王　戈

遼寧理工學院(原渤海大學文理學院)，遼寧　錦州　121000

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無固定期限勞動合同制度對勞動者權(quán)益之保護研究

王戈

遼寧理工學院(原渤海大學文理學院)，遼寧錦州121000

無固定期限的勞動合同與以往的永久性合同不同的是，在勞動法規(guī)定允許的情況下，勞動雇傭雙方都有權(quán)利解除合同的約束。這種勞動合同的形式，既可以給雇傭雙方帶來一定的保障，又能夠有一定的合同約束，是一種新型的勞動合同制度。無固定期限勞動合同制度對于促進雇傭雙方的和諧共處提供了一定的制度上的保證。本文主要分析了無固定期限勞動合同制度對于勞動者在權(quán)益方面的保護作用。

無固定期限；勞動合同；權(quán)益保護

一、無固定期限勞動合同的涵義

無固定期限勞動合同是當前我國勞動合同中一種非常重要的形式。一般情況下，勞動合同分為兩種，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。也就是說，固定期限勞動合同，是指雇傭雙方明白標示了合同的有效日期，也就是勞動合同的起止日期。而無固定期限勞動合同，就是雇傭雙方并沒有對合同的期限進行明確，只是規(guī)定了勞動合同的生效時間，并沒有規(guī)定終止合同的日期。

但沒有規(guī)定終止合同的日期，并不是說此勞動合同沒有終止的日期，而是表示在簽訂勞動合同的時候，對于合同的終止日期和期限的長短沒有確定。雇傭雙方的合同關系在符合相關法律規(guī)定的情況下，都有權(quán)利接觸勞動合同。用工單位的自主選擇權(quán)利和勞工的主動辭職權(quán)利并不會受到無固定期限勞動合同的約束。相較于以往的固定合同來說，勞動力是由國家進行統(tǒng)一的安排的，勞動者并不能自主的選擇辭職等權(quán)利，而用人單位也是按照相關的名來來進行對勞動者的安置。雇傭雙方都喪失了一定的自主權(quán)。無固定期限勞動合同在一定程度上打破了我國傳統(tǒng)的“鐵飯碗”終身合同制度。

不管是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，勞動者都應該按照相關的合同規(guī)定來進行工作。在工作時間、內(nèi)容，休息制度、工資和保險制度等方面都是沒有任何區(qū)別的，無固定期限勞動合同并不是意味著勞動者可以不按照相關勞動法律來執(zhí)行。兩種合同形式都是同樣受到一定的限制和約束。固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在這一點上是共通的。勞動合同的期限規(guī)定是影響雇傭雙方關系是否穩(wěn)定的重要因素之一，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同展現(xiàn)出了兩種不同的勞動關系。

在我國，通常是采用固定期限的勞動合同作為單位用工的主要方式。這是由于受我國長久以來鐵飯碗思想觀念的影響。我國從建國以來，長期實行的都是固定期限的勞動合同制度，工作人員一般來說都相對穩(wěn)定。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，我國受先進發(fā)達國家的影響較大，無固定期限的勞動合同制度逐漸被應用，在《勞動法》中也對無固定期限勞動合同進行了一定的規(guī)定。但是我國用人單位卻對這種無固定期限的勞動合同制度存在一種抵觸的情緒。原因是無固定期限勞動合同在福利待遇方面與單位的利益方面形成了一定的沖突，所以，在我國，無固定期限勞動合同的簽訂率不高，固定期限勞動合同還是一種主導的勞動合同方式。而且勞動期限也在不斷地進行縮短，這對于勞動者來說非常不利。

我國幅員遼闊，人口眾多，勞動力也相對較為龐大，用人單位的類別也有所不同，所以在勞動者中就呈現(xiàn)出了一種多元化的層次。而無固定期限勞動合同對這種現(xiàn)象的管理并沒有做到細分，對所有的勞動者都適用，這顯然是不夠公平的。所以，我國在實行無固定期限勞動合同時，應該要根據(jù)勞動者的實際情況來進行分析定位。對于勞動者來說，在勞動市場中的中低端勞動者應該成為無固定期限勞動合同的主要適用者。對于用工單位來說，實行無固定期限勞動合同時，應該根據(jù)本企業(yè)自身的特點來實施。

二、無固定期限勞動合同的法律特征

(一)體現(xiàn)了國家公權(quán)力對勞動合同期限的干預

從全球的大環(huán)境來看，大部分國家選擇限制固定期限勞動合同的簽訂或者是強制性的簽訂無固定期限勞動合同的手段來使無固定期限勞動合同成為勞動合同中的主導。這是由于固定期限勞動合同雖然看起來對于雇傭雙方都是有利也有弊的，是一種中性的勞動合同制度。但是事實上，固定期限勞動合同可能會成為一些用人單位的強勢者進行牟利的一種手段。比如，通過金錢的交易來獲得簽訂固定期限勞動合同的名額。又或者通過固定期限的勞動合同來對勞動者進行一定的約束，勞動者只能接受或者拒絕，并沒有商量的余地。而我國的勞動力市場基本上是供過于求，勞動者被用人單位的優(yōu)越條件所誘惑，而被迫接受一些不公平的合同內(nèi)容。所以，作為強勢者的用人單位，一般會在勞動期限方面選擇對自己有利的方式，不會照顧到勞動者的實際想法與感受。

而勞動者作為一種弱勢群體的存在，在簽訂勞動合同時，通常會被強勢者的用人單位將勞動合同作為一種牟利的工具和手段，展示出用人單位的強勢的態(tài)度。想要防止這種情況的發(fā)生，就需要國家的法律制度進行一定的干預，解決這種本身存在的不公平的結(jié)果，對用人單位的勞動合同期限規(guī)定進行一定的限制，讓勞動者擁有更多的選擇的權(quán)利。

(二)在法律上表現(xiàn)為對用人單位更多的強制

相關的法律條文規(guī)定要求雇傭雙方簽訂無固定期限的勞動合同，體現(xiàn)出了勞動法在一定程度上對處于弱勢的勞動者進行了一定的保護。在無固定期限勞動合同中，勞動者能享受到一定的自主權(quán)，能夠選擇主動的辭職，對于解除合同來說有一定的自由。而用人單位則會受到一定的約束，不能無故辭退員工，因此，無固定期限的勞動合同更多的表現(xiàn)出對用人單位的強制性。

勞動者的辭職權(quán)利是指勞動者享有一定的主動辭職的權(quán)利，但是前提是要提前通知用人單位，經(jīng)過批準后方可離職。勞動者提供的勞動力與其他的買賣不同，勞動力是存在于人本質(zhì)上的，是人價值體現(xiàn)中的一個組成部分，因此，勞動關系在一定程度上也具有一定的人身屬性。用人單位通過支付一定的報酬來獲取勞動者的勞動力，體現(xiàn)出對勞動者人身權(quán)利的一種支配，這就關系到了勞動者的人身權(quán)利問題。當勞動者不想再為用人單位支配勞動力的時候，用人單位還在繼續(xù)支配著勞動者的勞動力，這就是對勞動者人身權(quán)利的一種侵犯和剝奪。而人身權(quán)利是人的一種基本人權(quán)，用人單位沒有權(quán)利對其進行支配使用和剝奪。所以，勞動者依法享受一定的辭職權(quán)利。而辭職權(quán)利與勞動者所理應享受到的賠償之間不發(fā)生沖突。所以，盡管無固定期限勞動合同并沒有規(guī)定勞動合同的終止時間，但是勞動者可以依照相關的法定程序之后進行主動辭職，用人單位卻不能輕易的辭退勞動者。所以，在無固定期限勞動合同中，勞動者享有的一定權(quán)利是受到法律保護的，用人單位卻受到一定的法律限制，這樣有利于維護相對穩(wěn)定的勞動關系。

(三)無固定期限勞動合同與實際履行和傾斜保護的社會法理念相契合

大部分的西方國家，勞動關系的訂立，是根據(jù)民法來進行調(diào)整的，民法要求要尊重雇傭雙方的個人意愿，合約的期限也是要在雇傭雙方的協(xié)商之下做出的較為合理的安排。對于所制定的合約，要無條件的執(zhí)行，如有違反合約的情況，就視為違約。在勞動合同中，定期勞動合同是與這種理念相吻合的。但是民法中對這一情況要求的前提是雇傭雙方處于平等的地位的，在經(jīng)濟、社會地位等方面都不存在差異的。但是這明顯不符合當前的勞動關系。

勞動力市場本身就存在著信息不充分等問題，這就使得勞動雇傭雙方的關系與實施中所履行的觀念相吻合。對于信息不充分來說，雇傭雙方對于勞動力市場的變化都不能夠進行準確的定位，在用工方面都有一定的不規(guī)律的變化。而對于勞動力市場信息的不對稱來說，雇傭雙方的經(jīng)濟條件、社會地位都有明顯的不平等的情況，這就很容易讓勞動者處在一個不利的位置。勞動合同是一種具有連續(xù)性特點的關系，具有一定的法律效力，雇傭雙方的思想是在不斷變化的，并不代表著最初訂立合同時所規(guī)定的內(nèi)容就是一成不變的。隨著勞動關系時間的不斷增長，社會的不斷發(fā)展，有很多內(nèi)容都是在履行合同的過程中出現(xiàn)的。因為勞動力市場信息的不充分等問題的存在，在簽訂勞動合同之初，就想把以后在履行合同期間可能會出現(xiàn)的變化都考慮到是不可能實現(xiàn)的。也就是說，固定期限的勞動合同與實際的勞動關系之間難以形成一個很好地關系。

正是由于固定期限勞動合同在與勞動關系之間存在著不平衡，所以，隨著社會的發(fā)展，在勞動關系中逐漸調(diào)整與實際理念相吻合的地方，無固定期限的勞動合同應運而生。目前來看，無固定期限的勞動合同在西方發(fā)達國家應用的比較多。

三、無固定期限勞動合同對于勞動者權(quán)益的保護

無固定期限勞動合同的雇傭雙方對于合同是否可以繼續(xù)實行都有一定的決定權(quán)，雇傭雙方在考慮到違約所帶來的后果之后，更傾向于選擇按照合同辦事來保證雙方穩(wěn)定的雇傭關系。無固定期限勞動合同事實上不僅為雇傭雙方都提供了一定的保證，也為彼此保留了一定的空間。無固定期限勞動合同可以按照合同約定一直執(zhí)行下去，也可以在某一方滿足一定要求的情況下進行合約解除。

(一)無固定期限勞動合同制度有利于形成職業(yè)化的勞動者隊伍

雇傭雙方的關系如果處于穩(wěn)定的情況下，勞動合同的期限時間越長，勞動者可能得到的晉升的機會就會增加，得到的報酬也會增加，待遇等也會變得越來越好。勞動者也不會再為害怕失業(yè)而每天都擔心，免去了很多的顧慮。這種情況對于勞動者而言，有利于建立一個穩(wěn)定的職業(yè)心理，對用人單位也會形成一個很好地責任感。而對于用人單位來說，也會愿意在這樣的勞動者身上投入一定的財力物力對其進行一定的培訓，為本單位培養(yǎng)人才，創(chuàng)造更多的利益。勞動者在與用人單位簽訂合同之初，就把自己未來的發(fā)展與單位相關連起來了，單位發(fā)展的好壞與勞動者的個人利益也息息相關。勞動者得到了應有的報酬與待遇，也有利于增強勞動者的工作熱情，也會更加注重自己的職業(yè)素養(yǎng)的水平。在一定程度上來說，有利于形成一個優(yōu)秀的勞動者隊伍。

(二)無固定期限勞動合同制度有利于勞資關系協(xié)調(diào)發(fā)展

在雇傭雙方平穩(wěn)的關系中，勞動者的權(quán)益能夠得到確切的保護，能夠幫助勞動者提高自身的職業(yè)技能，也能給用人單位帶來更多的經(jīng)濟利益。雇傭雙方的信任程度是在勞動的過程中不斷的形成、加深的。雖然勞動者的個人利益與單位的整體利益之間存在著一定的沖突，但是從本質(zhì)上來看，勞動關系雙方的根本利益又是一致的。無固定期限勞動合同能夠促進雇傭雙方的和諧平穩(wěn)的關系。不僅能夠在一定程度上保證降低用人單位的人員流動性，又能夠保證勞動者的職業(yè)穩(wěn)定。還可以提高勞動者的工作效率和工作熱情，提高用人單位的活力與發(fā)展。對于雇傭雙方來說，能夠?qū)崿F(xiàn)共贏。

(三)無固定期限勞動合同制度有利于企業(yè)競爭力的提高

當前的市場競爭非常激烈，企業(yè)單位想要在發(fā)展的潮流中立于不敗之地，首先就要在人才的競爭中脫穎而出。企業(yè)之間的發(fā)展競爭就是人才的競爭。勞動者的職業(yè)技能和素養(yǎng)的提高，對于單位的發(fā)展來說是十分有利的。無固定期限勞動合同對于勞動者來說，能夠提高勞動者對企業(yè)的信任程度。用人單位也應該要適當?shù)奶岣邉趧诱叩拇?，對于留住人才有重要的作用。綜上所述，無固定期限勞動合同雖然對于用人單位來說有一定的弊端，可能會造成人才流失或者是其他問題。但是對于勞動者來說，對維護自己的合法權(quán)益起到了一個保護的作用，使自己的合法權(quán)益更進一步得到保護。如果用人單位想要避免無固定期限勞動合同所帶來的影響，就應該要運用一些合理的手段來留住人才，避免人才的流失。

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D922.5

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2095-4379-(2016)26-0013-03

王戈(1994-)，女，漢族，遼寧沈陽人，遼寧理工學院(原渤海大學文理學院)，文法系法學專業(yè)本科生。