趙鵬飛　郭威　朱雪梅

摘要：事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中公益服務的主要載體，對社會主義現(xiàn)代化建設的具有十分重要的作用，在國家事業(yè)改革和科技體制改革的大背景下，如何做好事業(yè)單位人事制度是一個宏偉而重大的命題。從事業(yè)單位的重要性出發(fā)，本文在總結(jié)科研事業(yè)單位改革現(xiàn)狀的基礎上，力圖找出其中的問題，并針對性的提出了一些建議。

關鍵詞：事業(yè)單位 人事制度改革 “雙肩挑” 績效考核

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國共有約126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工①，無論是機構(gòu)數(shù)還是從業(yè)人員數(shù)，都是僅次于企業(yè)的第二大法人組織。在這些事業(yè)單位中，人數(shù)最多的是教育、衛(wèi)生、文化和科研系統(tǒng)。事業(yè)單位是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量。多年來，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮了重要作用。而其中科研事業(yè)單位擔負著全國基礎性、重大性科研任務，在解決經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中基礎性、方向性、全局性、關鍵性的重大科技問題，以及科技人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國共有8000多家科研事業(yè)單位，人員69萬，約占事業(yè)單位人員總數(shù)的2.4%。科研事業(yè)單位的人事制度改革，涉及的行業(yè)面廣，人數(shù)眾多，是一個比較重大的研究課題。

一、科研事業(yè)單位改革現(xiàn)狀

隨著全國事業(yè)單位分類改革的不斷推進，經(jīng)過“甩掉兩頭，留下中堅”的改革，按照事業(yè)單位的社會功能劃分，對承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務等三個類別進行分別界定。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對從事公益服務的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列，強化其公益屬性。隨著分類改革的不斷推行，對科研事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和科研方向進行了有效引導，促進各類科研事業(yè)單位集約化發(fā)展。

在此背景下，事業(yè)單位人事制度改革不斷推向深入。依據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），科研事業(yè)單位在編制基礎上確定各類崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。截止2013年第三季度，全國事業(yè)單位崗位設置基本實現(xiàn)制度入軌，完成率達到90%②。在事業(yè)單位去行政化的背景下，為提升管理人員的工作積極性，目前正在各高校積極開展職員制試點工作，在武漢大學、華中科技大學等高校開展的試點工作進展順利。在具體管理制度方面，《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》的出臺，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人事管理，填補了事業(yè)單位人事管理制度的一項空白。2014年7月《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，從崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎勵和處分、工資福利和社會保險等方面對事業(yè)單位工作人員管理做出了框架性設定，標志著事業(yè)單位人事管理進入法制化的時代?！稐l例》的出臺對于建立權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度，建設高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務發(fā)展，具有十分重要的意義。

可見，隨著事業(yè)單位分類改革和人事制度改革的不斷推進，事業(yè)單位的定位不斷明確，科學化管理手段日益完善。

二、科研事業(yè)單位人事制度改革存在的問題

與此同時，由于事業(yè)單位各項制度改革正在不斷推進過程當中，科研事業(yè)單位由于其特殊性，事業(yè)單位人事制度改革過程中還表現(xiàn)出一些問題，值得我們反思和總結(jié)。

（一）事業(yè)單位分類改革懸而未決，嚴重影響了正常工作的開展

對科研事業(yè)單位而言，是否被認定為公益類事業(yè)單位，以及被劃分為公益一類或者二類直接決定著其以后的發(fā)展戰(zhàn)略、科研經(jīng)費來源、人員經(jīng)費和相應的福利待遇等內(nèi)容。分類改革遲遲不能落實，嚴重影響事業(yè)單位尤其是形式上處于劃定邊緣的科研事業(yè)單位戰(zhàn)略定位以及科研導向，對單位內(nèi)部的管理也帶來了不必要的麻煩，影響穩(wěn)定與團結(jié)，不利于各項科研工作的順利開展。

（二）職員制試點試而未定，科研事業(yè)單位雙肩挑現(xiàn)象突出，導致管理混亂

按照事業(yè)單位人事制度改革方案的最初設定，事業(yè)單位崗位設置分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。但是在實際操作過程中，管理崗位由于晉升困難，同級別工資待遇相對較低，導致事業(yè)單位普遍存在著“雙肩挑”的現(xiàn)象，即管理崗位的工作人員同時參與職稱評審。而由于職稱評審的內(nèi)容相對單一，尤其是科研事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員晉升主要依據(jù)論文論著、所獲科技獎項和所獲專利等內(nèi)容進行評價。管理人員為了參加職稱評審，不得不占花費經(jīng)歷從事論文寫作，獎項爭取和專利申請等非管理性質(zhì)的工作。從評審過程來看，管理人員的介入進一步加劇了專業(yè)技術(shù)職稱評審競爭，同時使評價標準、評價過程進一步復雜化，為后續(xù)工作帶來很多不必要的麻煩。

（三）崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，導致人才上升困難，人才流失現(xiàn)象嚴重

由于科研事業(yè)發(fā)展需要，科研事業(yè)單位一般大量招聘應屆博士畢業(yè)生。然而，目前由于專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，大部分的科研事業(yè)單位高級崗位數(shù)基本飽和，基本都出現(xiàn)了高級崗位數(shù)不足而初級崗位數(shù)大量閑置的現(xiàn)象。這種格局導致許多高學歷青年科技人員集中在中級職稱，晉升高級職稱難度較大。一大批中青年科技骨干雖然做出符合副研究員、研究員條件的成績卻不能受聘高級崗位。而同時，我國很多科研項目申報時，高級職稱往往是一個基礎門檻，這就限制很多青年科技人才無法進一步發(fā)揮其科研潛力，向更高級別的科研平臺前進。此外，職稱的提升意味著待遇的提高，對于這一年齡階段的青年科技人員，一般面臨著較大的家庭經(jīng)濟、生活壓力，如果不能及時提高待遇，將會影響他們心無旁騖地潛心鉆研，挫傷其工作積極性。

（四）國家層面績效考核辦法尚未出臺，績效工資方案難以落地

績效改革作為提升事業(yè)單位效率，績效工資作為提升工作人員積極性的重要手段，一直以來受到了高度重視。由于事業(yè)單位績效考核和績效工資改革分別劃歸人社部事業(yè)單位人事管理司和工資司對口管理，一直以來并未形成真正的聯(lián)動管理機制，事業(yè)單位工作人員的工資構(gòu)成中雖有績效工資的內(nèi)容，但如何實施績效考核，如何將績效考核結(jié)果與績效工資真正掛鉤還沒有明確的規(guī)定，這就導致了績效考核沒有達到獎勤罰懶，實現(xiàn)激勵的效果。

（五）《條例》中關于事業(yè)單位新進人員試用期的規(guī)定，限制了事業(yè)單位對科技人才的引進

《勞動合同法》第一章第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。而《事業(yè)單位人事管理條例》第四章第十二條、十三條規(guī)定：“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”，“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”由于試用期內(nèi)工資福利待遇與正式員工有較大差別，而且單位在解聘方面自主權(quán)較使得準備入職的優(yōu)秀人才感覺沒有保障。在人才資源競爭如此激勵的環(huán)境條件下，這一規(guī)定限制了事業(yè)單位進一步吸引人才的自主性，對事業(yè)單位科研能力進一步提升有非常不利的影響。

（六）事業(yè)單位自主提升管理能力和水平的意識不強，《處分規(guī)定》未得到善用

《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》中對事業(yè)單位內(nèi)部損害國家利益或危害國家安全、違反組織人事紀律、經(jīng)濟腐敗和學術(shù)腐敗等違法違紀行為類別及適用處分類型都進行了明確的界定，并對處分的權(quán)限和程序、處分的解除，以及復核和申訴等內(nèi)容作了明確的說明?！兑?guī)定》的出臺，有效填補了事業(yè)單位人事管理制度的一個空白點，有效解決長期以來對事業(yè)單位一般工作人員違紀處理無法可依的尷尬局面，在健全事業(yè)單位管理制度上邁出了重要的一步。然而在實際操作中，由于事業(yè)單位領導和管理部門對《規(guī)定》的內(nèi)容和重要意義認識不清，使用意識淡化，導致該項政策未得到善用，事業(yè)單位內(nèi)部管理不完善的現(xiàn)狀短期內(nèi)難以扭轉(zhuǎn)。

三、對策建議

隨著經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，必須加快科研事業(yè)單位人事制度改革步伐才能滿足人民群眾日益增長的公益服務需求。

（一）加快事業(yè)單位分類改革進程

加快清理規(guī)范機構(gòu)設置不合理、設置重復和工作任務嚴重不足等事業(yè)單位，同時加速對其他事業(yè)單位社會功能的定位和認定進程，在此基礎上嚴格按照事業(yè)單位職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，敢于打破阻力，早日推進對事業(yè)單位形成科學合理的劃分，最終落實事業(yè)單位分類改革工作。

（二）積極試點職員制度，保證科研事業(yè)單位內(nèi)部平衡發(fā)展

在事業(yè)單位內(nèi)部實行職員制度，能有效為管理人員打通成長上升通道，從一定程度上緩解科研事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)崗位緊缺，科研人員成長上升的壓力。一流的科研單位需要一流的管理人員，只有為管理人員提供足夠的成長上升空間，才能鼓勵其安心從事管理，從根本上解決事業(yè)單位內(nèi)部“雙肩挑”的問題。

（三）積極探索專業(yè)技術(shù)人員科學化的績效考核和薪酬管理制度，提升科研人員的工作積極性

盡快出臺《事業(yè)單位工作人員績效考核辦法》，建立以專業(yè)技術(shù)人員崗位職責為依據(jù)，以提高科研產(chǎn)出，更進一步發(fā)揮公益職能為準則，合理設置科研事業(yè)單位績效考核辦法。改變目前科研事業(yè)單位比較普遍的“大鍋飯”現(xiàn)狀。積極探索有利于專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮作用的多種分配方式。建立明晰的成果認定機制，使專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造性勞動得到社會的認可和尊重。同時健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的激勵機制，探索實行以期權(quán)為主、技術(shù)、管理以及其他智力因素參與分配的制度，提高事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)開展科技創(chuàng)新的積極性。

（四）加快出臺《事業(yè)單位人事管理條例釋義》，進一步完善和細化相關政策法規(guī)，提高事業(yè)單位人事管理的政策水平和管理能力

《釋義》的出臺，有利于進一步明確并細化《條例》中關于事業(yè)單位人事管理的相關法規(guī)依據(jù)，為事業(yè)單位構(gòu)建全面系統(tǒng)的人事管理制度體系奠定基礎。同時，圍繞《條例》的相關要求，要盡快出臺事業(yè)單位工作人員績效考核、薪酬激勵和培訓等方面的政策措施，最終建立完備的事業(yè)單位人力資源管理體系。

注：

①數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)站，《推進事業(yè)單位分類改革取得哪些新進展？》http：//www.gov.cn/2013zfbgjjd/content_2

365470.htm

②數(shù)據(jù)來源：人社部網(wǎng)站《2013年三季度人力資源社會保障工作情況和下一步工作安排》

參考文獻：

[1]林玳玳、葉龍：《人力資源開發(fā)與管理》，中國鐵道出版社，1999年版，第117—221頁

[2]劉實忠：《科研單位“去行政化”若干問題探析》，載《熱帶農(nóng)業(yè)工程》，2011年第6期，第59—62頁

[3]劉云峰：《我國科研事業(yè)單位管理體制改革問題研究》，華中師范大學碩士學位論文，2006年，第24—25頁

（趙鵬飛，中國水產(chǎn)科學研究院。郭威，中央黨校。朱雪梅，中國水產(chǎn)科學研究院）