李強(qiáng)

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基于分配視角的國(guó)有企業(yè)低效率解讀

李強(qiáng)

[摘要]目前對(duì)國(guó)有企業(yè)低效問(wèn)題一般是從壟斷視角進(jìn)行考慮的，但低效的主要原因并非壟斷，而是國(guó)有企業(yè)一些根深蒂固的顯性與隱性制度，本質(zhì)問(wèn)題是分配不公。文章先從分配視角對(duì)國(guó)企業(yè)“低效”現(xiàn)象與產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，主要涉及到人才招聘與利用機(jī)制、薪酬與晉升激勵(lì)、國(guó)企運(yùn)行制度安排等方面，然后針對(duì)性地提出破解國(guó)企低效的措施。

[關(guān)鍵詞]分配不公；國(guó)有企業(yè)；低效；分配視角

一、問(wèn)題提出

2012年5月17日，《人民日?qǐng)?bào)》發(fā)表了《競(jìng)爭(zhēng)讓國(guó)企更優(yōu)秀，不能再和低效畫(huà)等號(hào)》一文[1]，該文從國(guó)企行業(yè)分布與競(jìng)爭(zhēng)度情況、市場(chǎng)化改革后管理與創(chuàng)新能力的提高等方面對(duì)國(guó)企效率提升展開(kāi)了論述。不可否認(rèn)，隨著市場(chǎng)化浪潮推動(dòng)，國(guó)有企業(yè)通過(guò)各項(xiàng)管理創(chuàng)新正在逐漸改變長(zhǎng)期存在的粗放增長(zhǎng)模式和提升整體執(zhí)行效力，如從2012年3月起，國(guó)資委決定用2年時(shí)間在中央企業(yè)全面開(kāi)展管理提升活動(dòng)。中央企業(yè)積極響應(yīng)國(guó)資委關(guān)于開(kāi)展管理提升活動(dòng)的號(hào)召，將企業(yè)主要業(yè)務(wù)過(guò)程劃分為經(jīng)營(yíng)、設(shè)計(jì)、工藝、制造、管理、黨建等多個(gè)提升小組，并設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的管理提升活動(dòng)小組及成員。但國(guó)企低效問(wèn)題并非能通過(guò)若干項(xiàng)活動(dòng)在短期內(nèi)能夠徹底根治的國(guó)企低效從本質(zhì)上看是一種嚴(yán)重的“分配不公”問(wèn)題。魏峰和榮兆梓（2012）通過(guò)對(duì)2000-2010年15個(gè)行業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析認(rèn)為技術(shù)效率對(duì)利潤(rùn)有正效應(yīng)[2]，而如果分配不公會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新能力低下和利潤(rùn)的下降，進(jìn)一步又使國(guó)企員工總收入水平下降，造成惡性循環(huán)。分配不僅僅是企業(yè)組成員工按照比例劃分企業(yè)利潤(rùn)，還包括組織激勵(lì)、職位晉升、人力資源分配等方面，更取決于外部制度安排。

二、國(guó)企“分配不公”現(xiàn)象與原因

（一）人才招聘與利用機(jī)制不科學(xué)

1.招聘觀(guān)念扭曲。因?yàn)榻鼛啄陙?lái)金融危機(jī)的影響，大學(xué)生就業(yè)難造成了學(xué)歷貶值，很多國(guó)企打著“承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”幌子以低廉的待遇標(biāo)準(zhǔn)從高校大肆“炒底”，這固然節(jié)約了企業(yè)的人力資源成本，卻也付出了遭遇留不住人才、員工效率低下的代價(jià)。很多優(yōu)秀的大學(xué)生人才因短期內(nèi)薪酬待遇非常低、無(wú)法彌補(bǔ)自身正常生活支出而心灰意冷，形成了身在曹營(yíng)心在漢的心理，根本不愿甚至無(wú)法完成單位交辦的任務(wù)。“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”——這是對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)的真實(shí)寫(xiě)照，往往的一些關(guān)系戶(hù)、能力素質(zhì)不高、但又想混混日子的員工是最不愿意離職的，而真正有能力、有技術(shù)的員工辭職率非常高。這意味著如果國(guó)企抱著一副僥幸、顧面子的態(tài)度，那么最終帶來(lái)的只能是人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

2.注重外力，卻輕視內(nèi)力，造成員工積極性受挫。目前很多國(guó)企在經(jīng)歷了多年的管理混亂之后希望通過(guò)借助外力——咨詢(xún)公司與高校人員在短期內(nèi)改變現(xiàn)狀，不可否認(rèn)其初衷是非常美好的，這個(gè)過(guò)程也是非常必要的。但必須指出的是：過(guò)度借力會(huì)產(chǎn)生分配不公，如國(guó)企A多年來(lái)希望在員工管理、監(jiān)督與激勵(lì)上取得一定突破，與高校、咨詢(xún)公司打得火熱，向財(cái)務(wù)部門(mén)申請(qǐng)的費(fèi)用是連年攀升，曾在1周左右的時(shí)間請(qǐng)人力資源博士設(shè)計(jì)出一套“星點(diǎn)理論”，但最后實(shí)施的效果不理想。公司內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人士坦言，這樣的成果可謂是小兒科級(jí)，是一個(gè)對(duì)我們企業(yè)不了解的人做出來(lái)的。國(guó)企花費(fèi)大量的財(cái)力精力借力獲取管理資源，卻在評(píng)價(jià)工作和信息公開(kāi)上遮遮掩掩，對(duì)借力的后果不予評(píng)價(jià)，這些都是另一種意義上企業(yè)管理層公信力的缺失。

3.“層級(jí)負(fù)責(zé)制”造成“馱包”現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)職位應(yīng)作為一種崗位符號(hào)，是能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、資源分配和精通部門(mén)業(yè)務(wù)的人才能夠擔(dān)任。但目前大多國(guó)企中層領(lǐng)導(dǎo)似乎成為了向上接受指令、向下傳遞任務(wù)的接收器，如A公司每周召開(kāi)行政例會(huì)，高層領(lǐng)導(dǎo)向副總工程（經(jīng)濟(jì)）師、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)群體下發(fā)指示，后者就馱著任務(wù)包袱回到部門(mén)后丟給具體的工作人員。如A公司為了解決因子公司中存在的外資股份帶來(lái)的關(guān)聯(lián)交易和組織結(jié)構(gòu)不暢問(wèn)題，高層領(lǐng)導(dǎo)需要規(guī)劃部門(mén)拿出具體的方案，而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)則采用任務(wù)多次分發(fā)的方式，尋找不同的員工來(lái)撰寫(xiě)報(bào)告，以實(shí)現(xiàn)頭腦風(fēng)暴的作用，最后為了應(yīng)付任務(wù)，該中層人員從多個(gè)報(bào)告中進(jìn)行選擇或者進(jìn)行整合，然后以自己的名義匯報(bào)給高層，然后基本上與報(bào)告撰寫(xiě)人就沒(méi)有關(guān)系了。在這樣一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的任務(wù)體系中，很多業(yè)務(wù)人員認(rèn)為，寫(xiě)得好是領(lǐng)導(dǎo)邀功，寫(xiě)得不好就是我的責(zé)任。所以他們對(duì)這樣的任務(wù)從心理上是很反感的，勢(shì)必很難提出有價(jià)值的想法與建議。所以，企業(yè)創(chuàng)新能力和軟實(shí)力能否提高，在于個(gè)體付出、成果與個(gè)體回報(bào)匹配性高低，即使是一種高層領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)上的認(rèn)同也會(huì)讓基層員工得到很大的激勵(lì)。

（二）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)比例過(guò)大與企業(yè)內(nèi)部收入分化

1.“官民”差異。以國(guó)企A為例，除了總經(jīng)理、副總經(jīng)理外設(shè)置了副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師職位高達(dá)20余人，且存在著一人身兼數(shù)職的情況。再以A公司B部門(mén)為例，共有員工20人左右，卻有1個(gè)正部長(zhǎng)，2個(gè)副部長(zhǎng)和1個(gè)部長(zhǎng)助理，官民比例達(dá)到了1:5。在職位數(shù)量、層次與薪酬待遇成正比的情況下，大量設(shè)置這種領(lǐng)導(dǎo)職位無(wú)疑在激勵(lì)國(guó)企中層干部的同時(shí)加劇了官民收入分化。在B部門(mén)中，四位領(lǐng)導(dǎo)月薪之和與其他員工總和持平。如此大的收入差距根本沒(méi)有體現(xiàn)出按勞分配，使一般員工認(rèn)為多干少干都一樣。同時(shí)過(guò)多的領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置不利于組織機(jī)構(gòu)的扁平化，信息傳遞與反饋能力、執(zhí)行力都受到了強(qiáng)烈影響，造成了說(shuō)話(huà)的多、干活的少的不利局面。

2.“工資增長(zhǎng)”之謎。行為理論中的前景分析告訴我們，一個(gè)人在“自己拿5，別人拿7”和“自己拿6，別人拿10”之間更傾向于前者。很多國(guó)企為了激勵(lì)員工制定了薪酬倍增計(jì)劃，如“寬帶薪酬”“系數(shù)計(jì)劃”等，但實(shí)際情況是一般員工增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層干部漲幅，加一次差距拉大一次已經(jīng)成為潛在的共識(shí)。心理的反差必然形成誰(shuí)拿的多誰(shuí)多干活、多負(fù)責(zé)的氛圍。孫浩進(jìn)（2009）認(rèn)為企業(yè)組織與個(gè)體間的目標(biāo)沖突和博弈主要是的收入不公問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部權(quán)力對(duì)員工話(huà)語(yǔ)權(quán)和社會(huì)和諧都起到了抑制作用[3]。實(shí)際上，一些企業(yè)正是通過(guò)所謂的薪酬計(jì)劃欲蓋彌彰，加大了對(duì)員工利益和創(chuàng)造力的剝削。按照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，勞動(dòng)力供給數(shù)量取決于實(shí)際工資而非名義工資，同樣在崗員工的工作付出也取決于實(shí)際所得，在房?jī)r(jià)和物價(jià)攀升的情況下，收入差距過(guò)大導(dǎo)致工資越加員工能動(dòng)性越差。

3.“職位晉升”之亂。國(guó)企中職業(yè)晉升缺乏完善的考核機(jī)制，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力HR缺乏一定的心理學(xué)、評(píng)價(jià)學(xué)和人力資源學(xué)基礎(chǔ)，考評(píng)體系建設(shè)往往是雷聲大、雨點(diǎn)小，最后不了了之。國(guó)企A在2009年開(kāi)始實(shí)行青年人才中層干部選拔機(jī)制，主要對(duì)象為新入廠(chǎng)的大學(xué)生群體。企業(yè)在缺乏理論基礎(chǔ)和實(shí)際分析的基礎(chǔ)上引入某咨詢(xún)公司，形成“面試+筆試”與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)推薦相結(jié)合的甄選機(jī)制，甚至有最終通過(guò)此種形式獲取晉升的人員當(dāng)眾宣稱(chēng)“我是我們廠(chǎng)考試第一名，我就應(yīng)該當(dāng)干部”。很難想象通過(guò)一次性考試的人就一定是一個(gè)合格的中層干部人選。世界500強(qiáng)企業(yè)中大多都是在年初確定了一個(gè)詳細(xì)具體的崗位考評(píng)計(jì)劃，并定期組織專(zhuān)業(yè)人員對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，但我國(guó)國(guó)企中考評(píng)計(jì)劃形同虛設(shè)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)基本上比較主觀(guān)，往往是根據(jù)員工日常事務(wù)性工作的態(tài)度和量，而不是員工創(chuàng)造力與對(duì)企業(yè)實(shí)際貢獻(xiàn)，所以都促使了一般員工去做一些雜事、跑腿工作，而不愿意去做創(chuàng)新工作。

（三）國(guó)有企業(yè)運(yùn)行的制度安排

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)一股獨(dú)大是一個(gè)普遍現(xiàn)象，委托-代理機(jī)制條件下國(guó)企的行為更多的是為經(jīng)營(yíng)者所決定，因?yàn)楸O(jiān)管成本和難度較大，造成非國(guó)有股東有心無(wú)力，并且一個(gè)股東即使監(jiān)管有效，也會(huì)對(duì)其他股東造成公共品性質(zhì)的溢出效應(yīng)，作為理性人從投資-收益角度來(lái)看，這一做法是不可行的。國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)雖然作為社會(huì)公眾，但這樣一個(gè)名義的委托人并沒(méi)有對(duì)利潤(rùn)的索取權(quán)，而作為代理索取的政府，具體進(jìn)行監(jiān)管的是一些官員，同樣缺乏索取權(quán)的他們很容易被國(guó)企的各類(lèi)“糖衣炮彈”所擊中，讓這種監(jiān)管權(quán)變成一種更現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益落入個(gè)人腰包。這實(shí)際上也是一種權(quán)力分配的缺陷，造成國(guó)企經(jīng)營(yíng)者有恃無(wú)恐。

與索取權(quán)有關(guān)的另一個(gè)分配是約束的軟硬分配。我們通常說(shuō)需要對(duì)國(guó)有企業(yè)形成約束，但這約束分為兩種，且往往硬約束落在了民營(yíng)企業(yè)頭上，而軟約束則輕輕松松的賦予了國(guó)有企業(yè)。韓晶和張仁德（2003）認(rèn)為：第一，政府對(duì)國(guó)企施加約束之初就沒(méi)有徹底讓其破產(chǎn)的意圖；第二，因?yàn)閲?guó)企官員掌握了大量的信息和權(quán)力，造成約束的軟化[4]。所以所謂的破產(chǎn)、兼并、重組更多的是一種主觀(guān)行為，而非市場(chǎng)運(yùn)行后果，這就意味著低效已經(jīng)不成為企業(yè)生存、發(fā)展的障礙，在虧損時(shí)總會(huì)有奶娘給予幫助,具體體現(xiàn)在不良資產(chǎn)剝離、原材料成本價(jià)格的限制上，國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)的背后實(shí)際上是一種效率的喪失，各類(lèi)資源以低廉的成本集中于國(guó)有經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，而對(duì)廣大的非公有制企業(yè)則提出這樣那樣的競(jìng)爭(zhēng)要求，這是非常不合理的，加劇了國(guó)企低效。

三、化解“分配不公”，提升國(guó)企效率的途徑

“國(guó)企低效論”具有一定的現(xiàn)實(shí)根基，國(guó)企低效歸根到底還是人的低效。相同的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略在國(guó)企與私企、外企間執(zhí)行效果的差異是源于執(zhí)行力的不同。筆者提出以下途徑：

（一）就業(yè)部門(mén)加大對(duì)國(guó)企招聘的監(jiān)管，避免“抄底”

在大學(xué)生就業(yè)難和學(xué)歷貶值的背景下，國(guó)有企業(yè)因?yàn)槠浞€(wěn)定性較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)吸引了無(wú)數(shù)大學(xué)畢業(yè)生的青睞，從而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)與大學(xué)生之間的雇傭關(guān)系已經(jīng)不再那么單純，國(guó)企在招聘時(shí)更顯得強(qiáng)勢(shì)，讓一些非合理因素?fù)诫s進(jìn)招聘之中。國(guó)有企業(yè)往往是本科的崗位要招碩士，一線(xiàn)生產(chǎn)的技能崗位打出招本科的招牌。人才錯(cuò)位必然造成心理錯(cuò)位和薪酬激勵(lì)錯(cuò)位，所以應(yīng)當(dāng)從以下角度進(jìn)行更正：一是地區(qū)就業(yè)管理部門(mén)應(yīng)建立本地區(qū)國(guó)有企業(yè)人才需求計(jì)劃匯總臺(tái)賬，對(duì)各企業(yè)目前的人力資源狀況有一個(gè)清楚的認(rèn)知，對(duì)國(guó)企年度招聘計(jì)劃設(shè)置一個(gè)明確的要求，包括招聘崗位種類(lèi)、人才需求數(shù)量的上限限制，避免國(guó)企打著解決大學(xué)生就業(yè)和履行社會(huì)責(zé)任的幌子以不切實(shí)際的薪酬待遇對(duì)大學(xué)生進(jìn)行抄底。二是應(yīng)以地區(qū)物價(jià)、工資水平為依據(jù)，嚴(yán)格要求國(guó)有企業(yè)對(duì)引進(jìn)人才實(shí)施具有吸引力、保留力的薪酬待遇，通過(guò)以上措施能夠使國(guó)企改變那種為了撐門(mén)面而將大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力引進(jìn)的做法，讓有限的薪酬待遇資源集中于多干事、能干事、愿意干事的人才身上，在安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼、配偶就業(yè)上給予支持，從而實(shí)現(xiàn)招有用之人的目的。

（二）廢除企業(yè)行政制，引入多方力量

合理確定國(guó)企“官民比例”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)、敢于挑戰(zhàn)內(nèi)部特權(quán)的企業(yè)環(huán)境，是激發(fā)企業(yè)活力的重要源泉。首先要取消國(guó)企管理人員的行政級(jí)別，這有助于一般員工更積極地參與企業(yè)創(chuàng)新和享受企業(yè)發(fā)展的好處，形成能上能下的動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)制度，改變以往國(guó)企中“一言堂”現(xiàn)象盛行的弊端。其次在國(guó)企監(jiān)管上，應(yīng)當(dāng)形成第三方的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，“國(guó)企水很深”——這是一般員工根深蒂固的思想，僅僅依靠?jī)?nèi)部紀(jì)委和工會(huì)組織已經(jīng)難以對(duì)國(guó)企內(nèi)部干部層形成有效制約，國(guó)企已經(jīng)逐漸成為干部群體獨(dú)自發(fā)號(hào)施令的“小王國(guó)”，在此環(huán)境下國(guó)企中員工都變得三緘其口、絲毫無(wú)創(chuàng)新意識(shí)，第三方力量的引入應(yīng)當(dāng)首先基于工會(huì)角度，努力改善企業(yè)民生、保障一般員工權(quán)益，然后逐漸向紀(jì)檢監(jiān)察職能擴(kuò)散，以形成對(duì)國(guó)企干部的制約。再次需要從股權(quán)角度引入社會(huì)力量，戰(zhàn)略投資者和社會(huì)資本的引入會(huì)推動(dòng)股份制改造和投資主體多元化進(jìn)程，也使“國(guó)有股”缺乏制衡問(wèn)題得到解決和融資難度的降低，并且實(shí)現(xiàn)國(guó)企股權(quán)的跨區(qū)域置換。

（三）完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制

楊永忠和楊芳（2005）認(rèn)為自然壟斷產(chǎn)業(yè)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制同報(bào)酬理論前提存在著不可避免的沖突，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)低效[5]。所以針對(duì)員工各種投入要素的合理回報(bào)是避免低效的首要任務(wù)。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)員工激勵(lì)形式。所以要根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)與盈利狀況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工的薪酬差額進(jìn)行限制。二是加強(qiáng)監(jiān)管，控制灰色收入。針對(duì)物資采購(gòu)、項(xiàng)目計(jì)劃、咨詢(xún)管理等過(guò)程中的隱形收入問(wèn)題，陽(yáng)光化進(jìn)程是大勢(shì)所趨。國(guó)企中層干部收入在企業(yè)內(nèi)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)化，對(duì)于超出名義收入過(guò)多的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)設(shè)置“舉報(bào)法”明確所有員工的舉報(bào)權(quán)，充分利用企業(yè)員工內(nèi)部人的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于確實(shí)占有灰色收入的領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)肅處理，并對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。積極響應(yīng)黨的十八屆三中全會(huì)《決定》中的號(hào)召，國(guó)有資本投資項(xiàng)目允許非國(guó)有資本參股，允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，最大限度地通過(guò)產(chǎn)權(quán)制度的改革激發(fā)各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體的活力。

（四）實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部競(jìng)標(biāo)制度

國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)原材料、防護(hù)用品、福利用品的采購(gòu)與項(xiàng)目招標(biāo)過(guò)程中的油水是不可估量的，往往國(guó)有企業(yè)采購(gòu)所花費(fèi)的成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)格，回扣現(xiàn)象盛行。實(shí)現(xiàn)全員化的競(jìng)標(biāo)制度日?；⒅贫然?、普及化是破解采購(gòu)、招標(biāo)腐敗的關(guān)鍵手段。一方面使公司招標(biāo)信息完全公開(kāi)化；另一方面能讓更低價(jià)格的企業(yè)中標(biāo)，不僅降低了企業(yè)的實(shí)際成本，也讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)是一個(gè)公正透明的企業(yè)，催生員工的愛(ài)企之心。此外，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司過(guò)程中建立后評(píng)價(jià)機(jī)制，讓企業(yè)咨詢(xún)費(fèi)用的用途與效率公開(kāi)化，避免國(guó)企中遇到咨詢(xún)項(xiàng)目就外包的不良現(xiàn)象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工參與咨詢(xún)競(jìng)標(biāo)，按照有能力者中標(biāo)的基本原則確定中標(biāo)者并給予經(jīng)費(fèi)。

（五）創(chuàng)新人才選拔和利用機(jī)制

一是人才選拔上，要建立嚴(yán)格的量化評(píng)價(jià)體系，采用一些較為科學(xué)的指標(biāo)體系和數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，盡量不要通過(guò)筆試、面試的方式甄選后備干部，努力拓寬評(píng)價(jià)體系的范圍，讓員工的人格特質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、合作與創(chuàng)新等各個(gè)維度的能力得到統(tǒng)一評(píng)判，并作為晉升的參照。這一過(guò)程中最關(guān)鍵的問(wèn)題是公開(kāi)化、透明化，讓絕大部分員工都得以認(rèn)同。為此需要建立推薦與選舉制度相結(jié)合的方法，先由各個(gè)部門(mén)向人力資源部門(mén)推薦本部門(mén)優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，由人力部門(mén)形成名單并公示，并將有關(guān)信息放在內(nèi)部網(wǎng)站上，讓所有員工都清楚地了解每一位被推選者的情況，在具體選舉過(guò)程中避免人為干擾，對(duì)于一些通過(guò)不正當(dāng)方式誤導(dǎo)選舉進(jìn)程的給予嚴(yán)肅處理。二是建立創(chuàng)新平臺(tái)發(fā)布機(jī)制，讓企業(yè)員工展示其在業(yè)務(wù)、創(chuàng)新方面的成果，防止部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)貪天功為己得，明晰成果貢獻(xiàn)的所有權(quán)，這有助于高層領(lǐng)導(dǎo)挖掘企業(yè)內(nèi)部人才和識(shí)別企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，盡力往“不拘一格”的方向邁進(jìn)，不論員工年齡、背景、工作年限，只要具有突出的能力與成果，就可以跳級(jí)升遷，由公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接任命。

四、結(jié)　語(yǔ)

習(xí)近平同志明確指出：國(guó)有企業(yè)是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要支柱,是我們黨執(zhí)政的重要基礎(chǔ)。與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步加大國(guó)資國(guó)企改革發(fā)展力度，努力把握遵循企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律，在體制、機(jī)制和管理等方面大膽探索創(chuàng)新，不斷激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。實(shí)現(xiàn)效率與公平相結(jié)合，最大限度增加“和諧因素”[6]。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，其在關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮作用的同時(shí)更應(yīng)該在創(chuàng)建公平公正的現(xiàn)代企業(yè)制度和維護(hù)社會(huì)和諧安定上體現(xiàn)出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。目前隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，社會(huì)格局與階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，各類(lèi)各樣的群體性事件也頻出不窮，黨和政府對(duì)此表示了極大的關(guān)注。但值得深思的是，在改變收入格局和控制貧富差距的過(guò)程中，當(dāng)前的政策更傾向于農(nóng)民，因?yàn)橹袊?guó)當(dāng)前的土地制度安排，造成了農(nóng)民相比于城市工人而言享受到了更為具體和豐厚的實(shí)惠。所以在未來(lái)一個(gè)階段，隨著“三農(nóng)”工作的持續(xù)進(jìn)行和解決，因分配不公導(dǎo)致的國(guó)企低效問(wèn)題將是各級(jí)政府所不能忽視的。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]魏峰，榮兆梓.基于效率視角研究國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源——來(lái)自15個(gè)工業(yè)細(xì)分行業(yè)的證據(jù)[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2012，（1）.

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[6]吳晶.習(xí)近平強(qiáng)調(diào)以改革創(chuàng)新精神推進(jìn)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)[EB/OL].http://newsxinhuanet.com/politics/2009-08/ 17/content_11899204htm，2009-08-17.

[責(zé)任編輯：劉烜顯]

[基金項(xiàng)目]國(guó)家社科基金項(xiàng)目“邊緣地接受區(qū)域中心城市經(jīng)濟(jì)輻射研究”（12BJL069）；教育部人文社科基金項(xiàng)目“基于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的西部承接國(guó)內(nèi)外企業(yè)轉(zhuǎn)移研究”（12YJA790043）

[中圖分類(lèi)號(hào)]F270.7

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1004- 4434(2016)03- 0054 -04

[作者簡(jiǎn)介]李強(qiáng)，西安交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生，陜西理工學(xué)院管理學(xué)院副教授，陜西西安710049