羅明忠 劉 愷

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642）

一、問題提出與文獻(xiàn)綜述

就業(yè)穩(wěn)定不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，更是一個(gè)社會(huì)問題。國(guó)內(nèi)外的無數(shù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)都已經(jīng)證明，就業(yè)是社會(huì)穩(wěn)定的重要“法器”。尤其是低學(xué)歷、低職位、女性等弱勢(shì)群體成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上流動(dòng)性較高的主體，提高就業(yè)穩(wěn)定性就是保護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上弱勢(shì)群體的利益［1］。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度放緩的背景下，保持就業(yè)穩(wěn)定，不僅關(guān)系經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，而且對(duì)于緩解居民之間的收入差距，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定具有特別重要的意義。

事實(shí)上，近年來，各國(guó)政府、政要甚至中央銀行都把注意力集中到“就業(yè)問題”，保就業(yè)成為國(guó)際社會(huì)普遍關(guān)注的問題與重點(diǎn)，美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備局主席耶倫2014年7月3 日在國(guó)際貨幣基金組織（IMF）發(fā)表講話時(shí)，也把實(shí)現(xiàn)物價(jià)穩(wěn)定和最大就業(yè)作為貨幣政策的主要目標(biāo)。

國(guó)外學(xué)者對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的相關(guān)研究從上世紀(jì)90年代開始逐步發(fā)展完善。國(guó)外學(xué)者對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的研究分為宏觀與微觀兩個(gè)層面：宏觀層面，主要分析一段時(shí)間內(nèi)本國(guó)勞動(dòng)力的工作穩(wěn)定性變化［2－4］；微觀層面，主要研究個(gè)體因素、工作因素以及環(huán)境因素等對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響，聚焦于年齡［5］、性別［6］、工作資歷［7］、受教育程度［8］、工作滿意度［9］、企業(yè)重組成本［10］、國(guó)際離岸外包［11］等因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的研究主要集中在兩個(gè)方面，一是研究高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性的現(xiàn)狀和演變趨勢(shì)［12］［13］，二是研究農(nóng)民工群體的就業(yè)穩(wěn)定性，認(rèn)為受教育程度、培訓(xùn)等人力資本狀況為員工的就業(yè)穩(wěn)定提供有效保障；在外資企業(yè)、合資企業(yè)、私營(yíng)個(gè)體業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作的員工獲取就業(yè)穩(wěn)定的機(jī)會(huì)比在國(guó)有企業(yè)更低；在制造業(yè)、建筑業(yè)和餐館娛樂服務(wù)業(yè)就業(yè)的員工比在其它行業(yè)就業(yè)的員工就業(yè)穩(wěn)定性差［14］。尤其是2010年以來，學(xué)者們的研究集中于新生代農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定狀況，認(rèn)為年齡、月收入、就業(yè)環(huán)境對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定存在正向顯著影響［15］［16］。

可見，以往研究為就業(yè)穩(wěn)定性研究奠定了良好的基礎(chǔ)，但以往研究對(duì)于就業(yè)穩(wěn)定性的測(cè)量指標(biāo)過于單一，而且，沒有將員工的個(gè)性特征與其就業(yè)所在的企業(yè)特性結(jié)合起來考慮。本文基于廣州市15 家企業(yè)員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，在將員工個(gè)性特征納入分析范疇的同時(shí)，把勞動(dòng)合同期限、現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間、在外務(wù)工時(shí)間以及工作單位數(shù)量等作為就業(yè)穩(wěn)定性的衡量指標(biāo)，以進(jìn)一步深化對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的研究。

二、研究假說

個(gè)體勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定是指勞動(dòng)者個(gè)人有比較穩(wěn)定的工作或者具有較強(qiáng)的就業(yè)能力，能夠在合理的時(shí)間內(nèi)尋找到適宜的工作崗位，從而獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，以維持勞動(dòng)者本人及其家庭的生活需要［17］。個(gè)體特征直接影響個(gè)人的就業(yè)穩(wěn)定。個(gè)體特征是人的先天稟賦、后天條件與培養(yǎng)形成的綜合結(jié)果，包括性別，婚姻，家庭條件、戶籍、文化程度以及年齡等等，它決定了個(gè)體的人力資本、社會(huì)資本以及金融資本，體現(xiàn)為個(gè)體的就業(yè)傾向和行為能力，并成為影響其就業(yè)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)作為員工的就業(yè)場(chǎng)所，企業(yè)的所有制特征、行業(yè)特征、規(guī)模特征等均會(huì)對(duì)其員工的就業(yè)穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響。

1.性別。女性天生具有更強(qiáng)烈的家庭責(zé)任感，承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。男性天生被賦予更強(qiáng)烈的事業(yè)心，承擔(dān)更多的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。而且，男性相比女性在體能上處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，在體力勞動(dòng)崗位，男性具有更強(qiáng)的就業(yè)能力。一方面，在面臨家庭與就業(yè)的選擇時(shí)，女性更傾向選擇前者；另一方面，女性的就業(yè)抉擇更多的由家庭需要決定，當(dāng)家庭經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)困難時(shí)，女性更多地會(huì)選擇外出就業(yè)，一旦經(jīng)濟(jì)條件好轉(zhuǎn)或家庭需要時(shí)，其更可能放棄就業(yè)，專心持家。一般來說，女性離職、失業(yè)、退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的可能性更大，離職后再尋找工作的可能性更?。?8］。由此，本文提出以下假說：

H1：女性員工的就業(yè)穩(wěn)定性低于男性員工。

2.婚姻?；橐鍪羌彝ギa(chǎn)生的前提。已婚的員工需要承擔(dān)起更多家庭責(zé)任，意味著已婚個(gè)體在面臨就業(yè)抉擇時(shí)，需要把家庭因素考慮在內(nèi)，家庭負(fù)擔(dān)使得失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性更大。沒有家庭負(fù)擔(dān)的未婚員工轉(zhuǎn)換工作的靈活性更強(qiáng)。由此，本文提出以下假說：

H2：已婚的員工就業(yè)穩(wěn)定性更高。

3.戶籍所在地。戶籍所在地是衡量個(gè)體就業(yè)地點(diǎn)與戶籍所在地距離遠(yuǎn)近的指標(biāo)。戶籍所在地代表著一種親緣與地緣，一般的，就近就業(yè)的個(gè)體所擁有的社會(huì)資本更多；在目前的制度條件下，就近就業(yè)的個(gè)體擁有更可靠、更健全的社會(huì)保障，個(gè)體轉(zhuǎn)換工作的成本更低。由此，本文提出以下假說：

H3：就業(yè)地與戶籍所在地的距離正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

4.文化程度。文化程度是表示人口素質(zhì)的重要指標(biāo)。文化程度高的個(gè)體擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與知識(shí)積累，意味著其就業(yè)能力更強(qiáng)，工作匹配面更廣，工作搜尋時(shí)間更少，談判能力更強(qiáng)，越容易在工資福利方面得到企業(yè)的重視，進(jìn)而就業(yè)穩(wěn)定性可能越高。由此，本文提出以下假說：

H4：文化程度正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

5.年齡。隨著年齡的增長(zhǎng)，員工轉(zhuǎn)換工作的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)加大，企業(yè)更趨于招聘較為年輕的員工；同時(shí)，隨著年齡的增長(zhǎng)，其積累的專用性人力資本會(huì)在很大程度上限制其工作的流動(dòng)。由此，本文提出以下假說：

H5：年齡會(huì)正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定性。

6.所有制形式。在我國(guó)，大部分國(guó)有企業(yè)具有較為完善的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)體系，國(guó)有企業(yè)員工轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)成本更大，就業(yè)穩(wěn)定性更高。由此，本文提出以下假說：

H6：國(guó)有企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定性比其它企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)。

7.企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模包括資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模以及人員規(guī)模。一般來說，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度越規(guī)范，員工社會(huì)保險(xiǎn)制度越完善，福利待遇越好。而且，規(guī)模越大的企業(yè)能給予員工更大的發(fā)展空間與晉升前景。企業(yè)的規(guī)模和員工離職機(jī)會(huì)成本成正比。由此，本文提出以下假說：

H7：企業(yè)規(guī)模會(huì)正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

三、數(shù)據(jù)來源、變量測(cè)度與模型構(gòu)建

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究數(shù)據(jù)來源于2013年7月本課題組對(duì)廣州市15 家企業(yè)員工的問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括不同職位層級(jí)、不同崗位的員工。調(diào)查采取無記名方式，由企業(yè)人力資源部召集被調(diào)查對(duì)象，本課題組成員一對(duì)一發(fā)放并回收問卷，共發(fā)放調(diào)查問卷428 份，回收有效問卷357 份，有效問卷回收率為83.4%。對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行編碼處理，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并運(yùn)用SPSS20.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。調(diào)查樣本基本情況如表1 所示。

（二）變量選取與賦值

1.解釋變量。本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶籍所在地等5 個(gè)變量測(cè)量個(gè)體特征。選取企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)人員規(guī)模等2 個(gè)變量衡量企業(yè)特性。選取職位層級(jí)、工資收入、購(gòu)買保險(xiǎn)種類數(shù)等3 個(gè)變量作為控制變量。各相關(guān)變量的賦值及其描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表2。

表1 調(diào)查樣本基本情況（N＝357）

2.被解釋變量。對(duì)于就業(yè)穩(wěn)定的測(cè)量，學(xué)者們提出的指標(biāo)主要有：工作任期的長(zhǎng)短［19］、員工在一段時(shí)間的工作小時(shí)數(shù)［20］、工作任期和離職率等［21］。

本文選擇勞動(dòng)合同期限、現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間、在外務(wù)工時(shí)間以及目前所在單位是第幾個(gè)工作單位等共四個(gè)變量作為衡量就業(yè)穩(wěn)定的指標(biāo)。一般來說，勞動(dòng)合同期限越長(zhǎng)，就業(yè)越穩(wěn)定；現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，就業(yè)越穩(wěn)定；在外務(wù)工時(shí)間越長(zhǎng)，就業(yè)越穩(wěn)定；曾工作的單位數(shù)越少，就業(yè)越穩(wěn)定；各指標(biāo)的賦值說明及描述性統(tǒng)計(jì)3 所示。

就業(yè)穩(wěn)定的衡量主要分為兩個(gè)維度，其一是現(xiàn)工作的就業(yè)穩(wěn)定測(cè)量，使用指標(biāo)為勞動(dòng)合同期限和現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間，各占25%的權(quán)重；其二是職業(yè)生涯的就業(yè)穩(wěn)定測(cè)量，將在外務(wù)工時(shí)間除以曾工作單位數(shù)目，得到職業(yè)生涯中每份工作的平均任職期，并占50%的權(quán)重。根據(jù)上述計(jì)算方法，構(gòu)造就業(yè)穩(wěn)定指數(shù)：

（三）模型構(gòu)建

本文利用多元線性回歸對(duì)個(gè)體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定關(guān)系。模型構(gòu)建如下：

在（1）式和（2）式中：Y 為員工就業(yè)穩(wěn)定；k 代表解釋變量的個(gè)數(shù)，n 代表控制變量的個(gè)數(shù)；Mn為控制變量月收入、職位層級(jí)和所購(gòu)保險(xiǎn)種類數(shù)；XK分別為個(gè)體特性解釋變量性別、婚姻、戶籍所在地、文化程度、年齡、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)人員規(guī)模；α0為截距項(xiàng)。αn和βK為待估參數(shù)；εi為相互獨(dú)立且服從正態(tài)分布的殘差項(xiàng)。（1）式為只包含控制變量的回歸模型，以檢驗(yàn)控制變量的影響作用；（2）式為包含控制變量在內(nèi)全部變量的回歸模型，以檢驗(yàn)個(gè)體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定的關(guān)系。

表2 變量說明及其描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（N＝357）

表3 員工就業(yè)穩(wěn)定賦值說明與描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N＝357）

四、實(shí)證檢驗(yàn)與討論

本文利用SPSS20.0 軟件進(jìn)行回歸分析，以探討個(gè)性特征、企業(yè)特性對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響。由表4 的模型1 可知，月收入對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定具有顯著的影響，職位層級(jí)以及所購(gòu)保險(xiǎn)種類影響不顯著，調(diào)整后的R2值為0.059，說明控制變量解釋模型信息的能力為5.9%；F 統(tǒng)計(jì)值為8.471，在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著，說明模型整體顯著。模型2 調(diào)整后的R2值比模型1 提高了16.3%，F(xiàn) 統(tǒng)計(jì)值也都在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著。

（一）婚姻、戶籍所在地、年齡及月收入和保險(xiǎn)狀況等個(gè)體特征對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響

1.婚姻對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，婚姻狀況對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著。說明已婚員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高，工作轉(zhuǎn)換的頻率更低。已婚個(gè)體的家庭責(zé)任因素使得其更加珍惜擁有的工作機(jī)會(huì)，就業(yè)穩(wěn)定性更高。

2.戶籍所在地對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，戶籍所在地對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在10%統(tǒng)計(jì)水平上顯著。表明戶籍所在地距離就業(yè)地越遠(yuǎn)的個(gè)體，其就業(yè)穩(wěn)定性越高。如圖1 所示，就近就業(yè)的員工擁有更多的社會(huì)資本和社會(huì)福利保障，其轉(zhuǎn)換工作的成本更低、機(jī)會(huì)更多，就業(yè)穩(wěn)定更差。

圖1 不同戶籍所在地員工的保險(xiǎn)福利差異

3.年齡對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，年齡對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，說明隨著員工年齡的增長(zhǎng)，就業(yè)穩(wěn)定性亦相應(yīng)增強(qiáng)。究其原因，在于隨著員工年齡的增長(zhǎng)會(huì)使其對(duì)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力減弱；此外，員工多年在工作崗位上積累的專用性人力資本會(huì)可能因其工作的轉(zhuǎn)換而耗散，故年齡越大，員工工作轉(zhuǎn)換的意愿更低，就業(yè)穩(wěn)定性越高。

4.月收入和保險(xiǎn)狀況對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，月收入和保險(xiǎn)對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響分別在1%和10%的統(tǒng)計(jì)水平下顯著，表明收入和福利狀況直接影響員工的就業(yè)穩(wěn)定，收入高、福利好是吸引員工穩(wěn)定就業(yè)的重要條件。

表4 個(gè)體特征、企業(yè)性質(zhì)與員工就業(yè)穩(wěn)定的回歸分析結(jié)果（N＝357）

（二）性別、文化程度和職位層級(jí)等個(gè)體特征對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定性影響不顯著

1.性別對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其原因可能在于，不少家庭是夫妻雙方共同外出務(wù)工，承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而諸如帶孩子之類的家庭撫育責(zé)任則往往由老人承擔(dān)。在就業(yè)能力方面，由于科技發(fā)展與技術(shù)進(jìn)步，生產(chǎn)工具的輕便性，使得相當(dāng)部分工作職位對(duì)體能的要求大幅下降，男性體能上的優(yōu)勢(shì)已不明顯，性別的職業(yè)差距不顯著。

2.文化程度對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其可能原因，如圖2 所示，受調(diào)查對(duì)象的文化程度與其工資收入和所購(gòu)保險(xiǎn)數(shù)明顯呈正相關(guān)，初中及以下學(xué)歷的員工，賦值后的平均工資收入為2.05，高中、?？啤⒈究萍耙陨蠈W(xué)歷員工的平均工資收入分別為2.21、2.41 和2.61，高中與初中及以下學(xué)歷員工的平均工資水平差異為8%，?？婆c高中學(xué)歷員工的平均工資水平差異為8.9%，本科及以上與?？茖W(xué)歷員工的平均工資水平差異為8.6%，各學(xué)歷層次員工的平均工資水平差異均在8%左右。可見，隨著員工文化程度的提高，其對(duì)工資福利的期望亦提高，可能抵消用人單位對(duì)員工因文化程度提高而提升工資福利帶來的就業(yè)穩(wěn)定效應(yīng)，因此，表現(xiàn)為文化程度對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定影響未能通過顯著性檢驗(yàn)。

圖2 不同文化程度員工的工資水平、所購(gòu)保險(xiǎn)數(shù)均值（種）差異

3.職位層級(jí)對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其原因，不同職位層級(jí)的員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素不同，工作轉(zhuǎn)換抉擇和就業(yè)選擇需要考慮的因素不同。比如，職位層級(jí)較低的員工可能希望通過工作轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)職位的提升和工資報(bào)酬的增加；同時(shí)，職位層級(jí)較低的員工往往也是專用性人力資本較少的員工，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相應(yīng)較低，就業(yè)穩(wěn)定性也隨之降低。職位層級(jí)較高的員工，雖然就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，但可能因?yàn)槲幕J(rèn)同、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展前景等考慮，寄希望于“人挪活”，以至于降低其就業(yè)穩(wěn)定性。

（三）企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定性具有顯著影響

1.企業(yè)所有制性質(zhì)對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響。如表4 所示，企業(yè)所有制性質(zhì)對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著。主要原因是，國(guó)有企業(yè)薪酬福利和社會(huì)保障體系比較健全，加大了員工工作轉(zhuǎn)換的成本與“惰性”，增強(qiáng)了員工的就業(yè)穩(wěn)定性。而不少私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶基本沒有建立完善的薪酬福利和社會(huì)保障體系，尤其是一些中小型私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶，基本沒有對(duì)底層崗位員工的薪酬福利制度，甚至也沒有完全按照國(guó)家法律法規(guī)要求全部足額購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，致使員工對(duì)未來沒有穩(wěn)定預(yù)期；配之以產(chǎn)業(yè)同構(gòu)條件下，許多企業(yè)工作崗位對(duì)員工人力資本和技能缺乏“專用性”要求，決定了珠江三角洲地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以高流動(dòng)性為其典型特點(diǎn)［22］，就業(yè)穩(wěn)定性較低。

2.企業(yè)規(guī)模對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響。如表4 所示，企業(yè)規(guī)模對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著。表明企業(yè)規(guī)模越大，其員工就業(yè)越穩(wěn)定?？赡艿脑蛑饕?，規(guī)模越大的企業(yè)，其員工福利制度越健全，員工離職意愿也更低，就業(yè)穩(wěn)定性更好。如圖3 所示，不同規(guī)模的企業(yè)員工工資差距并不大，但規(guī)模越大的企業(yè)為其員工所購(gòu)買的保險(xiǎn)數(shù)量明顯更多。此外，發(fā)展空間與晉升前景也是大規(guī)模企業(yè)能留住員工的因素之一。

圖3 不同企業(yè)規(guī)模員工的工資水平、所保險(xiǎn)數(shù)均值（種）差異

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

基于對(duì)廣州市15 家企業(yè)357 位員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)個(gè)體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示，已婚員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高；年齡對(duì)員工就業(yè)穩(wěn)定具有顯著正向影響；戶籍所在地離就業(yè)所在地越遠(yuǎn)的員工，其就業(yè)穩(wěn)定越強(qiáng)；月收入越高，保險(xiǎn)福利越好的員工，就業(yè)穩(wěn)定性越高；國(guó)有企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性比私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高；企業(yè)規(guī)模越大，其員工的就業(yè)穩(wěn)定性越高。性別、文化程度和職位層級(jí)對(duì)員工的就業(yè)穩(wěn)定性影響未能通過顯著性檢驗(yàn)。H1 和H4 未得到驗(yàn)證，H2、H3、H5、H6 和H7 得到驗(yàn)證。

（二）啟示

1.以差異化策略強(qiáng)化對(duì)員工的就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯管理。對(duì)于不同年齡段、不同戶籍來源地以及婚姻狀況不同的員工，要根據(jù)其個(gè)性特征的差異，有針對(duì)性的給予就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯管理，使員工得到更加貼近其現(xiàn)實(shí)需求的就業(yè)幫助和咨詢，尤其要做好年輕的、未婚員工的就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯管理工作，激勵(lì)這部分員工通過穩(wěn)定就業(yè)積累專用性人力資本，增強(qiáng)就業(yè)能力，進(jìn)一步提升整個(gè)社會(huì)的就業(yè)穩(wěn)定性。

2.優(yōu)化收入分配制度和福利保障體系仍然是增強(qiáng)員工就業(yè)穩(wěn)定的基本策略。無論哪一類員工，也不管企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，收益最大化，尤其是經(jīng)濟(jì)收入最大化，仍然是員工的基本追求，因此，必須優(yōu)化收入分配和福利保障，健全企業(yè)的收入分配制度和福利保障體系，以讓員工更多分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)為基本思路，增強(qiáng)員工的就業(yè)穩(wěn)定性，進(jìn)一步給企業(yè)帶來正的反饋效應(yīng)，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.構(gòu)筑對(duì)未來的良好預(yù)期是增強(qiáng)員工就業(yè)穩(wěn)定的基本法則。對(duì)未來良好的預(yù)期是信心和決心的源泉，是希望之所在。因此，既要通過企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍，增強(qiáng)員工的信心，又要以企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)、工作條件改善和個(gè)人收入提升和福利改善筑就員工對(duì)企業(yè)未來的良好預(yù)期，從而保持員工就業(yè)的穩(wěn)定。

［1］孟凡強(qiáng)，吳江.我國(guó)就業(yè)穩(wěn)定性的變遷及其影響因素——基于中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析［J］.人口與經(jīng)濟(jì)，2013，（05）：79－88

［2］Farber，H.S.：The Changing Face of Job Loss in the United States，1981－1995［J］.Brookings Papers on Economic Activity：Microeconomics，1997，（2）.55－142.

［3］Gregg，P.andWadsworth，J.：Job tenure in Britain，1975–2000.Is a job for life or just for Christmas［J］.Oxford Bulletin of Economics and Statistics，2002，（2）：0305－9049

［4］Bratberg，E.；Salvanes，K.G.andVaage，K.：Has Job Stability Decreased？Population Data from a Small Open Economy［J］.Scandinavian Journal of Economics，2010，112（1）：163－183.

［5］Brochu，P.：The source of the new Canadian job stability patterns ［J］.Canadian Journal of Economics，2013，（46）：412－440

［6］Frederiksen，A.：Gender Differences in Job Separation Rates and Employment Stability：New EvidencefromEmployer－Employee Data［J］.，Labour Economics，2008.

［7］Cho，J.andKeum，J.：Dualism in Job Stability of The Korean Labour Market：The Impact of The 1997 Financial Crisis［J］.Pacific Economic Review，2009，14（2）：155－175.

［8］Satish P.D.：The Impact of Ethical ClimateTypes on Facets of Job Satisfaction：An Empirical Investigation［J］.Journal of Business Ethics，1996，15（6）：655－660.

［9］James L.：Price.Reflections on the determinants ofvoluntary turnover［J］.International Journal of Manpower，2001，22（7）：600－624.

［10］Bergmann，A.and Mertens，A.：Job Stability Trends，Lay－offs，and Transitions to Unemployment in West Germany［J］.LABOUR：Review of Labour Economics ＆ Industrial Relations，2011，25（4）：421－446.

［11］Lo Turco，A.；Maggioni，D.and Picchio，M.：Offshoring and job stability：Evidence from Italian manufacturing［J］.Structural Change＆Economic Dynamics，2013（26）：27－46.

［12］翁杰，周必彧，韓翼祥.中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性的變遷——基于浙江省的實(shí)證研究［J］.中國(guó)人口科學(xué)，2008，（02）：33－41

［13］張?jiān)偕?，趙麗華.高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性促進(jìn)機(jī)制與對(duì)策研究［J］.中國(guó)行政管理，2011（7）：79－82

［14］黃乾.城市農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性及其工資效應(yīng)［J］.人口研究，2009，（03）：53－62.

［15］陳昭玖等.新生代農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性及其影響因素的實(shí)證分析［J］.江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，（03）：6－12.

［16］諶新民.袁建海.新生代農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性的工資效應(yīng)研究——以東莞市為例［J］.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（05）：94－101

［17］羅明忠.農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移中的和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)［J］.農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2008，（06）：3－6.

［18］Frederiksen，A.：Gender differences in job separation rates and employment stability：New evidence from employer－employee data ［J］.Labour Economics，2008.15（5）：915－937.

［19］Davoine，F(xiàn).X.et al.：Comment on Kenneth A.Swinnerton and HOWARD wial.IS Job Stability Decling in U.S Economy？［J］.Industrial and Labor Relations Review，1996，（49）：348－352

［20］Gottschalk，P.and Moffitt，R.：Changes in Job Instability and Insecurity Using Monthly Survey Data Journal of Labor Economics［J］.1999，（17）：91－126

［21］Davoine，L.and Ehrel，C.：Monitoring Employment Quality in Europe：Europe Employment Strategy Indictors and Beyond ［J］.International Labor Review.2008，147（2／3）：163－198.

［22］羅明忠.高流動(dòng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)下的企業(yè)招用人策略［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2006，（11）：26—30