□ 山東省人力資源社會保障廳黨組

簡政放權 優(yōu)化服務大力向用人主體放權為人才松綁

□ 山東省人力資源社會保障廳黨組

近年來，在省人才工作領導小組的統(tǒng)一領導下，省人社廳把深化人才發(fā)展體制機制改革作為人才工作的首要任務，堅持以激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力為核心，積極推進“放管服”改革，著力向用人主體放權、為人才松綁，取得了明顯成效。

以簡政放權為突破口，著力下放用人自主權。激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力，關鍵在用人主體，重在向用人主體放權，我們圍繞“放”字做文章，大力推進用人單位“三個自主”。一是用人單位自主選才。鼓勵高校和科研院所等事業(yè)單位，自主安排、執(zhí)行用人計劃，自主招聘各類人才。同時，簡化招聘程序，對于緊缺特殊人才，支持高校、科研院所和中小學等事業(yè)單位，采取降低開考比例、直接考察等方式進行招聘。二是用人單位自主用才。調(diào)整高校和科研院所崗位設置的結構比例指導標準，適當提高高級崗位結構比例，自主確定是否統(tǒng)籌使用中初級崗位；在人員控制總量內(nèi)，自主制定崗位設置方案；對引進的高層次人才，可不受崗位總量和最高等級結構比例限制，憑綠色通道“服務綠卡”先行聘用。三是用人單位自主評才。率先在全國下放高校教師職稱評審權，支持高校自主評價，按崗聘用，建立競爭擇優(yōu)、能上能下、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。我省深化高校教師職稱制度改革的做法得到中央改革辦的肯定。在此基礎上，將自主評價人才制度向省屬科研院所拓展。不再把外語、計算機作為職稱評審的必要條件，由用人單位在自主評價時確定是否作為評價依據(jù)。

打破人才流動中的瓶頸障礙，著力為人才松綁。突破限制人才流動的制度藩籬，是推進人才發(fā)展體制機制改革的關鍵，我們發(fā)揮部門職能作用，完善人才流動機制，創(chuàng)新人才流動政策，促進人才合理有序、自由流動。一是創(chuàng)新人才流動政策。改革高校和科研院所聘用制度，開展高校新聘工程類教師企業(yè)任職經(jīng)歷試點，制定研究人員在事業(yè)單位和企業(yè)間有序流動的辦法，加快形成鼓勵科研人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新機制。二是暢通高層次人才流動渠道。打破單位間人事關系制約，鼓勵高校和科研院所的研究人員，采取訪問學者、合作研究、聯(lián)合攻關等形式，兼職從事研發(fā)或教學工作，建立人才雙向流動新機制。打破體制內(nèi)外制約，允許高校和科研院所設立一定比例流動崗位，吸引有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)家和企業(yè)科技人才，到高校和科研院所兼職從事研究和教學工作。三是引導人才向基層流動。打破人才區(qū)域限制，開展“萬名專家服務基層行動計劃”“海外赤子為國服務行動計劃”和“西部經(jīng)濟隆起帶農(nóng)業(yè)專家服務基層行”等專家服務基層活動，建立柔性引才新模式。

創(chuàng)新人才激勵政策，著力激發(fā)人才活力。我們以尊重和實現(xiàn)人才價值為導向，創(chuàng)新人才激勵政策，不斷增強人才的內(nèi)生動力。一是完善事業(yè)單位績效工資制度。允許事業(yè)單位自主決定收入分配，健全收入與職責、業(yè)績、貢獻直接掛鉤的機制，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。二是完善企業(yè)收入分配制度。健全知識、技術、管理、技能等參與分配的辦法，建立股權、期權及分紅激勵機制，使做出貢獻的人才“名利雙收”。三是大力支持人才離崗創(chuàng)業(yè)。出臺支持科研人員離崗創(chuàng)業(yè)的政策，明確了離崗創(chuàng)業(yè)期間的人事關系、工資福利、職稱評聘、社會保險等問題，為離崗創(chuàng)業(yè)人員系好“保險繩”和“安全帶”。

完善人才服務體系，著力為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供良好保障。開辟引進高層次高技能人才服務“綠色通道”，整合人才工作資源，在出入境和居留、戶籍、住房、配偶隨遷、子女入學、職稱評聘、編制管理、薪酬等方面，創(chuàng)新推出了17條“含金量”高的人才政策，積極推進引進高層次人才服務窗口建設，及時為人才提供優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的服務。頒布實施人力資源市場條例，推進人才服務立法；在全國率先出臺《關于促進人才服務體系建設的意見》，健全人才公共服務體系，提升社會化服務水平，大力發(fā)展人力資源服務業(yè)，打造具有國際競爭力的人才服務新優(yōu)勢。