李康利

21世紀是一個信息爆炸、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須重視員工激勵，提高員工的工作效率和改善企業(yè)的管理，增強企業(yè)的核心競爭力。

隨著我國銀行業(yè)的快速發(fā)展，同業(yè)競爭日益加劇，同時，在利率市場化、競爭白熱化、金融脫媒化、監(jiān)管趨嚴化、農村金融需求多元化等新情況、新變化的挑戰(zhàn)下，作為服務三農的地方中小金融機構，更應該提高自身的管理水平，重視對員工的激勵。通過管理機制的革新，員工工作主觀能動性的充分發(fā)揮，以應對當前的“新常態(tài)”，促使企業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

本文通過分析員工激勵入手，借鑒國內外的研究成果，研究員工激勵的關鍵因素，提出激勵的措施，同時針對企業(yè)人力資源制度存在的激勵問題提出相關的建議和對策。

現(xiàn)有激勵方式效果差

——激勵方式過于單一，制度過于僵化。在實際的過程中，在不同的時期有不同的需要，如馬斯洛的需要層次所講，已滿足的需要沒有激勵的作用，只有沒有滿足的需要才會有激勵的價值。所以，相同的激勵方式對于不同的人來說，其效果也不一樣。從目前的激勵機制來看，一些銀行的激勵方式過于粗放過于單一，使用時間過長，收效甚微，隨著時間的增加，其激勵的作用也會越來越少。同時，激勵方式也缺乏創(chuàng)新。

——重視短期激勵，缺乏長線激勵制度。目前，達州農商銀行運用激勵方式，這只能滿足最基本的需要，比如績效考核、發(fā)放獎金等，這些方式雖然可以使企業(yè)達到短期的目標，但不能起到持久的激勵作用。

——員工培訓重視不足，員工發(fā)展空間過小。因為缺乏對員工系統(tǒng)化培訓，就會使員工失去學習的機會，而且，多數(shù)企業(yè)都未建立一套完整的機制為員工提供職業(yè)晉升的通道，為員工設計職業(yè)生涯，加之現(xiàn)在管理模式比較粗放，就使員工失去晉升的機會，發(fā)展的空間越來越窄，使員工失去激情。

——員工的考核制度和獎懲不健全。健全的績效和公平獎勵機制是企業(yè)激勵機制的重要組成部分?？冃Э荚u是根椐針對員工所承擔的工作，進行科學的定性和定量，根椐員工的行業(yè)和效果進行考核和評價。但是，很多企業(yè)忽視了考核和獎勵，使企業(yè)的發(fā)展存在著嚴重的問題。

——過多依賴傳統(tǒng)粗放式管理，管理意識落后。傳統(tǒng)的企業(yè)管理以管理財、物、技術為主，是與當今現(xiàn)代企業(yè)管理理念格格不入的粗放式的管理，忽視了人性和人的創(chuàng)造性。因而，這種企業(yè)管理制度限制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)粗放式的人力資源管理模式，就必然形成人力資源的內耗和浪費，員工也很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

——激勵措施無差別化，缺乏有效的個體激勵機制。激勵必須圍繞員工的需要進行，然而，現(xiàn)實中的激勵機制并沒有考慮到員工的實際需要，片面的搞激勵“一刀切”，結果適得其反。同樣的激勵手段是不可能滿足全體員工的需要。在滿足溫飽條件下，員工還迫切需要個體發(fā)展，希望受到他人的尊重、認可，渴望獲得學習和發(fā)展的機會等。在當前的管理中，普遍存在兩個亟待解決的問題：一方面，過于依賴組織中的管理制度來約束員工完成任務，造成員工內生動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，沒有考慮員工的精神等高層次需求。

現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施

——確定以人為本的現(xiàn)代管理理念。企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源的競爭，對于員工進行激勵管理最根本的方式是正確引導員工的工作動機。因此，企業(yè)要想發(fā)展，必須樹立“以人為本”的思想，把員工當作是企業(yè)的重要財富與寶貴資源，并尊重他們，提高員工的忠誠度和歸屬感，需要將企業(yè)的文化與員工的價值取向融合，認同企業(yè)的目標和相關的價值觀，形成員工在工作中能感受到公平和成就，感受到企業(yè)對自己工作和生活的重視，與企業(yè)給予的人情溫暖。

——建立企業(yè)的薪酬管理制度?？冃Э己耍含F(xiàn)代企業(yè)管理員工的有效方式。實施績效服務考核，完善員工的工作考核制度，能充分調動工作人員的熱情和積極性，提高員工的服務水平和工作責任心。一是要制定恰當?shù)目己藰藴屎蛢热?二是明確考核的對象和時間;三是選擇合適的考核員工的方法;四是制定詳細的考核程序，實現(xiàn)考核工作的常態(tài)化、流程化;五是要公開考核的最終結果，收集相關反饋的信息;六是設置相關的申訴程序，保持有效的溝通。

年度分紅：實施年度分紅制有助于企業(yè)的員工發(fā)揮能動性，目前國外的大型企業(yè)都采用非股東分紅，將企業(yè)的利益與企業(yè)的每一個人緊密地聯(lián)系在一起。實行分紅獎金制有助于企業(yè)調動員工的積極性，所以要想針對企業(yè)員工分紅獎金制，就需要制定詳細的分紅獎勵體制，切實做到獎勵到每一個人。

升職加薪：加強企業(yè)員工的升職加薪體系，主要是要有綜合的評定體系，對于優(yōu)秀的老員工要進行加薪激勵，提高員工的忠誠度。

——強化相關培訓職能。企業(yè)文化的氛圍是激勵員工的另一種重要的方式，營造人文氛圍，對于員工工作環(huán)境的關心，加強企業(yè)團隊建設，加強內部溝通和管理，讓員工能夠感受到家庭的溫暖。企業(yè)人才的管理其實并不是條條框框的管理制度，而是形成健康的企業(yè)文化，將團隊的能量發(fā)揮到極致，健康文化的形成需要進行培訓，培訓能提高企業(yè)員工對健康文化的了解。

通過企業(yè)技能培訓，增強員工能力。企業(yè)員工需要較高的業(yè)務水平和工作能力，才能掌握更多相關的政策和操作技能，同時需要企業(yè)人員有很強的責任心，保證秉公辦事。我們要加強企業(yè)相關工作人員進行不定期的業(yè)務培訓和交流，提高其綜合素質。

——重視內部潛能挖掘。內部的潛能挖掘首先要重視人力資源梯隊的建設，對于管理類的崗位要懂得提拔新人，合適的人才可遇而不可求，我們要著重內部的挖潛，給老員工一個展示自己才華的機會。其次，建立合理的考察機制，配置一套薪酬體系和績效考核測評管理系統(tǒng)，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛力。

現(xiàn)代企業(yè)只有運用激勵的方式，才能發(fā)揮員工的主觀能動意識，但是很多企業(yè)只看重眼前的利益，這樣往往會導致人才的流失。企業(yè)的規(guī)模無論大小，都離不開人才的創(chuàng)造和積極性，因此任何企業(yè)都需要激勵。只有適當?shù)募顧C制才能使企業(yè)實現(xiàn)“人盡其用”。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須建立適合自身特色和時代特點的激勵體系，關心員工的成長，這樣才能讓企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

（作者單位：達州農商銀行）