高武梅（文山州委黨校 云南文山 663000）

邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升探析

高武梅（文山州委黨校 云南文山 663000）

本文主要以教學(xué)人員為研究對(duì)象，對(duì)邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升的主要問(wèn)題進(jìn)行原因分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策，這對(duì)推進(jìn)邊疆地區(qū)基層黨校發(fā)展具有一定積極的現(xiàn)實(shí)意義。

邊疆地區(qū)；基層黨校；教學(xué)人員；素質(zhì)；探析

【DOI】10．19312/j．cnki．61-1499/c．2016．09．014

一、邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升存在的主要問(wèn)題

1.人力資源素質(zhì)提升的觀念薄弱

一是受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，學(xué)校部分行政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解。二是人力資源素質(zhì)提升僅局限于一系列的常規(guī)工作，缺乏創(chuàng)新性。如在職人員的外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)和鼓勵(lì)在職攻讀學(xué)位等，一定程度激發(fā)了教師的學(xué)習(xí)熱情，但是領(lǐng)導(dǎo)只把人事工作當(dāng)作組織的行政事務(wù)之一,人才缺乏交流。

2.教師素質(zhì)提升的自覺(jué)性不夠高

一是教師安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象突出，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，一些教師習(xí)慣了學(xué)歷教育的教學(xué)方式和方法，而主體班次的教學(xué)要求較高，兩者存在一定的差距，專題課外請(qǐng)的專家學(xué)者多。二是執(zhí)教意識(shí)不強(qiáng)，一些年輕教師直接從大學(xué)的校門(mén)進(jìn)入黨校的大門(mén)，學(xué)習(xí)、工作十分順利，沾沾自喜的現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)形勢(shì)的變化缺乏認(rèn)識(shí)，再加上黨校工作相對(duì)獨(dú)立、封閉，教師平時(shí)接觸實(shí)際工作的機(jī)會(huì)不多，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏。三是教師內(nèi)涵建設(shè)不能適應(yīng)基層干部培訓(xùn)工作的需要。部分教師只重視理論教學(xué)，忽視了實(shí)踐技能的提高，民族理論、民族工作方法和民族法律法規(guī)等知識(shí)的講授不多，更談不上的專業(yè)民族理論研究，類似的專題少之又少。

3.人力資源素質(zhì)提升缺乏制度化

一是校內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠健全，競(jìng)爭(zhēng)上崗和兩年一聘的制度已經(jīng)形成，管理考核、職稱評(píng)定聘用等制度不夠完善，具體執(zhí)行因人而異，標(biāo)準(zhǔn)不一。二是人才引進(jìn)機(jī)制不健全。學(xué)校存在盲目引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才的現(xiàn)象，只重視人才引進(jìn)，而忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)和培訓(xùn)。三是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制有待改進(jìn)。如近五年來(lái)，邊疆地區(qū)某校派往北京、上海、四川和昆明等地學(xué)習(xí)培訓(xùn)的人數(shù)為170人次，其中不乏重復(fù)的人員，由于缺乏嚴(yán)格的培訓(xùn)考核機(jī)制，培訓(xùn)效果欠佳。四是學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。由于缺乏長(zhǎng)效投入保障機(jī)制和實(shí)施細(xì)則，許多教師很少有到更高一級(jí)的黨?；驀?guó)民教育學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。

二、邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升存在問(wèn)題的原因分析

1.觀念滯后，工作受阻

一方面，學(xué)校沒(méi)有把人力資源管理理念視為其全體教職工的共同信仰和價(jià)值觀及認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范，并將這一理念深入系統(tǒng)地貫徹于其人力資源素質(zhì)提升工作之中。另一方面，教師“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，按照公務(wù)員法和專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)管理規(guī)定，教師一旦入職以后沒(méi)有太大的工作失誤是不能開(kāi)除其公職的。

2.教師待遇整體不高，主動(dòng)性不強(qiáng)

一方面，與發(fā)達(dá)省市及全省其他基層黨校相比，邊疆地區(qū)基層黨校教師的平均工資水平總體不太高，學(xué)校沒(méi)“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”的機(jī)制不夠健全。從調(diào)研數(shù)據(jù)上看，邊疆基層黨校副教授工資6000元左右，講師工資5000元左右，助教工資4000元左右，整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)與周邊基層黨校及國(guó)有企事業(yè)單位比較來(lái)說(shuō)并不具有優(yōu)勢(shì)。另一方面，學(xué)校分配機(jī)制不完善，缺乏有效的激勵(lì)措施，教師素質(zhì)提升的積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，教師自我素質(zhì)提高的主動(dòng)性受到了影響。

3.管理制度不健全，制度化程度不高

一方面，雖然學(xué)校開(kāi)始注重人力資源素質(zhì)提升制度建設(shè)如實(shí)行教師職務(wù)聘任制、績(jī)效考核制度和專題教學(xué)質(zhì)量評(píng)估辦法等，但是并未出臺(tái)具體的管理細(xì)則，有部分規(guī)定含糊不清，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。另一方面，學(xué)校通過(guò)調(diào)整人員引進(jìn)制度和對(duì)做出重大貢獻(xiàn)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等措施刺激教師素質(zhì)提升的動(dòng)機(jī)，然而這些措施尚未進(jìn)行深入提煉上升到制度層面，教師對(duì)人力資源素質(zhì)提升制度缺乏信心。

三、提升邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)的對(duì)策

1.強(qiáng)化人力資源素質(zhì)提升的理念

一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)和理解人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵和重要性。二是學(xué)校黨委班子應(yīng)該每年專項(xiàng)研究一次有關(guān)師資隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題。三是加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入力度，學(xué)校應(yīng)該在現(xiàn)有的經(jīng)費(fèi)基礎(chǔ)之上逐年地增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，爭(zhēng)取到2020年達(dá)到每年投入經(jīng)費(fèi)60萬(wàn)元，保障學(xué)校所有教師都能夠到高一級(jí)的黨?；驀?guó)民教育學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)深造。

2.增強(qiáng)教師人力資源素質(zhì)提升的自覺(jué)性

一是正確認(rèn)識(shí)自我。學(xué)校應(yīng)該利用人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)方法對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行測(cè)評(píng)，針對(duì)不同類別的教師采取不同的管理措施，才能最大限度地激發(fā)他們的素質(zhì)提升的熱情。二是強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。在現(xiàn)有教師隊(duì)伍的相關(guān)管理規(guī)定下，進(jìn)一步明確不同職級(jí)教師承擔(dān)專題課和科研的工作量，并通過(guò)開(kāi)展講課能手評(píng)選和受學(xué)員歡迎的教師評(píng)選等生動(dòng)活潑的教學(xué)活動(dòng)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)教師自覺(jué)加強(qiáng)教學(xué)方式和方法的研究。三是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師的內(nèi)涵建設(shè)。根據(jù)邊疆民族地區(qū)基層黨校的特殊性，教師要不斷地豐富其民族理論知識(shí)，加強(qiáng)民族法律和法規(guī)學(xué)習(xí)，掌握一定民族工作的方式和方法，熟悉省情、州情和民情，爭(zhēng)取多出一些關(guān)于民族理論、民族法規(guī)和民族問(wèn)題的專題。

3.推進(jìn)人力資源素質(zhì)提升的制度化建設(shè)

一是建立健全聘任機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行兩年一聘制度。學(xué)校應(yīng)該調(diào)整聘任制度，建立和完善教師教學(xué)上崗制度、課題科研招標(biāo)制，通過(guò)教師教師備課、傳幫帶、上課試講和科研攻關(guān)等方式，激發(fā)其素質(zhì)提升的欲望，同時(shí)進(jìn)一步明確不同職稱和職級(jí)教師應(yīng)該完成的科研工作量，如講師八級(jí)每年發(fā)表論文4篇，并嚴(yán)格考核和獎(jiǎng)懲，超額完成科研任務(wù)的教師年終可以一次性獲得2000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。二是健全人才引進(jìn)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)該制定有效的人力資源規(guī)劃，確定人才引進(jìn)的數(shù)量與層次，加大對(duì)急需高層次人才、青年骨干教師的引進(jìn)力度，避免一味地按照參公管理引進(jìn)人才而將教師標(biāo)準(zhǔn)降低。三是建立健全人力資源學(xué)習(xí)培養(yǎng)制度。學(xué)校應(yīng)建立健全教師選拔培養(yǎng)辦法，繼續(xù)實(shí)施“全員培訓(xùn)工程”，強(qiáng)化教師的學(xué)習(xí)深造、外出學(xué)習(xí)和掛職鍛煉等培養(yǎng)方式和成長(zhǎng)制度，定期安排校內(nèi)專職教師參加教育培訓(xùn)，將教師培訓(xùn)經(jīng)歷和結(jié)果與職位晉升掛鉤。