肖偉　石魯香　晁陽(yáng)

摘 要：華電山東分公司項(xiàng)目組進(jìn)行調(diào)研，歷時(shí)一個(gè)月，深入基層單位進(jìn)行面對(duì)面訪談和問卷調(diào)查，并明確專人負(fù)責(zé)資料整理與材料分析。完成了崗位職責(zé)梳理、關(guān)鍵行為事件訪談、能力素質(zhì)模型搭建三個(gè)階段的主要任務(wù)。為公司“做實(shí)”、打造“兩強(qiáng)兩優(yōu)”一流區(qū)域公司提供了堅(jiān)強(qiáng)的人力支撐。

關(guān)鍵詞：黨群；能力素質(zhì)；模型

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.05.265

1 能力素質(zhì)模型理論概述

能力素質(zhì)概念首次由美國(guó)當(dāng)代權(quán)威的心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭于1973年提出，是為了幫助美國(guó)外事局甄選符合能力素質(zhì)要求的駐外聯(lián)絡(luò)官，而對(duì)決定工作業(yè)績(jī)的核心測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行整理、提煉，從而形成了能力素質(zhì)模型的研究方法。

顧名思義，能力素質(zhì)模型就是將上述能力素質(zhì)有機(jī)組合在一起，根據(jù)能力對(duì)應(yīng)的相關(guān)行為描述，來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的擁有程度，并廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等。

2 課題調(diào)研情況

為做好本次課題研究，華電山東分公司組建了5個(gè)人的項(xiàng)目組進(jìn)行調(diào)研，歷時(shí)一個(gè)月，深入基層單位進(jìn)行面對(duì)面訪談和問卷調(diào)查，并明確專人負(fù)責(zé)資料整理與材料分析。完成了崗位職責(zé)梳理、關(guān)鍵行為事件訪談、能力素質(zhì)模型搭建三個(gè)階段的主要任務(wù)。

在樣本和模型的選擇上，根據(jù)黨群系統(tǒng)的組織架構(gòu)，按照黨務(wù)、宣傳思想、企業(yè)文化、工會(huì)、共青團(tuán)五大職能分類，以及決策層、管理層和執(zhí)行層的不同管理層級(jí)，遵循業(yè)務(wù)范圍盡量全覆蓋、崗位盡量不交叉的原則，選取了六個(gè)有代表性的崗位作為模型樣本和調(diào)研對(duì)象，分別是：黨委書記、政工部主任、工會(huì)副主席、團(tuán)委書記、黨支部書記、宣傳干事。

在調(diào)研方式上，采用面對(duì)面訪談、問卷調(diào)查、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)、查詢制度等四種方法，既保證了調(diào)研的深度和針對(duì)性，也確保了廣泛性和代表性。鄒縣電廠、萊城電廠、十里泉電廠3個(gè)單位采取了面對(duì)面訪談的形式，青島公司、濰坊公司等7個(gè)單位采用問卷調(diào)查的方式，共59人參與了訪談和問卷調(diào)研。

訪談結(jié)束后，項(xiàng)目組將訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理，按照崗位分類統(tǒng)計(jì)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理歸類與合并，初步確定能力素質(zhì)項(xiàng)的名稱、定義及涵蓋范圍。在此基礎(chǔ)上，按照知識(shí)、能力、職業(yè)素質(zhì)3個(gè)維度分別進(jìn)行深入分析，提煉并建立6個(gè)樣本崗位的勝任素質(zhì)模型。

3 現(xiàn)狀與問題分析

山東分公司黨組團(tuán)隊(duì)學(xué)歷水平與整體素質(zhì)較高；黨群干部平均年齡42歲，40歲以下僅占比32%，其中40-50歲占比將近一半，團(tuán)隊(duì)年輕化有待于提高。通過(guò)對(duì)工齡與從事本職崗位的從業(yè)年限看出，山東分公司黨群干部有著豐富的基層與崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)中對(duì)黨委政治核心作用的發(fā)揮還沒有細(xì)化為對(duì)黨群干部能力素質(zhì)的具體要求，從而在黨群干部的選拔、培養(yǎng)使用、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面缺乏系統(tǒng)而具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。黨群干部對(duì)于能力素質(zhì)模型概念缺乏了解，認(rèn)為它屬于人力資源專業(yè)領(lǐng)域，對(duì)能力素質(zhì)模型對(duì)于自身的意義以及如何構(gòu)建它缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。黨群干部對(duì)于崗位關(guān)鍵職責(zé)的理解不平衡，集中體現(xiàn)在對(duì)工作的重要性排序、職責(zé)內(nèi)容以及成果目標(biāo)的認(rèn)識(shí)上，反映出在職責(zé)定位上的不清晰，或缺乏對(duì)黨群干部核心職責(zé)的系統(tǒng)培訓(xùn)。由于缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)培養(yǎng)，黨群干部隊(duì)伍呈現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象。

十八大以來(lái)，中央加強(qiáng)黨建和群團(tuán)工作的一系列精神，對(duì)黨群干部隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。集團(tuán)公司的改革發(fā)展任務(wù)對(duì)提高黨群干部隊(duì)伍素質(zhì)提出了現(xiàn)實(shí)性、迫切性的需要。面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)和改革環(huán)境，集團(tuán)公司以創(chuàng)建國(guó)際一流能源集團(tuán)為目標(biāo)，以《華電憲章》為價(jià)值遵循，明確了“改革創(chuàng)新調(diào)結(jié)構(gòu)，做實(shí)強(qiáng)基穩(wěn)增長(zhǎng)”的工作主線，并把加強(qiáng)黨的建設(shè)作為集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐提高了重要的戰(zhàn)略高度。

4 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

4.1 本次能力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則

（1）聚焦原則：黨群工作的職能定位決定了黨群干部職責(zé)和崗位的寬泛，與之對(duì)應(yīng)的素質(zhì)要求也是多樣化，但素質(zhì)模型的構(gòu)建主要聚焦履行核心職能需要的核心能力。

（2）現(xiàn)實(shí)性原則：素質(zhì)模型的構(gòu)建要符合國(guó)有企業(yè)、發(fā)電企業(yè)和華電系統(tǒng)的管理現(xiàn)狀，符合華電山東分公司的管理特點(diǎn)。同時(shí)，也要融入企業(yè)對(duì)管理崗位的統(tǒng)一規(guī)劃，符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

（3）前瞻性原則：嚴(yán)格落實(shí)中央、國(guó)資委黨委、華電集團(tuán)公司黨組對(duì)發(fā)揮黨委政治核心作用和加強(qiáng)黨的建設(shè)若干意見精神，參考《華電憲章》價(jià)值觀要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建過(guò)程中在能力要素以及級(jí)別定義上預(yù)設(shè)一部分對(duì)于黨建工作創(chuàng)新和企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求，從而使該能力素質(zhì)模型在一定時(shí)期內(nèi)保持其先進(jìn)性。

4.2 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

（1）崗位職責(zé)梳理：各小組根據(jù)崗位說(shuō)明書，梳理每個(gè)崗位每一項(xiàng)崗位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的具體行為以及所需要的知識(shí)能力素質(zhì)要項(xiàng)，最后項(xiàng)目小組對(duì)每一個(gè)崗位集體討論，形成各崗位初步的能力素質(zhì)要素。

（2）關(guān)鍵行為事件訪談與問卷調(diào)查：主要通過(guò)被訪者詳細(xì)描述他們?cè)陉P(guān)鍵職責(zé)行為等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感、行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的素質(zhì)特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成該職位的素質(zhì)模型。

5 能力素質(zhì)模型的后期應(yīng)用

山東區(qū)域黨群干部能力素質(zhì)模型的建立為人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，從而促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐的發(fā)展，為公司“做實(shí)”、打造“兩強(qiáng)兩優(yōu)”一流區(qū)域公司提供了堅(jiān)強(qiáng)的人力支撐。黨群系統(tǒng)內(nèi)組織培訓(xùn)與宣導(dǎo)，應(yīng)用范圍進(jìn)一步涵蓋所有崗位。各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于進(jìn)行人才規(guī)劃以及選擇和任用合適的人員。在招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)，以使他們進(jìn)入該崗位后有能力更好地為完成組織目標(biāo)而努力。為員工的發(fā)展做出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。