唐生平

摘 要：作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的招聘，更是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，它是企業(yè)人力資源完成高素質(zhì)人才獲取的主要途徑。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題，本文試圖通過對我國企業(yè)招聘現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析并提出對策，希望給以后實(shí)踐者帶來更多積極的借鑒經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問題；對策

招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，故招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路，且它的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率，并與企業(yè)的生存及發(fā)展息息相關(guān)。面對我國的招聘現(xiàn)狀及存在諸多問題，應(yīng)制定嚴(yán)格人員甄選方法，以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等，使企業(yè)的招聘工作更加有效。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。社會(huì)招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會(huì)招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體，體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟，并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試， 企業(yè)招聘存在的主要問題：

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深悾阂活悶楣残畔ⅲ磻?yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不對稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對稱，導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解，而求職者為獲得職位，可能會(huì)向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。

（二）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

作為一個(gè)好的管理者，首先應(yīng)對本企業(yè)所需人才的能力標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的定位，其次展開具備能力標(biāo)準(zhǔn)人才的尋求。如此才能在不浪費(fèi)人才的同時(shí)提升工作效率。近年有些單位管理層對“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”理解不到位，導(dǎo)致大量用非所學(xué)高學(xué)歷人才被聘用， 造成人才浪費(fèi)，內(nèi)耗增加，管理成本的提高。目前招聘手段多種多樣且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企業(yè)，需根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況選定合理的招聘方式。

（三）企業(yè)的面試存在諸多的問題

面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，現(xiàn)對企業(yè)在各式各樣的面試中顯露出的問題做如下歸納整理。

1.面試官所持態(tài)度冷淡。在人才交流會(huì)上，“守株待兔”以及冷面待人時(shí)常被大家所見。不但使企業(yè)的形象大打折扣，極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。

2.重視簡歷忽略交流。很多面試官把面試時(shí)間側(cè)重在證實(shí)簡歷或申請表格中的信息上，這就意味著把面試的控制權(quán)讓給了簡歷，面試也就失去了有效性。在科技日益發(fā)達(dá)的今天，簡歷形式越來越多樣，令人眼花繚亂，真假難辨。因此，面試中的交流應(yīng)該是主要的，而簡歷則為其次。

3.招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì)，面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，顯得不知所措。

4.以偏概全。在企業(yè)招聘中，面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn)，從而草率地做出判斷。

（四）新《勞動(dòng)合同法》帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)

新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對新法的實(shí)施，招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。

1.企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工，不可能多多益善。

2.企業(yè)招聘工作壓力加大。以往企業(yè)通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退員工。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價(jià)。如何快速準(zhǔn)確找尋合適企業(yè)發(fā)展需要的人才，對招聘經(jīng)理來講是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。

3.員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活，成本降低，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn)，在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)規(guī)定，使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

（五）從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許因?yàn)槿瞬哦嗟木壒?，常多人競相?yīng)聘一個(gè)職位現(xiàn)象。目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在的以下問題：

1.對應(yīng)聘者不夠尊重。這種尊重不是指最基本的那種尊重，多數(shù)公司具備基本禮貌常識，但招聘人員的優(yōu)勢感太強(qiáng)缺乏內(nèi)心的、真正的尊重，其實(shí)招聘是個(gè)合作的過程，也提供了雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，為發(fā)展需招聘適合的人才，而作為應(yīng)聘者因發(fā)展在尋求合適的就業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員普遍存在優(yōu)勢感太強(qiáng)，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

2.企業(yè)對人力資源管理招聘的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不重視導(dǎo)致對應(yīng)聘者不夠尊重。招聘環(huán)節(jié)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘準(zhǔn)備是否充分，專業(yè)與否，既反映了企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，又直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。

3.目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

4.目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員。企業(yè)招聘百萬年薪的總經(jīng)理，但是早公司的招聘現(xiàn)場負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，缺少公司專門負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理主持面試，這也是招聘中常存在的現(xiàn)象。

5.目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會(huì)來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個(gè)公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語。

二、 做好企業(yè)招聘的主要對策

（一）制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

在日常生活中，招聘報(bào)紙、廣告隨處可見。這些廣告中沒有一個(gè)合理的用人計(jì)劃，企業(yè)的用人要求都不明確。對于此類情況，應(yīng)提供崗位的工作說明書，以此來科學(xué)化、規(guī)范化用人條件，為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合，不但使企業(yè)選才目的性明確，也節(jié)約了組織管理成本，進(jìn)而避免浪費(fèi)社會(huì)人力資源。

（二）選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?/p>

招聘渠道適合與否關(guān)健要看如何利用，何時(shí)利用。通常招聘渠道的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有能力做好，可通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)招聘，輪崗是一種激勵(lì)，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同可作出相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況可利用報(bào)紙媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體可發(fā)布招聘信息。

（三）識別招聘需求，明確崗位職責(zé)及任職資格要求

目標(biāo)人員要求不明確，是前期的準(zhǔn)備不足你，用人部門往往在查覺人手不夠，就會(huì)向人力資源部提出增加人手的需求，這時(shí)需要人力資源部做一個(gè)判斷，人力短缺是階段性任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的？從業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期來看，如果需要增加人手，那么何時(shí)是引進(jìn)的恰當(dāng)時(shí)間？如果是由于人員離職或調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務(wù)流程重組來滿足需求？帶著以上問題思考，對每個(gè)空崗進(jìn)行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對確實(shí)需要招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容，按程序報(bào)請相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。

（四）選擇恰當(dāng)人員篩選方法

前后反差太大，不是應(yīng)聘者的原因，而是面試官的原因，我們可以根據(jù)不同的部門人員的要求選擇不同的篩選方法，通過簡歷和面試可以解決的招聘是最簡單的，但如果有些部門對人員有特殊的要求，我們就要用特殊的方法來對人員進(jìn)行篩選，如前面提到的心理測驗(yàn)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文筐測試法等。另外還可以采用較色扮演法，需要什么樣的較色人員，讓應(yīng)聘者現(xiàn)場的模擬，但前提是所需資料要準(zhǔn)備恰當(dāng)。

（五）提前做好崗位分析，了解招聘渠道

招聘渠道有問題，篩選簡歷難度大的根本原因在于沒有提前做好崗位分析，提前做好崗位分析，明確招聘的目標(biāo)，有利于對人員的篩選，減少篩選時(shí)間，是簡歷的篩選更加快速、高效。通過崗位分析對所需的人員有了清楚的認(rèn)識，在篩選簡歷時(shí)就有了明確的目標(biāo)。另外，每個(gè)招聘渠道都有各自不同的特點(diǎn)，內(nèi)部招聘員工能很快進(jìn)入角色，對公司比較了解，減少培訓(xùn)成本，但缺少新的思路，容易造成近親繁殖。外部招聘雖然成本較高，但可以為企業(yè)注入新的血液、新思路、新觀念。外部招聘又有很多的方法，廣告招聘能吸引更多的求職者、樹立企業(yè)形象；人才招聘會(huì)可以在短時(shí)間內(nèi)收到很多的求職信息；校園招聘可以找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才；獵頭公司可以找到高級人才。每個(gè)招聘都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，熟悉招聘渠道，根據(jù)自身招聘人員的所需來選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，選擇合適的人才。

（六）加強(qiáng)面試管理

面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵，也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手：

1.面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過程，招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì)，應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方應(yīng)該通過相互了解，來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來講，雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此，面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài)，置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

2.流不但可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)涡?，而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過交流，可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅為項(xiàng)目購買了幾個(gè)零件；通過交流，可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力，進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

3.加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作，而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個(gè)崗位對人才的需求，同時(shí)，各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí)，人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等；專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作，才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力，從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

4.應(yīng)該用人所長。用人不求全，選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此，企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn)，不拘一格，用人之長。

（七）正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘

2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰，使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”，企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理，實(shí)施“情感管理”，這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才，而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié)，改進(jìn)招聘工作績效，讓招聘工作更有效，注重選擇合適優(yōu)秀人才，減少招聘失誤，降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

（八）人力資源部做好最后的把關(guān)

招聘過來的人員一定要是企業(yè)需要的人才，即使是內(nèi)部的推薦，不適合的也不能要，對于內(nèi)部推薦的人才，如果不合適，人力資源部要做好最后的拒絕，不能因?yàn)槿饲槎衼聿贿m合的人選。人崗匹配是招聘的重要原則。如果一個(gè)企業(yè)招聘的錄用權(quán)不在于企業(yè)，那招聘過來的一定不是企業(yè)所需的人才。

綜上，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天，對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了深入的分析，提出相對的對策，旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

參考文獻(xiàn)：

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