● 宋湛

集體勞動爭議解決中調解組織的調解原則探討

● 宋湛

集體勞動爭議采用勞動爭議調解組織（或民間調解、或非官方調解）為調解主體的方式來進行調解，具有成本相對低、因保全雙方關系（面子）而減少后續(xù)矛盾和問題等好處。然而，當前由于勞動爭議調解組織的組成人員素質參差不齊、而集體勞動爭議調解對調解工作的要求高，因而造成調解后續(xù)問題較多、雙方當事人不愿意選擇調解等情況的發(fā)生。本文以調解目標的回顧和闡述為基礎，對調解應具有的基本原則進行逐一分析，來討論如何構建政策體系來提升調解效率，化解沖突并減少后續(xù)遺留問題。

集體勞動爭議 調解組織 調解原則

勞動爭議調解是集體勞動爭議處理的第一個重要環(huán)節(jié)。本文所指的勞動爭議調解是指勞動爭議調解組織為調解主體的方式來進行的調解，而區(qū)別于勞動仲裁機構和法院對集體勞動爭議的調解，因而也被稱為民間調解或非官方調解。集體勞動爭議調解相對于個體勞動爭議調解而言具有尤為重要的意義，而我國目前集體勞動爭議調解工作受多種因素制約而存在問題和挑戰(zhàn)，解決問題的辦法是加強對集體勞動爭議調解的以調解原則為中心的特殊的制度建設。這些原則要依據達到調解目的、提升調解效率和社會綜合績效等基本目標進行設置和分析。

一、集體勞動爭議調解的重要意義

同個體勞動爭議調解相同的是，集體勞動爭議調解也具有雙方自愿達成一致，節(jié)省時間和成本等諸多好處。與個體勞動爭議不同，集體勞動爭議中勞動爭議調解組織的權威性更容易受到勞動者群體的挑戰(zhàn)，因而面臨更大的風險；同時，在非工會作為勞方的情況下，調解者可能還面臨著尋找集體勞動爭議代言人（代理人）的問題，甚至總結和歸納勞動者們的訴求等諸多問題。加之集體勞動爭議更為深遠的社會影響，這些因素使得集體勞動爭議的調解難度和對其的要求遠遠高于個體勞動爭議調解。

西方國家的集體勞動爭議分為權利爭議和利益爭議兩種。兩種的處理方法往往有所區(qū)別。而勞動爭議調解環(huán)節(jié)往往是兩種情形都采用。例如，在美國公共部門的集體勞動利益爭議可以通過調解來解決，同時公共部門和民營部門的權力爭議也都可以用調解來解決。

所以，集體勞動爭議的調解環(huán)節(jié)具有重要的意義和作用，也是國際上普遍使用的集體勞動爭議處理工具之一。

二、集體勞動爭議調解面臨的問題和困境

我國在勞動爭議處理體系上看，沒有專門針對集體勞動爭議調解相應的法律法規(guī)和法律條款?！秳趧訝幾h調解仲裁法》各條款都未對集體勞動爭議給予特別的規(guī)定。也就是說，從調解組織和調解員、調解方式方法、調解的原則等方面都未對集體勞動爭議調解提出規(guī)定或者沒有與個體勞動爭議相區(qū)別的規(guī)定。

這種情況下，集體勞動爭議面臨著特別的問題和困境，主要體現在以下幾個方面：

（一）調解主體素質參差不齊，有些主體難以勝任。

《勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定的具有勞動爭議調解資格的組織有三：一是企業(yè)勞動爭議調解委員會，該組織在企業(yè)內部設置，當勞動者群體與企業(yè)產生集體爭議并不能夠通過集體協商解決的情況下，勞動者群體會對設置在企業(yè)中并從企業(yè)獲得資源的調解組織第三方獨立性產生懷疑，從而對其產生不信任的態(tài)度，并影響該組織調解的權威性；二是，基層人民調解組織。相對于第一種情況而言，具有較好的權威性，但是專業(yè)性不足。這些基層人民調解組織及其調解人員更加熟悉家庭鄰里糾紛等爭議的化解，顯然這些爭議與勞動爭議尤其是集體勞動爭議之間存在著比較大的差異，后者需要更多的專業(yè)法律知識和企業(yè)內部運作的經驗，以及以此建立起來的特殊調解規(guī)則；三是，設立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的具有勞動爭議調解職能的組織。例如，與工會合作的勞動服務站等，這些組織與前兩種組織相比，具有更好的權威性和專業(yè)性，但是，由于對這些調解主體的激勵等原因，仍然存在著為了追求調解率而過度打壓弱勢一方的情況，而弱勢的一方通常是勞動者一方。同時，這些組織對利益爭議的調解也同樣缺乏調解的原則和規(guī)范。

（二）調解的方式方法不能適應當前我國集體勞動爭議的發(fā)生發(fā)展的特點

中央《構建和諧勞動關系的意見》中寫明，集體性勞動爭議由三方機制來解決。這種制度安排也多見諸2015年前后各地紛紛出臺的《集體合同條例》。在我國政府主導型的勞動關系中，處理集體勞動爭議形成由政府居中調解的勞資政三方的協調機制，對于維護社會穩(wěn)定、影響社會生產生活的重大勞動爭議及時有效解決提供了制度安排和保障。但是，對于中小企業(yè)密集的地區(qū)，如果集體勞動爭議頻發(fā)，則政府部門的勞動行政機構作為三方機制的主導難以應對。因而，對于那些集體爭議的人數不多、影響相對較小的集體勞動爭議，如果能夠通過調解方式成功化解，將大大減少政府部門的壓力。而現實的情況是，這種調解的申請率和成功率不高。除了因為調解機構主體的問題以外，調解工作本身的方式方法也存在不適應集體勞動爭議的特點的問題。主要表現在以下幾個方面：

一是，調解機構往往處于被動的等待雙方要求調解的狀態(tài)。集體勞動爭議往往是企業(yè)處于停工怠工的狀態(tài)之下的，雙方都已經因為爭議產生了直接的損失，還有面臨更大損失的風險。但是由于對方的不接受己方條件的“不合作”狀態(tài)，客觀上需要第三方的出現居中調解、調停和斡旋，又礙于情面不愿主動聯系對方進行調解。此時，作為具有公信力的第三方調解組織的主動介入是最為恰當的時機。調解的可得性和方便性決定了雙方的爭議途徑的選擇。

二是，調解仍舊采取先“依法調解”然后雙方各讓一步的適應個體勞動爭議調解的方式。這種方式是基于權力爭議而設置的，而并不適應利益爭議。另外，個體勞動者因為缺乏其他的與雇主的博弈方式因而比較容易讓步，而勞動者集體具有相對而言比較高的博弈能力，因而打壓方式迫使讓步式的調解方式不容易奏效。

實證研究也驗證了此結論。莊文嘉（2013）發(fā)現，勞動仲裁機構強大的調解能力顯著降低了其受理的集體性勞動爭議的人數規(guī)模，卻沒有減少其發(fā)生頻率。集體勞動爭議的調解環(huán)節(jié)不被選擇，而勞動仲裁的調解并不令調解雙方滿意，更沒有起到預防集體勞動爭議后續(xù)發(fā)生的作用。

（三）追求調解率的考核模式會損害調解組織的公信力

調解者由于績效考核中對其調解率的激勵，往往為追求雙方的意見一致而不那么追求公平的結果。長期而言，會損害第三方調解組織的公信力。這種情形個體勞動爭議也存在，但是集體勞動爭議調解的過程中，由于雙方沖突的內容更為復雜，混合了更多經濟利益以外的，雙方的情感、觀念上的沖突和問題，訴求表現也更多層級化。因而，僅僅將經濟利益的調解作為重點顯然會帶有很多遺留問題，同時只要達到雙方簽署調解書，就算任務圓滿完成，而后續(xù)遺留的問題可能會觸發(fā)新的矛盾和問題。

綜上所述，當前集體勞動爭議調解已經成為集體勞動爭議處理中的瓶頸，明確集體勞動爭議調解目標，規(guī)范集體勞動爭議調解組織的機構人員和工作內容和流程，轉換激勵模式是有效處理集體勞動爭議的題中之意。

三、集體勞動爭議在調解環(huán)節(jié)中的調解目標和原則

（一）調解目標的再討論

如前所述，我國針對集體勞動爭議調解沒有單獨的制度設置，而對調解組織的考核主要是調解件數（工作數量）和調解率（工作質量）兩個方面。因而，對于調解組織中的調解員而言，在組織分配給的調解件數一定的情況下，調解的目標很有可能變?yōu)閱畏矫孀非笳{解率。

這與西方發(fā)達國家如英美等國在二戰(zhàn)以后到八九十年代的做法有很大的相似之處。但是到了九十年代末和21世紀初，調解理念開始發(fā)生了變化（Lipsky et al.， 2014）。參與調解的雙方的滿意度成為重要的考核指標，往往采用李克特五點量表法來收取雙方的反饋，并采用以爭議問題為中心的模式，逐漸對制度進行反復試驗和修改，以取得更好的調解滿意度 （Amsler， et al.， 2014）。這些制度的改進，使得勞資雙方不僅了解了法律的規(guī)定而且學會了溝通和換位思考，為減少勞動爭議的發(fā)生起到了很好的作用。

我國一直以和諧社會中的和諧勞動關系作為發(fā)展的目標，落實在勞動爭議處理中，追求調解率指標固然比由具有強制司法性的仲裁和判決要有更好的雙方意愿一致性，也就是說，調解結案數占整體勞動爭議案件中所占的比重的提高代表著雙方主觀意思表示的意愿，具有一定的先進性。但是單純追求調解率也會帶來許多后遺癥，雙方迫于來自調解組織或調解員給予的某種壓力（例如時間成本、未來的一個不好的結果預期等），而不得不在基于對第三方的信任或對繼續(xù)堅持勞動爭議仲裁下面環(huán)節(jié)的厭惡等原因下做出沒有充分信息和理性分析的讓步（潘泰萍，2008）。這樣的讓步會帶給集體勞動爭議的勞方群體消極的影響。低滿意度和爭議主體不再選擇調解環(huán)節(jié)是比較常見的結果。

因而，調解的目標應該明確為：為集體勞動爭議的雙方建立溝通的渠道和平臺，以調停、斡旋和調解等多種手段以及多種溝通技術的采用，使雙方能夠更為理性地看待所出現的問題，并共同尋求其解決方案。使參與調解的雙方不僅僅解決了本次矛盾，也為和平解決其他類似矛盾建立有效的制度和渠道（Lewin， 2008；Cooper， 2008）。

（二）調解主體設置的基本原則——競爭性和可選擇性

在明確了調解的目的之后，調解就可以看作是一種解決企業(yè)勞資矛盾的服務，在雙方缺乏繼續(xù)合作的路徑或信心而又具有尋求最為基本的合作意愿時，調解者提供一種或多種方案的幫助。既然本質是一種服務，那么提升服務質量的最為有效的手段就是競爭性，也就是雙方可以根據自身需要和調解組織和調解員的口碑和信譽進行選擇。

例如，在美國的郵政服務公司（USPS），設有企業(yè)內部的調解員和外部調解員兩種，勞動爭議的申訴人，通常是勞動者，具有選擇的權力，可以選擇內部還是外部的調解員來調解。外部的勞動爭議調解也是可以在具有調解資格的名單上進行自愿選擇。

對調解員的可選擇性，會帶來調解員的工作量不均的情形，對專職調解員來說可能會形成一種浪費。例如那些資深的、技術較好的調解員就會工作量飽滿，而剛剛從事該工作的年輕調解員和口碑相對較差的調解員可能就會有其他問題。兼職調解員制度可以避免這類事情發(fā)生，調解員從事其他工作兼任調解員，在工作量達到一定程度后由兼職轉為專職。

（三）集體勞動爭議調解經費的來源原則——主要由地方政府購買

和諧勞動關系的穩(wěn)定不僅僅關系到勞資雙方的利益，同時也對地方公眾和同行產業(yè)關系都會產生影響，因而代表公眾利益的政府，尤其是在我國政府主導型勞動關系模式下，政府購買是應有之意。

政府購買調解組織的調解服務，我國目前也有很多地方政府是這樣做的。進一步規(guī)范政府的招標行為，做到公開公正透明，使真正口碑好、為集體勞動爭議服務的調解組織能夠獲得政府支持，全社會納稅人都享有監(jiān)督的權力和可能。

如果經費來源于企業(yè)，那么調解者會受到企業(yè)的壓力，“食君之祿，擔君之憂”，于勞動者維權不利，這也是很多企業(yè)內部的調解組織和調解員不被勞方接受的最為重要的原因。如果經費來源于工會，那么在當前工會代表性不足的情況下，又缺乏動力維護勞動者權益的動力，勢必以調解率和上訪率作為考核的指標。因而，要切實解決集體勞動爭議的考核指標問題，政府的公正出資是實現集體勞動爭議調解目標調整的最終保障。當然，雙方也相應承擔一定比例，可以避免政府經費的浪費。

（四）制度設置為集體勞動爭議調解配置更多、更為靈活的資源

集體勞動爭議案件內容更為復雜，牽涉到的人數更多，我國相關法律規(guī)定10人以上為集體勞動爭議，30人以上為特大集體勞動爭議等等，情況不一樣，不適合做統一的規(guī)定。

第一，調解期限統一為15日可能無法顧及更為復雜的情況。如果能夠由三方共同同意一個期限，那么調解可以具有更多的靈活性。同時這個下限也應該根據勞動者人數不同而有所調整。

第二，我國的調解程序過于主觀，缺乏西方普遍采用的事實搜尋（Fact Founding）的部分。由于主觀和客觀視角等原因，雙方對事實的提供會有很大差異，調解員以客觀的第三方的角度主動了解事實，并以此作為勞資雙方的調解基礎，因為所有基于法律和情理的調解都應該以事實為基礎。如果僅僅以調解現場雙方提供事實的充分性來“取證”，則可能會使結論偏向于準備更為充分或資源相對豐富或者事先已經決定采用某些手段來得到有利于自己證據的一方，不利于調解的公平性。個體勞動爭議由于數量過于龐大，標的往往又比較小，從節(jié)約成本、提高效率的角度而言，對每一件個體勞動爭議調解案件中進行事實搜尋是不可取的。但是，集體勞動爭議而言，是具有典型性的問題，對其他行業(yè)企業(yè)或本企業(yè)的其他員工會產生更大的影響，同時集體不滿會因為相互激發(fā)而觸發(fā)群體性事件，從而對社會影響更大，因此，讓勞動者“心服口服”，提高勞動者群體的滿意度是非常必要的。

第三，集體勞動爭議需要有更好資質的調解組織和調解員。我國法律規(guī)定，只要“公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民”即可擔任。這些相對比較“軟”的規(guī)定缺乏操作和執(zhí)行的客觀標準。集體勞動爭議由于內容復雜、涉及人數多，因而可以制定更高的資質要求來保證調解工作的實施效果：建議在個體勞動爭議調解達到一定資歷和口碑（接受調解者的滿意程度）后，才可以從事集體勞動爭議的調解。調解組織要在具備足夠多的具有集體勞動爭議調解資質的調解員后才可以受理調解集體勞動爭議案件。

（五）規(guī)范化和細化集體勞動爭議調解的流程原則

由于調解者的水平差異和集體勞動爭議的復雜性，集體勞動爭議調解一直以來缺乏完善的流程管理，致使調解的標準、調解的各個階段的注意事項、調解的效果等在各個調解案之間差異巨大。不能貫徹統一規(guī)范的流程管理的原因，主要有以下幾個說法：

一是調解者能力上的差異，即使制定了流程或規(guī)范，也不見得能夠執(zhí)行；

二是調解行為本身是一門藝術，在不同的環(huán)境下，調解者需要“隨機應變”，而不是固守規(guī)范模式；

三是集體勞動爭議內容復雜，不可能形成一套非常細致的可行的流程或規(guī)范。

其實這三種擔心大可不必。如果能夠建立以接受調解者雙方滿意度提升為調解目標的體系，和前面所述的調解機構、調解員之間競爭的機制，由政府保證充分的財政經費的供給和有效的公眾監(jiān)督，并專門為集體勞動爭議調解行為提供靈活且充分的資源和權力，那么對調解工作流程的詳細規(guī)范就是水到渠成的事情。

首先是調解者的總體能力會隨著資質要求和相互競爭而有大幅度的提高，加之在執(zhí)業(yè)之前進行相關的培訓，可以解決這個問題。

其次，調解行為本身應該是基于弄清事實，并基于情、理、法三者形成的基本規(guī)則的基礎上，調解者通過各種方式，居中調和，幫助雙方認清矛盾的真實情形、產生原因，并提出化解辦法的一整套服務。其中調解者運用語言的魅力化解雙方的尷尬，是其中比較重要的方面，這方面屬于藝術的范疇，但是從整個服務體系來說仍屬于很小一部分。這類似于教師需要先看教學大綱、撰寫教案之后再進行課堂教學，也可以根據學生在課堂掌握的課堂表現進行不同的引導以及變通。正如服務行業(yè)的標準和流程會促進服務業(yè)提升標準一樣，集體勞動爭議調解也有利于使調解者認識自身的義務建立行為準則培養(yǎng)服務意識。

最后，正是因為集體勞動爭議案件通常比較復雜，涉案人數較多，標的比較大，會在社會上形成很大的影響，因而對其進行標準化的管理有利于對調解者的調解行為進行更為客觀的評價提供了有效的尺度。

四、調解步驟與流程

綜上所述，建立規(guī)范的工作流程對于集體勞動爭議調解有利無害。那么工作規(guī)范應該包括哪些內容呢？應該首先按照調解的需求劃分成幾個大的階段，然后再細分。

1.第一階段，建立調解意向，簽署集體勞動爭議調解意向書適合調解者主動“出擊”的情形。

在集體勞動爭議中，一旦雙方進入“互害”模式，也就是潛在沖突已經演化成明顯沖突，并最終導致雙方利益直接受損。在這樣的情況下，雙方即使有調解意愿，也不愿意先于對方提出來。此時調解者的積極介入很重要。調解者通過新聞媒體和私人信息等途徑了解到情況后，對爭議的類型進行確認。如果已經屬于中央《關于構建和諧勞動關系的意見》中“集體勞動爭議”的概念，并且由地方政府組成的三方機制處理的情況，則不再介入；如果已經屬于中央《意見》中“群體爭議”的部分，并且已經啟動了六方聯動機制，也不再介入。如果集體勞動爭議雙方還未達到啟動三方機制或六方聯動機制的規(guī)?；蛴绊懥?，或者政府方面由于人手、力量等方面原因未能及時啟動時，調解組織可以適時介入，分別向雙方介紹自己的成功經驗和資質狀況、信譽口碑等以樹立權威和信任，同時初步擺明利害關系，說服對方接受調解。如果是雙方自主接受調解，此步驟可以省略。調解意向書應該明確各方主體，時間，各方在調解進程和結束后的權力、責任等，并向接受調解的雙方介紹調解的流程規(guī)范。另一種情形是一方要求調解而另一方沒有主動聯系，那么本階段的工作就放在說服另一方同意上，內容與前者基本相同。

2.第二階段，了解情況及歸納總結雙方訴求，明確雙方分歧

首先，要初步從雙方處了解基本案情。積極地傾聽雙方對爭議的敘述，如果雙方對立情緒比較嚴重，則選擇分開聽取，否則可以請雙方在場來更準確地了解雙方對事實理解的分歧和爭論的焦點，做好備忘記錄。在傾聽的過程中，采用積極的引導和適當培訓的方法讓雙方更好地使用溝通技巧，注意表達的方式。此階段調解者依據經驗，可以通過協商制定調解所需要的時間和調解日程的規(guī)劃，并要求受調雙方進行配合。

3.第三階段，事實搜集階段

之后，在雙方存在對事實的表述上有明顯差異且顯著影響調解結論的情況下，開始事實搜集階段。啟動這個相對獨立的部分。此部分可以由調解員自行調查，也可以借用外部調查公司或具有公信力的其他組織來開展，也可以兩者結合。如果調解的意思就是“和稀泥”，那么雙方就不會相信其作為第三方的公正性。因而，事實的搜尋是具有非常重要的意義的。外部調解者或調查者應該與管理方簽訂保密協議，才能夠調閱企業(yè)的管理記錄和資料。我們愿意為公正付出多大成本？公正與效益無直接關系，卻直接關系到勞動者的幸福感受，因而諾貝爾獎得主阿瑪蒂亞·森稱公正除了具有工具價值之外，它更具有目標價值。用“和稀泥”的手段向雙方施壓可以使調解達成一致而公正的調解方案并不一定能使調解率上升，但是，它關系到社會正義、公民對社會秩序的認同和自覺維護，降低監(jiān)督成本。所以，事實搜尋可能帶來集體勞動爭議調解費用的大大增加因而從控制政府財政預算的角度而言會有負面的壓力，但是如果從公眾利益角度調整因而產生的雙方對規(guī)制的認同的權重，那么追加一筆事實搜尋的成本會重新實現成本-收益核算的均衡。在搜集事實的過程中不斷與雙方溝通，尋求雙方對事實的一致認同。如果雙方能夠達到基本一致的認同，那么就可以到第四階段，否則去第五階段。

4.第四階段，培訓雙方溝通技巧并引導雙方找出自行解決的方案

要強化雙方的目的——解決爭議，而不是發(fā)泄對對方的不滿。很多集體勞動爭議雖然打著用人單位違反法律的旗號，卻實際上是雙方曠日持久的惡劣關系的集中爆發(fā)。如果就事論事地尋求解決方案，會陷入“你多我少”的框架中，即使雙方達成協議，仍然無法改變相互之間的對立關系。如果引導雙方從共同利益出發(fā)，用一套溝通和問題解決工具來嘗試解決共同面對的問題，例如，換位思考、量表法、思維導圖、頭腦風暴法等等。如果雙方得到了一致的方案，則完成調解協議書，整個過程結束。若雙方沒有達成一致意見，進入第五階段。

5.第五階段，調解方提出調解方案

在雙方沒有達成一致而調解的期限就要到了的情況下，由調解員根據事實結合情、理、法提出綜合的解決方案。此方案不僅僅涉及補償和賠償金額的問題，可能還有對勞動者未來行為的約束和企業(yè)管理制度的變化等。也就是說，調解方案的涉及范圍可以與集體合同的范圍相同。調解者將方案內容對雙方進行詳細的解釋，各條款的內涵和涉及雙方的權利義務等，擺明雙方的利害。雙方基于方案再進行一定范圍的討價還價，最終達成協議的，完成調解協議書。若雙方沒有在事先商定的時間內達成協議，則視為調解失敗，進入勞動爭議下一個環(huán)節(jié)——仲裁。

五、結論

集體勞動爭議處理在我國還缺少細化的法律法規(guī)，不利于集體勞動爭議的快速且有效地解決和預防類似爭議的發(fā)生。本文探討基于集體勞動爭議的特殊性上，構建集體勞動爭議調解的環(huán)節(jié)。在借鑒西方經驗的基礎上，結合我國政府主導型勞動關系的模式及構建和諧勞動關系的目標，提出在集體勞動爭議調解環(huán)節(jié)應該遵循的原則。

集體勞動爭議的調解原則包括：以受調者的滿意度為對調解者的考核指標；增強調解組織和調解員之間的競爭性和受調者的可選擇性；調解的經費主要由政府財政出資購買；更為靈活和寬泛的制度設置；規(guī)范化和細化的勞動爭議調解流程等。這些調解原則具有很強的關聯性，系統性地解決集體勞動爭議目標從原來的“處理”效率到促進勞動關系和諧轉變。

西方的集體勞動爭議處理調解制度各有特色，但都是經歷了多年的反復試驗和試錯的過程才逐步成熟的。我國集體勞動爭議調解制度的建立，也應遵循這樣的“試驗-修正”的規(guī)律，形成適合我國集體勞動爭議處理制度體系的特色制度。

1.潘泰萍：《集體勞動爭議調解制度構建中存在的問題及對策建議》，載《科技情報開發(fā)與經濟》，2012年第2期，第156-158頁。

2.莊文嘉：《“調解優(yōu)先”能緩解集體性勞動爭議嗎？——基于1999-2011年省際面板數據的實證檢驗》，載《社會學研究》，2013年第5期，第1-27頁。

3.Lisa B. Amsler， “Mediation To Manage Conflict At The Us Postal Service”，. The Oxford Handbook of Conflict In Organization， William K.Roche，ed， 2014.

4.David Lewin， “Resolving Conflict”， The SAGE Handbook of Industrial Relations， Paul Blyton et.al.， ed， 2008.

5.David B. Lipsky et.al， “Conflict Resolution in the United States”， The Oxford Handbook of Conflict In Organization， William K.Roche，ed， 2014.

6.Laura J. Cooper， et.al， ADR in the Workplace， Thomson West， 2008.

■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Discussion upon Principles of Mediating Organization in Collective Labour Dispute Resolution

Song Zhan
（School of Labour Economics， Capital University of Economics and Business）

The involvement of mediation organization （unofficial or nongovernmental）within the collective labour disputes is characterized by low cost， reducing subsequent contradiction and problems for guaranteeing relationship between the employer and employees. Nevertheless， due to different qualification of mediators whilst much requirement for the mediators， the consequence after mediation are very problematic. Or the two sides are reluctant to choose meditation in dealing with problems. According to elaborating on mediating objectives， all fundamental principles of mediation are analysed， thereby discussing how to construct policy system in pursuit of improving efficiency， addressing conflict as well as reducing subsequent issues.

Collective Labour Dispute； Mediating Organization； Principles to Mediation

宋湛，首都經濟貿易大學勞動經濟學院，副教授。電子郵箱：ssongzhan@sina. com。

本文受國家社會科學基金重大項目《集體勞動爭議預防與處理機制的系統化建構研究》（項目編號：14ZDA066）的資助，為子課題二的階段性成果。