● 張永軍 趙國祥 于瑞麗

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倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究中的前沿問題：現(xiàn)狀與趨勢

● 張永軍 趙國祥 于瑞麗

內(nèi)容摘要 倫理型領(lǐng)導(dǎo)是近年來國內(nèi)外學(xué)者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。雖然以往研究對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制、影響結(jié)果等方面展開大量探討，但依然存在諸多不足之處。本文探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量、潛在風(fēng)險(xiǎn)，多層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的邊界條件四大問題，并對其中可以深入研究的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了剖析，力求豐富和發(fā)展倫理型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系。

關(guān) 鍵 詞倫理型領(lǐng)導(dǎo) 前因變量 影響機(jī)制 邊界條件

張永軍，河南大學(xué)商學(xué)院豫商研究中心，副教授，管理學(xué)博士，教育學(xué)博士后。電子郵箱：zhangyj0505@126.com。

趙國祥，河南大學(xué)心理與行為研究所，教授，心理學(xué)博士。

于瑞麗，河南大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金-河南省聯(lián)合基金“倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究：多層次視角”（U1304704）、河南省教育廳人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目“多層次視角的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制研究”（2016-zd-005）資助。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)倫理問題的探討由來已久，但真正將這一問題概念化、可操作化，并形成特有的領(lǐng)導(dǎo)行為理論——倫理型領(lǐng)導(dǎo)，是學(xué)者們對近年來頻繁發(fā)生的各類商業(yè)丑聞深入思考的結(jié)果（莫申江、王重鳴, 2010; 張笑峰、席酉民, 2014）。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Ethical Leadership），也稱道德領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)人行動(dòng)和人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并通過雙向溝通和強(qiáng)制等方式要求員工遵照執(zhí)行（Brown et al., 2005）。倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念一經(jīng)提出，便引起眾多學(xué)者的研究興趣。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)者們圍繞倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度（Kalshoven et al., 2011; 孟慧等, 2014）、影響機(jī)制（王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）以及影響結(jié)果（Brown & Trevino,2006; 張永軍、趙國祥, 2015）等進(jìn)行了大量探討，并產(chǎn)生了豐碩的研究成果。本文認(rèn)為，雖然這些成果對我們認(rèn)知倫理型領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)鍵，但依然存在諸多不足之處，尤其是對一些關(guān)鍵科學(xué)問題缺乏深入研究。比如：倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何產(chǎn)生的？倫理型領(lǐng)導(dǎo)有沒有缺陷？不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)有何關(guān)系？倫理型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效能的邊界條件有哪些？弄清這些問題對理解倫理型領(lǐng)導(dǎo)的由來、立體化展現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制等非常關(guān)鍵。基于此，本文旨在通過對以往倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究成果的總結(jié)和思考，從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因、潛在風(fēng)險(xiǎn)、不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系，以及倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的邊界條件四個(gè)方面進(jìn)行探討，在此基礎(chǔ)上提出未來值得進(jìn)一步深入研究的若干問題。

一、倫理型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的探討

究竟哪些人更容易成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)，或在何種情境下個(gè)體容易成長為倫理型領(lǐng)導(dǎo)，這是有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的問題。Brown和Trevino(2006)在對倫理型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回顧和展望時(shí)構(gòu)建了一個(gè)未來研究框架。在這個(gè)框架中，他們認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量分為情境因素和個(gè)體因素兩大類。其中，情境類因素包括角色典范和倫理情景；個(gè)體因素包括責(zé)任心、宜人性、神經(jīng)質(zhì)、馬基雅維利主義、道德推理和控制點(diǎn)。進(jìn)一步，兩位學(xué)者提出了一些研究命題。比如，領(lǐng)導(dǎo)通過學(xué)習(xí)道德角色典范、內(nèi)化典范的價(jià)值觀和態(tài)度，容易成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)；高馬基雅維利主義員工保持情感距離，認(rèn)為結(jié)果可以為手段辯護(hù)，難以成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)等。在實(shí)證研究方面，Mayer等(2012)發(fā)現(xiàn)道德認(rèn)同與倫理型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)，一個(gè)將道德高度內(nèi)化和/或象征化的個(gè)體更容易成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)。王震等人（2012）發(fā)現(xiàn)核心自我評價(jià)較高的管理者更有可能表現(xiàn)出倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為。

我們認(rèn)為，雖然Brown和Trevino(2006)提出了一些有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的研究命題，但這方面的后續(xù)實(shí)證研究依然十分匱乏，對一些關(guān)鍵問題的思考還有待深入。首先，以往關(guān)于一些前因變量與倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響關(guān)系的判斷過于簡單。比如，倫理情境與倫理型領(lǐng)導(dǎo)究竟是何種影響關(guān)系就需進(jìn)一步厘清。事實(shí)上，在后續(xù)的研究中，倫理氛圍、倫理文化等倫理情境更多是倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果而非前因變量（Mayer et al., 2011; Schaubroeck et al., 2012）。即便倫理情境是前因變量，但是否真能正向影響倫理型領(lǐng)導(dǎo)依然不敢輕易下結(jié)論。有研究指出，強(qiáng)倫理情境有可能會(huì)蒙蔽員工的眼睛，導(dǎo)致個(gè)體對倫理問題失去應(yīng)有的判斷，想當(dāng)然地認(rèn)為任何事情都是合乎規(guī)范的，都是應(yīng)該的，從而產(chǎn)生道德推脫，并最終滋生非倫理行為（Martin et al., 2014）。可以推測，此種情況下，倫理情境反而不利于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的形成。同樣，責(zé)任心與倫理型領(lǐng)導(dǎo)是何種關(guān)系也需謹(jǐn)慎對待。高責(zé)任心個(gè)體很可能愿意為組織做任何事情，哪怕是違反社會(huì)道德（Hannah et al., 2014），因此，我們不敢輕言高責(zé)任心個(gè)體就更容易成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)。其次，沒有對不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量加以區(qū)分。研究發(fā)現(xiàn)，組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以分為高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)。顯然，不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)所處的位置、面對的情境不同，在影響因素方面也應(yīng)該有所差異。比如，中、基層領(lǐng)導(dǎo)除了個(gè)體特征的影響以外，還可以受高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣影響成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Mayer et al., 2009），但高層領(lǐng)導(dǎo)由于位置特殊，其他倫理角色典范的作用估計(jì)有限。那么，他們又是如何成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)的呢？以往研究對這問題缺乏深入思考。

基于前文的分析和論述，本文認(rèn)為至少以下兩個(gè)方面有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的研究值得關(guān)注。第一，探討并檢驗(yàn)倫理情境和責(zé)任心對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響。如前所述，倫理情境對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響不確定，責(zé)任心對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響也存在變化。那么，我們是不是可以探討這些問題：比如，對于哪些人，倫理情境能夠?qū)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生正向影響？對于哪些人，兩者的關(guān)系又會(huì)發(fā)生改變？同樣，責(zé)任心對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響是否也會(huì)因情境不同而發(fā)生變化？第二，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。除了常見的個(gè)性變量以外，筆者認(rèn)為樹立一個(gè)有道德的領(lǐng)導(dǎo)形象或許是一個(gè)重要的影響因素。表現(xiàn)真誠，證明自己是一個(gè)有道德的人是多數(shù)人的共性，而作為組織的權(quán)力核心和代言人，高層領(lǐng)導(dǎo)的這種訴求更加強(qiáng)烈。展現(xiàn)道德形象，既符合大多人的角色期望，也是鞏固自身權(quán)力基礎(chǔ)的手段。換言之，成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)或許是高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的一種印象管理策略。后文所提到的倫理型領(lǐng)導(dǎo)由下至上的影響過程，也可以說明印象管理可能是高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)重要的影響因素之一。

二、倫理型領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的探討

倫理型領(lǐng)導(dǎo)既是一個(gè)有道德的人，也是一個(gè)有道德的管理者，兼具變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的部分特征（Brown & Trevino, 2006）。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究基本上都在證明倫理型領(lǐng)導(dǎo)是積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠?yàn)閱T工和組織帶來正面結(jié)果。比如，很多研究均證實(shí)由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)正直、大公無私、言行一致、注重授權(quán)、值得信任，關(guān)心、支持員工，從而能夠?qū)T工的組織公平感、組織承諾、心理安全感、績效、組織公民行為、建言等產(chǎn)生積極的影響，而對離職、非倫理行為、反生產(chǎn)行為等具有抑制作用（Schaubroeck et al., 2012; 王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）。從這個(gè)角度來說，倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是積極的領(lǐng)導(dǎo)行為。

那么，我們是不是可以說倫理型領(lǐng)導(dǎo)是完美的呢？或者說倫理型領(lǐng)導(dǎo)存不存在陰暗的一面呢？最近有研究試圖從側(cè)面回答了這個(gè)問題。Stouten等(2013)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為呈倒U型曲線關(guān)系，即較低和較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)都無法激發(fā)員工的組織公民行為，只有中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)效果最佳。低水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)自然效果不好，但當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平太高以后，有可能讓員工“望而卻步”，認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)無法接近、難以效仿（Stouten et al., 2013）。同樣，Miao等(2013)也發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為（一種有利于組織的非倫理行為）呈倒U型曲線關(guān)系。較低和較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)推動(dòng)這種非倫理行為，但中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)反而對這種行為具有推波助瀾的作用。由此可見，我們不敢輕言倫理型領(lǐng)導(dǎo)沒有缺陷，是完美型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

道德是理解、構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)得到很多學(xué)者的認(rèn)同（Ciulla, 2003），無論是國內(nèi)還是國外都非常重視領(lǐng)導(dǎo)的道德管理。倡導(dǎo)“以德服人”，通過倫理道德來影響員工、管理員工是一種境界，值得推崇。然而，如果領(lǐng)導(dǎo)的道德水準(zhǔn)太高，達(dá)到高不可及的地步，員工會(huì)覺得離自己很遠(yuǎn)，從而產(chǎn)生不愿學(xué)習(xí)，甚至拒絕學(xué)習(xí)的想法。事實(shí)上，當(dāng)前很多社會(huì)大眾對國家和一些機(jī)構(gòu)評選出的“道德模范”、“感動(dòng)人物”等人物和事跡只感動(dòng)（甚至不感動(dòng)）而不學(xué)習(xí)也能說明這個(gè)問題?？梢姡M織中領(lǐng)導(dǎo)的道德水準(zhǔn)太高不一定是好事，它有可能對普通員工的學(xué)習(xí)和效仿構(gòu)成障礙。本文認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的不完美之處可能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）道德水準(zhǔn)太高讓人難以接近；（2）光有德而缺乏才能難以服眾。結(jié)合這兩點(diǎn)，本文認(rèn)為未來有一些問題值得探討。比如，太高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)有沒有可能會(huì)傷害到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系？這種領(lǐng)導(dǎo)有沒有可能會(huì)遭到其他人的職場排斥？他們會(huì)不會(huì)減少組織的靈活性？倫理型領(lǐng)導(dǎo)的德與才有哪些組合形式？這些形式在對一些結(jié)果變量的影響上有何差異？德與才如何匹配才是最佳的倫理型領(lǐng)導(dǎo)？等等。

三、不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響差異與關(guān)系探討

在眾多研究中，學(xué)者們對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果和影響機(jī)制兩個(gè)方面最為關(guān)注。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，以往有些研究集中于探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果（Shin, 2012），有些研究對直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果更感興趣（張永軍, 2012），還有少數(shù)研究對兩者在某一影響過程中是何種關(guān)系也進(jìn)行了探討（Mayer et al., 2009）。在影響機(jī)制方面，社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論是學(xué)者們采用最多的兩種理論（張永軍, 2012; 王震, 2014）。

毫無疑問，以往研究對我們理解倫理型領(lǐng)導(dǎo)的有效性非常有幫助，但遺憾的是，這些研究大都聚焦于直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)層面，對不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果和影響機(jī)制的差異性，以及它們彼此之間的互動(dòng)關(guān)系關(guān)注不足（張永軍、趙國祥, 2015）。雖然Brown和Trevino(2006)指出高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)在影響結(jié)果等方面可能不同，但后續(xù)缺乏實(shí)證研究檢驗(yàn)。圍繞不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響的差異與關(guān)系，我們認(rèn)為未來可以在以下三個(gè)方面深入探討。

1.不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果的差異

由于高層/直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)所處的位置不同，關(guān)注的事物不同，兩者在影響結(jié)果方面也應(yīng)該有所不同?？梢酝茰y，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對較高層面的結(jié)果負(fù)責(zé)（組織/群體結(jié)果），而直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對較低層面結(jié)果的影響更為直接（個(gè)體結(jié)果）。由于以往直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)的探討較多，所以高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果更值得關(guān)注。事實(shí)上，近年來這方面已經(jīng)涌現(xiàn)出部分研究。比如，Shin(2012)研究發(fā)現(xiàn)CEO倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過倫理氛圍對群體組織公民行為產(chǎn)生影響。Ogunfowora(2014)證實(shí)CEO倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過影響公司聲譽(yù)和價(jià)值觀契合對應(yīng)聘者的工作意愿產(chǎn)生積極影響。結(jié)合上述分析，我們建議未來應(yīng)該重點(diǎn)探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效、組織聲譽(yù)、組織文化、組織戰(zhàn)略選擇以及組織間戰(zhàn)略聯(lián)盟等方面的影響。

2.不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的差異

如前所述，雖然以往研究都認(rèn)同社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論是解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的兩大關(guān)鍵理論，但并沒有深入探討這兩大理論在解釋不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制上的差異。我們認(rèn)為，雖然兩個(gè)理論都可以解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響過程，但側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該不一樣。由于高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工距離較遠(yuǎn)、溝通交流有限，因此，他們影響力的發(fā)揮更多依靠其角色典范的作用。換言之，由于沒有更多的接觸機(jī)會(huì)，員工只能通過觀察來了解高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止。因此，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響力的發(fā)揮更多源自于員工的學(xué)習(xí)和效仿，也即

社會(huì)學(xué)習(xí)理論應(yīng)該更能揭示高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制。相反，由于直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工距離相對較近，溝通交流頻繁，因此，他們更多是通過人際互動(dòng)與員工建立高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系來發(fā)揮影響力的。因此，社會(huì)交換理論應(yīng)該在解釋直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制上更有力。如果這種判斷是正確的，這就意味著我們在兩類倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制中介變量的選擇上也應(yīng)該不同。相對而言，探討倫理文化、價(jià)值觀契合、組織聲譽(yù)等較宏觀層面的變量在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制過程中是否具有傳遞作用更有價(jià)值，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任、組織公平感等偏心理層面的變量在解釋直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制過程中的中介作用更符合實(shí)際。未來應(yīng)加強(qiáng)對這種推測的實(shí)證研究。

3.不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的上下聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的上下聯(lián)動(dòng)效應(yīng)包括從上至下和從下至上兩種聯(lián)動(dòng)機(jī)制。從上至下就是倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“瀑布效應(yīng)”，也即高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響由高至低、層層涓滴，通過中間層次的直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)對基層員工發(fā)揮作用（Brown et al., 2005）。雖然已經(jīng)有研究給予了證實(shí)（Mayer et al., 2009），但這方面的研究還不是很多。由于領(lǐng)導(dǎo)力“瀑布效應(yīng)”包括認(rèn)知取向、關(guān)系取向等多種形式（王震等, 2015）。因此，未來應(yīng)加強(qiáng)對倫理型領(lǐng)導(dǎo)多種取向的“瀑布效應(yīng)”以及“瀑布效應(yīng)”產(chǎn)生的邊界條件的探討（薛會(huì)娟、楊靜, 2014）。比如，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是否可以通過不同層面的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系由上至下產(chǎn)生影響？這種“瀑布效應(yīng)”是否會(huì)受到不同層次領(lǐng)導(dǎo)和員工特性和價(jià)值觀變量的調(diào)節(jié)影響？等等。從下至上是指較低層次個(gè)體的行為誘使上一層次行為發(fā)生變化的現(xiàn)象（Marsh & Yeung, 1998）。在組織中，員工的（非）倫理行為有可能會(huì)對倫理型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生倒逼作用。比如，員工實(shí)施了親組織非倫理行為，可能會(huì)降低直線領(lǐng)導(dǎo)的道德水準(zhǔn)，進(jìn)而通過組織層次由下至上，對較高層次的倫理型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生消極影響；員工的言論、期望也可能會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)的道德意識(shí)，從而推動(dòng)不同層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)的形成等。未來應(yīng)該加強(qiáng)這種現(xiàn)象及其內(nèi)在機(jī)制的研究（薛會(huì)娟、楊靜, 2014）。

四、倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的邊界條件探討

倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響可能因情境、員工個(gè)性特征等因素的不同而發(fā)生變化，這些內(nèi)容均屬于倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的邊界條件。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究在這方面進(jìn)行了一定程度的探討。比如，Avey等(2010)發(fā)現(xiàn)對于低自尊心員工而言，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系越積極，與反生產(chǎn)行為的關(guān)系越消極。Kacmar等(2011)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系會(huì)受到員工性別和組織政治知覺的三重調(diào)節(jié)影響，在低政治知覺條件下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對女性員工組織公民行為的正向影響更強(qiáng)烈，而在高政治知覺條件下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對男性員工組織公民行為的正向影響更為強(qiáng)烈。盧青等（2011）發(fā)現(xiàn)組織公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效、組織公民行為、工作滿意度和情感承諾關(guān)系間具有正向調(diào)節(jié)作用。Liu等(2013)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的關(guān)系會(huì)受到工作友誼和個(gè)體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)影響，工作友誼越高，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工任務(wù)績效的正面影響更強(qiáng)烈，個(gè)體傳統(tǒng)性越高，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的正向影響更明顯。van Gils等(2015)也證實(shí)對于高道德注意力員工而言，非倫理型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為的正向影響更積極。

在梳理上述文獻(xiàn)的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，以往關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效果邊界條件的研究還不是很多，有些結(jié)論還存在不確定性。事實(shí)上，倫理型領(lǐng)導(dǎo)究竟影響效果如何，不僅與特定的組織情境有關(guān)，還可能與倫理型領(lǐng)導(dǎo)自身，以及員工具有何種個(gè)體特征有關(guān)。而且，這種邊界條件產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用還可能與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的層次以及用于解釋作用機(jī)制的理論基礎(chǔ)有關(guān)。下面，我們主要從組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)體三個(gè)層面深入探討其中可能的邊界條件。

1.組織因素

本文推測有四類組織因素可能會(huì)干擾倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。第一，組織性質(zhì)。組織包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、外資企業(yè)和私營企業(yè)等。相對而言，國有企業(yè)、事業(yè)單位等偏“公”的組織權(quán)力相對較為集中，官僚化程度也較高，員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知帶有很強(qiáng)的行政色彩，依存度較高（段錦云等, 2013），這可能會(huì)增加倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。對于外資企業(yè)和合資企業(yè)，由于企業(yè)自身具有很好的倫理準(zhǔn)則，員工不必過多依靠觀察倫理型領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止來判斷某一行為是否合乎規(guī)范，因此倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響將會(huì)減弱。在私營企業(yè)中，各種規(guī)則較少，大小事務(wù)由領(lǐng)導(dǎo)一人做主，這無形之中就會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)的角色作用。換言之，在私營企業(yè)中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響也可能很明顯。因此，不同類型組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果可能有所差異。第二、組織生命周期。研究發(fā)現(xiàn)，組織發(fā)展也遵循一定的規(guī)律，往往會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期等幾個(gè)階段，而且不同發(fā)展階段的特征也明顯不同（許學(xué)國等, 2005）。相對而言，領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)立期和發(fā)展期的作用很關(guān)鍵，員工受領(lǐng)導(dǎo)的影響也可能很強(qiáng)烈；而到了發(fā)展期和成熟期的早期，組織的各種規(guī)則、制度比較健全，員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性也會(huì)慢慢降低；最后到了成熟期后期和衰退期，整個(gè)組織會(huì)變得比較官僚，各種危機(jī)也會(huì)接踵而來，領(lǐng)導(dǎo)的作用又得以凸顯。因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響可能由于組織處于不同的發(fā)展階段而發(fā)生變化，在組織發(fā)展的早期和后期階段，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響可能更為強(qiáng)烈，而在組織發(fā)展的中期階段，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響可能會(huì)變?nèi)?。第三，組織結(jié)構(gòu)。機(jī)械式組織和有機(jī)式組織是兩種典型的組織結(jié)構(gòu)（Burns & Stalker, 1961）。相對而言，機(jī)械式組織管理層級(jí)更多、權(quán)力高度集中，各種規(guī)則明確，而在有機(jī)式組織中，管理更加扁平化、權(quán)力比較分散、各種規(guī)則制度較少。由于人際互動(dòng)是倫理型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力的重要途徑，因此，在更加扁平化的有機(jī)式結(jié)構(gòu)中，員工更容易接觸到倫理型領(lǐng)導(dǎo)，更在意領(lǐng)導(dǎo)的一言一行，從而可以增加倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響力（Brown & Trevino, 2006; Mayer et al., 2009）。換言之，在有機(jī)式組織中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工的影響更明顯。第四，人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理實(shí)踐包括招聘、培訓(xùn)、績效考核等。人力資源管理實(shí)踐是倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的情境和手段，因此，人力資源管理實(shí)踐可能會(huì)影響員工對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生不同的體驗(yàn)和反應(yīng)。比如，評估性績效考核可能會(huì)強(qiáng)化倫理型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效的正向關(guān)系，但也可能會(huì)弱化倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的正向影響；人-工作匹配、人-組織匹配可能會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度、組織承諾的正向影響。另外，不同類型的組織文化也可能會(huì)干擾倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。

2.領(lǐng)導(dǎo)特征

倫理型領(lǐng)導(dǎo)所具有的特征也會(huì)對自身的影響效能造成干擾。比如，Den Hartog和Belschak（2012）就發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響會(huì)受到自身馬基雅維利主義的影響，高馬基雅維利主義的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作嵌入度的正向影響會(huì)變?nèi)?。除了繼續(xù)探討常見的人格特征以外，本文認(rèn)為未來應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注能力這個(gè)變量。倫理型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)“以德服人”，但這種“德”是否真的有威力，可能還受限于其才能的高低。常言道：有才無德，小人也；有德無才，君子也，德才皆具者，圣人也。德與才的關(guān)系可見一斑。然而，以往研究大都探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)“德”的直接影響，忽視了領(lǐng)導(dǎo)自身能力高低對其影響效果的限制作用。可以推測，相對于無才或低才者，德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)更容易讓人心悅誠服，更容易贏得下級(jí)的認(rèn)可和接受。

3.員工特征

不同員工對同一領(lǐng)導(dǎo)行為的感受不同，員工特征是制約領(lǐng)導(dǎo)行為影響效果非常重要的邊界條件。事實(shí)上，以往研究已經(jīng)在這方面進(jìn)行了有益的嘗試（Liu et al., 2013）。本文認(rèn)為有兩類個(gè)體特征值得進(jìn)一步探討。第一，能反映下屬對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力看法的變量，比如權(quán)力距離導(dǎo)向。第二，能反映下屬對倫理道德態(tài)度的變量，比如道德認(rèn)同、倫理敏感性和道德意念等。權(quán)力距離導(dǎo)向（power distance orientation）反映的是個(gè)體對組織內(nèi)權(quán)力差異的接受程度（Dorfman & Howell, 1988）。研究發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離導(dǎo)向個(gè)體遵從權(quán)威，認(rèn)同自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力差異，并維持自己在權(quán)力關(guān)系中的從屬地位；低權(quán)力距離導(dǎo)向個(gè)體忽視組織內(nèi)等級(jí)和權(quán)力差異，認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力平等，并且在與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中追求自主（Chen & Aryee, 2007）。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離導(dǎo)向可能會(huì)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與某種員工反應(yīng)的關(guān)系，也可能會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Lian et al., 2009）。那么，權(quán)力距離導(dǎo)向究竟會(huì)如何調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果呢？我們認(rèn)為，這要看研究選取的何種變量，以及考察的是哪一層次的倫理型領(lǐng)導(dǎo)。比如，當(dāng)研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響時(shí)，權(quán)力距離導(dǎo)向可能具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而當(dāng)研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響時(shí)，權(quán)力距離導(dǎo)向可能又具有正向調(diào)節(jié)作用。另外，通過前文關(guān)于不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的探討，我們可以推測，權(quán)力距離導(dǎo)向可能對高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果具有正向調(diào)節(jié)作用，而對直線倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果可能具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。道德認(rèn)同（moral identity）是個(gè)體圍繞一系列道德特質(zhì)進(jìn)行的自我概化，包括象征和內(nèi)化兩個(gè)維度（Aquino & Reed, 2002）。顯然，高道德認(rèn)同個(gè)體更加注重道德管理，在對問題的判斷上有自己的準(zhǔn)則，受外界情境因素的影響較小，因此，道德認(rèn)同可能會(huì)削弱倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響。倫理敏感性（ethical sensitivity）指個(gè)體識(shí)別某一決策情境是否包含倫理成分并承認(rèn)其重要性的傾向（Sparks & Hunt, 1998）。相對于低倫理敏感性個(gè)體而言，高倫理敏感性個(gè)體更注重對情境的倫理成分及其重要性進(jìn)行判斷和分析，更關(guān)心自己的行為是否會(huì)影響別人的利益。可以推測，由于高倫理敏感性個(gè)體對情境中倫理的注意力很高，很可能受倫理型領(lǐng)導(dǎo)角色典范作用的影響更明顯。道德意念（moral conation）是指面對不利和挑戰(zhàn)時(shí)，個(gè)體決定采取道德行為的責(zé)任和動(dòng)機(jī)的能力，包括道德勇氣、道德效能和道德所有權(quán)三個(gè)成分（Hannah et al., 2011）?？梢酝茰y，高道德意念水平的個(gè)體擁有較高道德準(zhǔn)則，在面對倫理困境時(shí)相信自己能夠處理和應(yīng)付，因此，他們可能并不太在意領(lǐng)導(dǎo)的倫理道德，受倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響也可能較弱。當(dāng)然，上述論斷只是一種推測，這些變量究竟會(huì)如何調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響，是否還存在其他邊界條件，都需要未來研究進(jìn)一步探討和檢驗(yàn)。

五、總結(jié)

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是近年來國內(nèi)外理論界和實(shí)踐界比較關(guān)心的熱門話題之一。通過對這一現(xiàn)象的深入剖析，可以為組織在如何營造積極的倫理情境、如何激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為，減少非倫理行為等提供一些管理啟示。本文主要從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量、倫理型領(lǐng)導(dǎo)可能的陰暗面、不同層次倫理型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及制約倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的邊界條件四個(gè)方面對若干問題進(jìn)行了探討。我們相信對這些問題的深入研究可以豐富和發(fā)展倫理型領(lǐng)導(dǎo)的整體理論體系。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Frontier of Ethical Leadership: A review and Tendency

Zhang Yongjun1, Zhao Guoxiang2and Yu Ruili1
(1.Research Centre of YuShang, Henan University; 2.Institute of Psychology and Behavior, Henan University)

Abstract:As a popular topic, ethical leadership has attracted many scholars’ research interests in recent years.Although there are abundant fruits, but it still has several shortcomings in ethical leadership research.This paper just explore some issues of ethical leadership which has paid little attention to, including of the antecedents of ethical leadership, potential risk of ethical leadership, the relationship between multilevel ethical leadership, and the moderates of ethical leadership.Theses discuss will develop the theoretical system of ethical leadership.

Key Words:Ethical Leadership; Antecedents; Influence Mechanism; Boundary Conditions