)內(nèi)職業(yè)高原現(xiàn)象及其在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，為我國(guó)護(hù)理人力資源管理及護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)高原；護(hù)理；應(yīng)對(duì)；人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃

Research progress on professional plateau phenomenon

Mao Xun(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

AbstractIt reviewed the research progress on professional plateau phenomenon and its nursing field and put forward the corresponding countermeasures,in order to provide reference for the nursing human resource management and the nurses’career planning.

Key wordsprofessional plateau;nursing;coping;human resource manangement;career planning

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的人比預(yù)期更早地進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期，使人產(chǎn)生挫折感和失敗感，導(dǎo)致工作效率下降?；诖?，F(xiàn)erence等[1]提出了職業(yè)生涯高原的概念并很快受到組織管理學(xué)家和人力資源管理實(shí)踐者的關(guān)注，成為職業(yè)生涯管理中一個(gè)非常重要的研究?jī)?nèi)容。本文對(duì)職業(yè)高原的研究現(xiàn)狀及其在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述，并提出護(hù)士職業(yè)高原的合理應(yīng)對(duì)策略，以期為我國(guó)護(hù)理人力資源的有效管理提供參考依據(jù)。

1職業(yè)高原概述

1.1概念職業(yè)高原最早由美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家Ference等[1]于1977年提出，他認(rèn)為職業(yè)高原是個(gè)體職業(yè)生涯的某一階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步提升的可能性很小。1981年，Veiga[2]對(duì)職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴(kuò)充，他認(rèn)為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很小，而且還包括水平流動(dòng)的停滯。1988年，F(xiàn)eldman等[3]對(duì)職業(yè)生涯高原的概念又提出了新的見(jiàn)解，即職業(yè)生涯高原是指承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很小。國(guó)內(nèi)學(xué)者杜旌[4]認(rèn)為，職業(yè)高原受員工工作調(diào)動(dòng)的影響，是在職位調(diào)動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的不理想現(xiàn)象。陳劍[5]認(rèn)為職業(yè)高原是員工在職業(yè)生涯中的“停滯期”，職業(yè)高原期并不是每個(gè)個(gè)體都要經(jīng)歷的，它在整體職業(yè)生涯中處于高點(diǎn)，此時(shí)在職位晉升中的工作責(zé)任和工作挑戰(zhàn)不再增加。然而，迄今為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們還是更多地采用Ference和Veiga對(duì)職業(yè)生涯高原的定義及見(jiàn)解進(jìn)行后續(xù)研究。

1.2分類(lèi)Ference等[1]根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的組織和個(gè)人因素，將職業(yè)高原分為結(jié)構(gòu)高原與個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是指在一個(gè)組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會(huì)，組織無(wú)法滿足員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的需要，而使員工達(dá)到職業(yè)高原；個(gè)人高原是指員工缺少進(jìn)一步晉升所需的能力和動(dòng)機(jī)，是因個(gè)體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)高原。而隨著理論內(nèi)涵的不斷深入研究，Bardwick[6]也根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的不同因素，把職業(yè)高原分為組織高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。組織高原是發(fā)生于組織水平之上，是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，它一般不受員工個(gè)人的控制，是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原；內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止而導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。

2護(hù)士職業(yè)高原的研究進(jìn)展

2.1國(guó)外護(hù)士職業(yè)高原的研究進(jìn)展以PubMed、Ovid Medline為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源，分別以“career plateau”和“nurses”為主題詞/關(guān)鍵詞進(jìn)行基本檢索及高級(jí)檢索，通過(guò)閱讀摘要及全文，共篩選出相關(guān)文獻(xiàn)8篇，內(nèi)容主要涉及護(hù)理職業(yè)高原現(xiàn)象的現(xiàn)狀研究及應(yīng)對(duì)策略。Potts等[19-21]發(fā)表了3篇系列論文對(duì)護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)象進(jìn)行了詳細(xì)闡釋?zhuān)旱?篇論文定義了職業(yè)高原現(xiàn)象，并提出醫(yī)院管理者應(yīng)高度關(guān)注護(hù)理人員及其他衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)停滯問(wèn)題[19]；第2篇論文針對(duì)醫(yī)院護(hù)士的職業(yè)停滯問(wèn)題，從醫(yī)院組織、管理者及員工角度分別提出了應(yīng)對(duì)策略[20]；第3篇論文更關(guān)注兒科重癥監(jiān)護(hù)病房及外科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展需求，討論了醫(yī)院護(hù)士的8大職業(yè)需求，并發(fā)展了一套衡量醫(yī)院護(hù)士特殊職業(yè)需求的工具[21]。Keyes[22]提出職業(yè)高原狀態(tài)是護(hù)士職業(yè)發(fā)展失敗的一種標(biāo)志，組織應(yīng)重視護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，了解他們的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)。Trueland[23]研究表明，一線護(hù)士有不同的職業(yè)生涯經(jīng)歷，相比其他護(hù)士將面臨更多的職業(yè)生涯障礙。

2.2國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)高原的研究進(jìn)展以中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)、萬(wàn)方學(xué)術(shù)論文數(shù)據(jù)庫(kù)及維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)作為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源，分別以“職業(yè)高原/職業(yè)生涯高原”和“護(hù)士/護(hù)理人員”為關(guān)鍵詞分別進(jìn)行精確檢索及模糊檢索，通過(guò)閱讀摘要及全文，共篩選出相關(guān)文獻(xiàn)35篇，內(nèi)容主要涉及護(hù)理人員職業(yè)高原的現(xiàn)狀及影響因素研究、原因分析及對(duì)策分析等。唐勇等[24]的研究表明，高級(jí)職稱(chēng)護(hù)理人員的職業(yè)高原處于中級(jí)水平，年齡和職務(wù)是高級(jí)職稱(chēng)護(hù)理人員職業(yè)高原的主要預(yù)測(cè)因素。王晶等[25]結(jié)合文獻(xiàn)閱讀法、半結(jié)構(gòu)訪談法及專(zhuān)家咨詢(xún)法編制了護(hù)士職業(yè)高原問(wèn)卷，并以天津市6所醫(yī)院的632名護(hù)理人員為研究對(duì)象對(duì)量表的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明該量表具有較好的信度和效度，為我國(guó)護(hù)理人員職業(yè)高原的評(píng)估提供了一套有效的方法。李少華等[26]應(yīng)用職業(yè)高原問(wèn)卷、工作績(jī)效問(wèn)卷對(duì)4所醫(yī)院382名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士職業(yè)高原總分為2.92分±0.63分，處在潛高原狀態(tài)；護(hù)士工作績(jī)效總分為3.36分±0.62分，略高于中等水平；護(hù)士職業(yè)高原與工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，工齡、職稱(chēng)、層級(jí)高原、中心化高原是預(yù)測(cè)護(hù)士工作績(jī)效的主要因素。顧佳等[27]采用護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人基本情況調(diào)查問(wèn)卷、職業(yè)高原測(cè)量問(wèn)卷和護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表對(duì)206名三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原得分及其各維度得分與護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度得分呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.05)；分層回歸分析顯示，控制人口學(xué)變量后，護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原可以獨(dú)立預(yù)測(cè)護(hù)士長(zhǎng)工作滿意度的31.3%。王敏等[28]通過(guò)剖析護(hù)士職業(yè)高原產(chǎn)生的原因，從護(hù)士個(gè)人及外部條件尋找突破護(hù)士職業(yè)高原的有效策略，幫助護(hù)士舒適度過(guò)職業(yè)高原期，促進(jìn)護(hù)士的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

國(guó)內(nèi)外職業(yè)高原在護(hù)理領(lǐng)域的研究仍處于起步階段，其研究仍存在許多局限：護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的理論研究及實(shí)證研究均較少，且缺乏過(guò)程研究，研究?jī)?nèi)容不夠深入；研究對(duì)象仍比較局限，未具體到各亞專(zhuān)業(yè)護(hù)士的職業(yè)高原現(xiàn)象研究；護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生原因分析及應(yīng)對(duì)策略研究一成不變、缺乏創(chuàng)新觀點(diǎn)；護(hù)士職業(yè)高原的測(cè)量工具仍沿用一般行業(yè)職業(yè)高原的測(cè)量工具，其應(yīng)用于護(hù)士群體的信效度有待進(jìn)一步分析驗(yàn)證。因此，國(guó)內(nèi)外護(hù)理研究者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士職業(yè)高原的理論研究及實(shí)證研究，深入剖析護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生原因，提出有實(shí)踐價(jià)值的新的應(yīng)對(duì)策略，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量及質(zhì)量的穩(wěn)定，提高護(hù)理質(zhì)量及效率。

3護(hù)士職業(yè)高原的應(yīng)對(duì)策略

護(hù)理人員作為職業(yè)高原現(xiàn)象的高發(fā)群體，其職業(yè)發(fā)展直接關(guān)系到護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定，進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的保障及醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，因此采取積極的措施應(yīng)對(duì)護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象顯得尤為重要。具體來(lái)說(shuō)，可以從職業(yè)高原護(hù)士本人、護(hù)理管理者及醫(yī)院組織3方面進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

3.1職業(yè)高原護(hù)士應(yīng)調(diào)整情緒，更新知識(shí)能力體系，不斷尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)高原作為護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)階段，也是護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。首先，護(hù)理人員應(yīng)正確看待職業(yè)高原現(xiàn)象，不斷調(diào)整自我的不良情緒，以平和的心態(tài)順利將職業(yè)高原階段轉(zhuǎn)化為職業(yè)攀升發(fā)展的一個(gè)新起點(diǎn)。其次，能力和知識(shí)是衡量護(hù)士持久競(jìng)爭(zhēng)力的金指標(biāo)。突破職業(yè)高原、實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升最基本的應(yīng)對(duì)策略是堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷更新自身的知識(shí)能力體系，以尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。再次，越來(lái)越多的研究者指出，在職業(yè)高原的處理機(jī)制及策略上還存在著很大的個(gè)體差異[1，29]。因此，護(hù)士在面臨職業(yè)高原時(shí)應(yīng)冷靜分析自身職業(yè)高原現(xiàn)象的成因，采取個(gè)性化的有效應(yīng)對(duì)策略度過(guò)職業(yè)高原階段。就護(hù)士個(gè)人而言，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷豐富自身的理論知識(shí)，提高自身的實(shí)踐能力，尋求適合自身發(fā)展的職業(yè)高原應(yīng)對(duì)策略，從而順利度過(guò)職業(yè)高原階段，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯新發(fā)展。

3.2護(hù)理管理者應(yīng)及時(shí)識(shí)別護(hù)士的職業(yè)停滯狀態(tài)，進(jìn)行心理咨詢(xún)及健康管理正確有效地應(yīng)對(duì)護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象是留住護(hù)理人才、激發(fā)護(hù)士潛力、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)護(hù)理目標(biāo)的有效手段，護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)象高度重視。首先，合理配置及使用護(hù)理人力資源，不僅有助于滿足病人日益增長(zhǎng)的健康需求，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理效率的提高，而且有利于滿足護(hù)士日益增加的職業(yè)需求，實(shí)現(xiàn)護(hù)士隊(duì)伍質(zhì)量及數(shù)量的穩(wěn)定。其次，護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士提供一個(gè)公平、開(kāi)放的晉升平臺(tái)，并采取多種激勵(lì)手段促進(jìn)護(hù)士進(jìn)步，以跨越職業(yè)高原階段。護(hù)理管理者應(yīng)建立公正、開(kāi)放的晉升體系，讓護(hù)理人員獲得心理上的平衡和安定感，并適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)護(hù)士不斷上進(jìn)，以降低職業(yè)高原的發(fā)生率及持續(xù)時(shí)間。同時(shí)，據(jù)美國(guó)詹姆斯教授調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，一個(gè)人的主觀能動(dòng)性只能發(fā)揮自己能力的20%～30%；如果受到充分激勵(lì)，就能發(fā)揮80%～90%[30]。醫(yī)院及護(hù)理管理者還應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的管理手段，激發(fā)護(hù)士潛力，實(shí)現(xiàn)護(hù)理目標(biāo)。再次，護(hù)理管理者應(yīng)積極參與護(hù)士職業(yè)生涯管理，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提出指導(dǎo)意見(jiàn)，共同制定職業(yè)生涯目標(biāo)和路徑，使其更切合實(shí)際情況。同時(shí)，護(hù)士管理者應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)護(hù)士繼續(xù)教育的責(zé)任，不斷促進(jìn)護(hù)士的成長(zhǎng)，從而促使其能更好地在自身崗位上踏實(shí)工作、努力上進(jìn)。

3.3組織應(yīng)不斷調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供合理的平臺(tái)組織只有不斷發(fā)展和壯大，不斷增設(shè)新的分支機(jī)構(gòu)和新的工作崗位，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)[31]。醫(yī)院各科室亞專(zhuān)業(yè)的細(xì)分及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，無(wú)疑給護(hù)理人員帶來(lái)更多的工作機(jī)遇及挑戰(zhàn)，也可克服護(hù)士的職業(yè)倦怠，為護(hù)士提供多樣化的職業(yè)發(fā)展道路。護(hù)士在選擇新崗位，追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)不斷學(xué)習(xí)以提高自身的綜合能力，實(shí)現(xiàn)崗位能力契合，從而降低職業(yè)高原的發(fā)生。

4小結(jié)

人力資源作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已受到國(guó)內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注。對(duì)護(hù)理管理者而言，不斷提高護(hù)理人員的綜合能力、促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展，采取有效策略積極應(yīng)對(duì)護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象，有利于保持穩(wěn)定而高效的護(hù)理人力資源，提高管理效率。但現(xiàn)階段我國(guó)護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)象的研究仍處于起步階段，需要廣大護(hù)理同仁的共同努力。

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(本文編輯崔曉芳)

1.3測(cè)量方法職業(yè)高原的測(cè)量方法隨職業(yè)高原的維度研究而逐漸變化。70年代和80年代的研究者大多采用一個(gè)維度對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行客觀測(cè)量，Tremblay等[7]采用任職時(shí)間對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行測(cè)量，規(guī)定如果員工在當(dāng)前職位上的任職時(shí)間達(dá)到或超過(guò)5年便判定其達(dá)到了職業(yè)生涯發(fā)展的高原期；Chao[8]認(rèn)為對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行知覺(jué)測(cè)量比用客觀指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量更為恰當(dāng)；Joseph[9]認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇高原和工作技能高原4個(gè)維度，并基于此4維度編制了一套職業(yè)高原測(cè)量問(wèn)卷，但該問(wèn)卷尚未得到實(shí)證研究。

1.4國(guó)內(nèi)外職業(yè)高原的研究進(jìn)展

1.4.1國(guó)外職業(yè)高原研究進(jìn)展國(guó)外有關(guān)職業(yè)高原的研究除理論研究外，主要集中于職業(yè)高原與組織相關(guān)變量關(guān)系研究及職業(yè)高原的應(yīng)對(duì)策略研究上。Stout等[10-11]研究表明，職業(yè)高原員工比非職業(yè)高原員工有較低的工作績(jī)效及工作卷入度。Elsass等[12]的研究表明，遭遇職業(yè)高原的企業(yè)員工的大量涌現(xiàn)正是組織更好發(fā)展的結(jié)果，且遭遇職業(yè)高原的個(gè)體會(huì)有比較低的組織承諾。Tremblay等[13]考察了3 000多名管理者的工作特征(工作豐富化、角色模糊以及決策參與)對(duì)職業(yè)高原與工作滿意度之間關(guān)系的影響，結(jié)果表明工作豐富化、角色模糊以及決策參與等工作特征對(duì)職業(yè)高原與工作滿意度之間的關(guān)系都起到非常重要的調(diào)節(jié)作用。其中，工作豐富化的調(diào)節(jié)作用最明顯。此外，國(guó)外學(xué)者還一直致力于探索職業(yè)高原的有效解決措施，不同的專(zhuān)家學(xué)者傾向于不同的應(yīng)對(duì)策略，總體來(lái)說(shuō)，主要是從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)方面考慮對(duì)策。Rotondo[14]則認(rèn)為個(gè)體對(duì)職業(yè)高原的應(yīng)對(duì)本質(zhì)上可分為問(wèn)題應(yīng)對(duì)(problem-focused coping)和情緒應(yīng)對(duì)(emotion-focused coping)，問(wèn)題應(yīng)對(duì)直接解決由職業(yè)高原所帶來(lái)的壓力；情緒應(yīng)對(duì)試圖使職業(yè)高原員工主觀上對(duì)他們的職業(yè)生涯狀況感覺(jué)更好。Ivancevith等[15]從心理咨詢(xún)角度提出組織可以通過(guò)職業(yè)生涯咨詢(xún)、壓力管理研討會(huì)、放松技巧訓(xùn)練、與健康有關(guān)的討論會(huì)等措施幫助職業(yè)高原員工。

1.4.2國(guó)內(nèi)職業(yè)高原研究進(jìn)展國(guó)內(nèi)研究?jī)?nèi)容主要集中于職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生理論綜述及實(shí)證研究。馬遠(yuǎn)等[16]首先對(duì)國(guó)外職業(yè)高原現(xiàn)象的研究進(jìn)展進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，包括職業(yè)高原的概念及分類(lèi)、影響因素、員工類(lèi)型、結(jié)構(gòu)及結(jié)果、應(yīng)對(duì)策略以及目前存在的問(wèn)題及研究焦點(diǎn)等問(wèn)題。陳劍[5]也對(duì)西方職業(yè)高原研究的各個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的綜述。余琛[17]對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生原因從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行了分析，并提出了避免知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原現(xiàn)象的對(duì)策。李志等[18]采用問(wèn)卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)化訪談等方法對(duì)136名國(guó)有企業(yè)青年科技人員的職業(yè)高原現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，并在此基礎(chǔ)上也提出了應(yīng)對(duì)職業(yè)高原的建議。國(guó)內(nèi)職業(yè)高原研究較國(guó)外起步晚，但文獻(xiàn)檢索提示，近年來(lái)國(guó)內(nèi)職業(yè)高原相關(guān)研究正在逐漸增多，研究?jī)?nèi)容逐漸深入，研究方法也逐漸科學(xué)多樣，這將為國(guó)內(nèi)各領(lǐng)域員工職業(yè)生涯發(fā)展及管理提供科學(xué)的參考依據(jù)。

(收稿日期：2015-08-02；修回日期：2016-01-03)

作者簡(jiǎn)介毛遜，護(hù)師，本科，單位：610041，四川大學(xué)華西醫(yī)院。

中圖分類(lèi)號(hào)：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.06.001

文章編號(hào)：1009-6493(2016)02C-0641-04