晉崇政，何思忠.皖南醫(yī)學院，安徽蕪湖　4000；.蕪湖市衛(wèi)生局，安徽蕪湖　4000

心理契約在公立醫(yī)院人力資源管理中的探索研究

晉崇政1，何思忠2
1.皖南醫(yī)學院，安徽蕪湖241000；2.蕪湖市衛(wèi)生局，安徽蕪湖241000

介紹心理契約理論產(chǎn)生的歷史和研究現(xiàn)狀，分析當前在醫(yī)療體制改革背景下公立醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題：員工職業(yè)安全感和歸屬感降低，員工自我發(fā)展的機會的局限性，醫(yī)院與醫(yī)護人員的關(guān)系產(chǎn)生隔閡。提出如何構(gòu)建符合國情的醫(yī)院與醫(yī)護人員心理契約的舉措。

心理契約；醫(yī)療體制改革；人才保障機制

［Abstract］The paper introduces the production history and research status of psychological contract theory and analyzes the problems occurring in the human resource management of public hospital in the background of medical system reform at present:reduced job security and belonging of employees，limited self-development change of employees and a gap between the hospital and medical staff.And the paper puts forward the measures of how to construct the hospital in line with national conditions and psychological contract of medical staff.

［Key words］Psychological contract；Medical system reform；Talents guaranteeing mechanism

隨著醫(yī)改步伐層層深入，我國公立醫(yī)院在醫(yī)療內(nèi)容、服務模式、管理體制和經(jīng)營機制都在發(fā)生著巨大變化，公立醫(yī)院經(jīng)營目標已從單方面追求“以患者為中心”進一步發(fā)展為全社會提供“以人為本”全面人性化服務。這對醫(yī)院管理者提出了更高層次的要求：一方面要做到讓患者滿意，能夠確保醫(yī)院全心全意為患者服務；另一方面要確保醫(yī)護員工有足夠的工作積極性，自愿自主的為醫(yī)院發(fā)展盡職盡力。管理者將越來越重視從人性化的視角滿足各層次的期望，這與心理契約的初衷相一致。探求個人與組織之間相互責任與義務、期望與承諾的實現(xiàn)程度，是人力資源管理“人性化”的重要體現(xiàn)，醫(yī)院無論追求物質(zhì)利益、精神利益、或者是生命利益，都離不開“心理契約”的驅(qū)動和積淀［1］。

1　國內(nèi)外研究情況

1.1國外研究狀況

阿吉利斯（Chris Argyris，1960）在《理解組織行為》一書中提出“心理的工作契約”［2］的概念，描述所在工廠中的員工與工頭之間關(guān)系是受到雙方情緒的影響，組織運用非物質(zhì)形式與員工進行等價交流，組織管理者的情緒與態(tài)度直接影響員工的工作業(yè)績，雖然這個概念沒有明確心理契約的定義，但是已經(jīng)建立了雇傭關(guān)系的要素和基本框架，阿吉利斯被譽為心理契約啟蒙思想家。萊文森（Levinson，1962）在《工人，管理和心理健康》中提出了組織與員工之間內(nèi)隱性期望總和就是“心理契約”，第一次將互惠概念引入到心理契約理論之中，指出心理契約訂立的過程是個體與組織通過互惠方式不斷被確定、更改和違背的過程，萊文森被稱為“心理契約之父”［3］。美國管理學家施恩在萊文森研究的基礎(chǔ)上深化了心理契約內(nèi)容，劃分為兩個維度即組織和個人心理契約維度，指出存在于個體和組織之間沒有明文規(guī)定的期望均是雇傭雙方之間的心理契約。卡特提出了雇傭雙方的心理契約可以通過定量研究得出確切數(shù)值，個體對組織的期望與組織對個體的期望存在切合點，期望內(nèi)容是個體和組織通過言語或行為暗示獲得。

上個世紀80年代后期，隨著產(chǎn)業(yè)革命的進程，雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，盧梭（Rousseau，1989）為代表的組織行為學家創(chuàng)立了“Rousseau學派”認為心理契約研究應集中在雇主一方，雇員只能通過環(huán)境感知契約內(nèi)容，不能向雇主主動提出要求，換句話說盧梭認為心理契約的制定者作為個體能夠感知到組織制定的契約內(nèi)容并做出相應的反饋，但是組織作為心理契約的載體不可能主動感知到成員的心理契約內(nèi)容，需要個人主動地向組織表示，組織只有被動地接受個人暗示。Rousseau學派將心理契約狹義定義為個體在雇傭關(guān)系背景下雙方相互期望和義務的一種理解的信念，這個概念是一次顛覆性的心理契約理論突破，將原本雇傭雙方視角轉(zhuǎn)變?yōu)閱我还蛦T方視角［4］。

1.2國內(nèi)研究狀況

我國心理契約研究起步較晚，大多數(shù)集中在西方研究的理論的領(lǐng)域，運用在企業(yè)管理的研究相對比較多，陳加洲作為國內(nèi)心理契約的引進人之一，提出心理契約是變量影響力的不同造成類型的差異，包括組織和員工雙邊責任，每個責任又包含現(xiàn)實和發(fā)展兩個責任維度，每個維度都有對應的相關(guān)因素會直接或間接的影響員工的工作穩(wěn)定性、積極性、職業(yè)歸屬感和離職傾向［6］。國內(nèi)學者發(fā)展了盧梭理論，從人際、規(guī)范和發(fā)展三個責任方面對員工的工作認知度做了全方位的調(diào)查和評估對公司員工進行調(diào)查。魏峰提出組織和個人之間的心理契約由工具型契約、關(guān)系型契約和管理型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成假設［7］。對我國儲備人才心理契約結(jié)構(gòu)行為進行研究，發(fā)現(xiàn)了影響三因素結(jié)構(gòu)理論即發(fā)展機會、物質(zhì)刺激、環(huán)境支持。中國護士心理契約量表調(diào)查臨床護士的人口學因素、護士責任、醫(yī)院責任、離職意愿等因素的相關(guān)性。提出了構(gòu)建醫(yī)院管理中心理契約的要素等都從某種程度上推進了心理契約理論在公立醫(yī)院改革的道路上發(fā)揮著越來越重要的作用。

2　醫(yī)院人力資源的問題

人才是醫(yī)院的技術(shù)核心要素，由于醫(yī)護工作的壓力大、責任重、風險性高的特性使得人才離職頻繁，該文從心理契約醫(yī)院責任角度總結(jié)出以下三點。

2.1員工職業(yè)安全感和歸屬感降低

醫(yī)護工作本身是要經(jīng)受巨大的精神和肉體壓力，勞動強度高、負荷強，這是導致醫(yī)院人才流動的原因之一，公立醫(yī)院推行人才聘用制度、逐漸減少編制，提高招聘學歷要求，但欠缺健全的人才保障機制和監(jiān)管激勵措施，直接導致醫(yī)院員工職業(yè)安全感和歸屬感降低。表明聘用制護士是醫(yī)院職業(yè)安全感和歸屬感最低的群體。

2.2員工個人職業(yè)發(fā)展局限性

醫(yī)院是知識型員工聚集的組織，知識型員工具有獨立性強、自我成就感強、注重發(fā)揮自身專長、重視溝通和交流、組織承諾低和流動性較強等特點，雖然醫(yī)院提供高薪，但是無法給予滿足知識型員工的對事業(yè)的心理成就感，并且醫(yī)院緊張嚴峻的工作任務往往忽略了部分基層員工自我提升的意愿，迫使這一類的知識型員工向能夠給他們提供更好發(fā)展的平臺流動。

2.3醫(yī)院與醫(yī)護人員的關(guān)系產(chǎn)生隔閡

要營造以患者、醫(yī)護人員和醫(yī)院三方共同建立的一個相互尊重支持的和諧就醫(yī)環(huán)境，為老百姓看病謀福利。目前只有患者最受到醫(yī)院重視的群體，面對醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護人員，醫(yī)改政策只從薪酬方面有所體現(xiàn)，在很多方面缺少人性化的關(guān)懷，特別是全國出現(xiàn)了多起醫(yī)患糾紛等問題，造成了醫(yī)護人員的傷害，醫(yī)院卻拿不出行之有效的解決方案，這使得醫(yī)護人員對醫(yī)院產(chǎn)生不信任感，關(guān)系產(chǎn)生隔閡。

3　公立醫(yī)院對員工實施心理契約管理的具體措施

3.1把握“以人為本”原則，強化心理契約意識

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，當前公立醫(yī)院大部分都是通過書面明確的規(guī)章制度對員工做出行為約束，忽視醫(yī)院員工本身心理需求的反饋。醫(yī)院管理者應該用心理契約視角認識醫(yī)院員工的職業(yè)規(guī)劃，團隊態(tài)度等心理因素，做到將人性化理念在醫(yī)療活動中充分發(fā)揮作用，構(gòu)建“以人為本”的醫(yī)院人力資源心理契約，從而實現(xiàn)組織目標與個人職業(yè)生涯的統(tǒng)一，醫(yī)院責任和社會目標的統(tǒng)一，患者滿意與醫(yī)護人員認可的統(tǒng)一。作為醫(yī)院管理者應該與時俱進不斷調(diào)整，選擇適合的心理契約標準項目，制定統(tǒng)一的測評標準。醫(yī)院員工由于個體差異，心理契約維度和項目也應有所不同。醫(yī)院管理者應該從理解、尊重、依靠、滿足、交流和互惠五個方面分階段和類型，有步驟地構(gòu)建心理契約。

3.2共同構(gòu)建中國特色心理契約內(nèi)容

中國特色的人本價值取向在深化的醫(yī)改過程中也有所體現(xiàn)，一方面要求公立醫(yī)院對社會堅持公益性，做到“一切為患者服務”，另外一方面對醫(yī)院員工也強調(diào)均衡意識，“吃大鍋飯”的思想根深蒂固，很大程度上也削弱了員工的工作的積極性和主動性，所以醫(yī)院管理者應該提高醫(yī)院職工的“主人翁”意識［8］，注重溝通和交流可以建立信息互動平臺如設立匿名信箱、調(diào)查問卷、組織座談、單個談心等方式加強同員工的交流，激發(fā)起員工醫(yī)院管理的參與度和工作的積極性，創(chuàng)造和諧的醫(yī)院環(huán)境。

3.3將心理契約思維融入到醫(yī)院文化中

醫(yī)院文化是醫(yī)院軟實力的核心，一個健康和諧的醫(yī)院文化不但能體現(xiàn)出醫(yī)院的目標和責任，更能充分調(diào)動醫(yī)院員工主動為醫(yī)院的發(fā)展出謀劃策，做到以醫(yī)院為家，團結(jié)互助的和諧狀態(tài)。所以要運用心理契約團隊責任的理論，創(chuàng)造出良好的醫(yī)院文化，培養(yǎng)自己的醫(yī)院精神，創(chuàng)造出具有醫(yī)院自身特點的文化氛圍，醫(yī)院一方面針對患者要做到“一切以患者為中心”，最大限度滿足病患的需求，提供良好的醫(yī)療服務的同時要關(guān)注患者內(nèi)心的心理需要，這是病人在醫(yī)院實現(xiàn)自我權(quán)利的一個重要體現(xiàn)；另外一方面醫(yī)院也應該樹立“所有資源為員工服務”的醫(yī)院文化宗旨。員工是醫(yī)院的支柱，是重要的人力資源重要資本，不斷更新心理契約的內(nèi)容，確保員工想要得到的就是醫(yī)院能夠給予的，醫(yī)院要達到的目標就是員工能創(chuàng)造的；確保不讓優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源流失，充分發(fā)揮在職醫(yī)院員工的自主能動性，讓他們在自己崗位上創(chuàng)造出價值。

3.4建立醫(yī)院的人才保障機制

建立良好的醫(yī)院人才保障機制，將適合的人力資源用到合適的位置，建立健全的醫(yī)院考核機制和人才培養(yǎng)體系，并且要有配套的績效考核激勵政策。對每一個崗位每一個員工做到科學合理，物質(zhì)與精神結(jié)合的分配制度，促進醫(yī)護人員的服務能力提高，轉(zhuǎn)變醫(yī)護人員服務意識，從“要我做”到“我要做”，增強醫(yī)院的綜合實力，防止醫(yī)院和員工心理契約破裂造成的人才的流失現(xiàn)象，做到醫(yī)院責任全方位覆蓋。

綜上所述，公立醫(yī)院人力資源管理的初衷就是為了更好地留住人才，發(fā)揮人才的積極作用，管理者只有通過了解醫(yī)護人員的心理構(gòu)成狀態(tài)并與醫(yī)護人員達成合理的心理契約，才能夠充分調(diào)動醫(yī)院人才的工作積極性，增強組織歸屬感，為醫(yī)院建設添磚加瓦。

［1］曹威麟，朱仁發(fā)，郭江平.心理契約概念、主體及構(gòu)建機制研究［J］.經(jīng)濟社會體制比較，2007（2）:132-137.

［2］Blancero D，Marron G，Keller T.Managing psychological contract［J］.Employment relations today，1997，24（2）:1-10.

［3］Thomas HDC，Anderson N.Changes in newcomers’psychological contracts during organizational socialization:a study of recruits entering the British Army［J］.Journal of organizational behaviors，1998，19（S1）:745-767.

［4］Rousseau D M，Tijoriwala S A.What’s a good reason to change Motivated reasoning and social accounts in promoting organizational change［J］.Journal of applied psychology，1999，84（4）:514-528.

［5］Rousseau D M.Psychological contracts in organizations:understanding written and unwritten agreements［M］.London: Sage Publications，1995:22.

［6］申學武.心理契約違背及其干預研究［D］.武漢：武漢大學，2005.

［7］張楚筠，孫遇春.人力資源管理和心理契約關(guān)系研究綜述［J］.同濟大學學報:社會科學版，2010，21（5）:108-117.

［8］馬麗平，吳奇飛.公立醫(yī)院改革模式的回顧與反思［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2006，25（2）:16-20.

Exploration and Research of Psychological Contract in the Human Resource Management of Public Hospital

JIN Chong-zheng1，HE Si-zhong2
1.Wannan Medical College，Wuhu，Anhui Province，241000 China；2.Wuhu Health Bureau，Wuhu，Anhui Province，241000 China

R197.3

A

1672-5654（2016）05（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.15.013

晉崇政（1986.11-），男，安徽蕪湖人，碩士，助教，研究方向：管理心理學。

2016-02-26）