□袁 林 齊 凱 譚 文

[電子科技大學 成都 611731]

企業(yè)專利創(chuàng)造能力影響因素間的跨層次研究

□袁 林 齊 凱 譚 文

[電子科技大學 成都 611731]

基于組織內(nèi)部視角，影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的因素具有跨層次的特點，通常領導者通過組織層面影響一般員工，因此構造“企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力-員工創(chuàng)新行為”跨層次分析模型，運用SPSS和HLM軟件探索四大影響因素之間的作用機制。結果表明，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關，組織創(chuàng)新氛圍與組織學習能力在企業(yè)家素質(zhì)和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，四大因素之間存在一定的跨層次作用機制。

企業(yè)家素質(zhì)；組織創(chuàng)新氛圍；組織學習能力；員工創(chuàng)新行為；HLM

引言

企業(yè)專利能力屬于綜合性概念，其中專利創(chuàng)造能力作為專利能力的基礎，是企業(yè)創(chuàng)造性的完成受法律保護的專利產(chǎn)品等一系列智力活動的能力，它涉及到企業(yè)資源基礎論、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構、企業(yè)文化、員工創(chuàng)新行為等多個方面，因此眾多內(nèi)外因素影響著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的形成和發(fā)展[1]。已有研究表明，企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力和員工創(chuàng)新行為影響著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的培育和發(fā)展[2]。因此，明確各影響因素之間存在的邏輯關系，對指導企業(yè)專利創(chuàng)造能力的形成和發(fā)展有著重要的理論價值。

自主創(chuàng)新企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢主要來源于不斷進行技術創(chuàng)新及產(chǎn)品創(chuàng)新，專利創(chuàng)造能力為企業(yè)創(chuàng)新提供了法律層面的優(yōu)勢和保障，以創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新和擔當風險為核心的企業(yè)家素質(zhì)給企業(yè)專利創(chuàng)造帶來了心理和物質(zhì)上的支持和鼓勵[3]。本文從組織層面來界定企業(yè)家素質(zhì)，著重關注企業(yè)家群體與組織及其所處環(huán)境的互動性。正是由于鼓勵創(chuàng)新和勇于承擔風險的企業(yè)領導者在資源、制度、心理上的支持，組織和組織成員不斷對所處工作環(huán)境具有的支持創(chuàng)造力程度和創(chuàng)新程度進行心理感知[4]，并逐漸形成推動企業(yè)創(chuàng)新的組織創(chuàng)新氛圍，從而員工將其作為一種工作價值觀保留在了企業(yè)文化中，構成創(chuàng)新文化和強創(chuàng)新環(huán)境的重要組成部分，進而促進著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的發(fā)展[5]。知識作為創(chuàng)新的基礎，組織作為知識學習的主體，隨著組織創(chuàng)新氛圍的形成，與之相匹配的則是組織學習能力，組織在整合個人學習能力的基礎上，在創(chuàng)新過程中不斷對相關知識進行獲取、傳播、共享、轉化、運用和保護。而組織成員作為將知識轉化為創(chuàng)意的主導，組織創(chuàng)新氛圍和組織學習能力激發(fā)了員工在知識運用過程中的創(chuàng)新行為，員工在積極尋求領導者支持和組織支持過程中，將有關新技術、新制程、新技巧或者新產(chǎn)品的創(chuàng)意付諸實踐并使其產(chǎn)品化[6]，通過個體創(chuàng)新行為，為企業(yè)專利創(chuàng)造能力提升做出貢獻[7]。

企業(yè)家素質(zhì)推動著組織創(chuàng)新氛圍和組織學習能力的形成與持續(xù)發(fā)展，從而為員工創(chuàng)新行為提供了可持續(xù)的創(chuàng)新環(huán)境。正是基于各因素之間相互影響產(chǎn)生的“1+1>2”的協(xié)同效應，推動著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的提升。本文以“創(chuàng)造過程”為視角，研究影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的四大因素，認為影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的因素之間存在一定邏輯關系，如圖1和圖2所示，企業(yè)家素質(zhì)通過組織創(chuàng)新氛圍和組織學習能力的培養(yǎng)，影響員工創(chuàng)新行為，繼而員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)專利創(chuàng)造的起點，不斷促進著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的提高。本文通過提出三大假設和構造“企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力-員工創(chuàng)新行為”作用機制模型，探索四大影響因素間的邏輯關系。

圖1 企業(yè)專利創(chuàng)造能力四大影響因素間的動態(tài)協(xié)同過程

一、假設提出

（一）企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為

組織領導者的素質(zhì)和能力以及管理理念給組織成員以心理認知。1978年，Burns首次將領導行為方式劃分為交易型領導和變革型領導，并系統(tǒng)的闡述了領導理論。Bass正式將變革型領導定義為：進一步了解下屬并激發(fā)其高層次的需求，通過建立互信的氛圍，促使下屬將自身利益位于組織利益之下，使得下屬的工作結果超出預期期望。Bass認為變革型領導的重要特征為該組織領導者善于創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍和組織環(huán)境[8]。學者們對領導理論進行了不斷的深入研究，Amabile通過實證研究發(fā)現(xiàn)，不同的領導行為方式對員工創(chuàng)新行為有不同的影響[9]。Shin在2003年的研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領導與下屬的創(chuàng)造性存在顯著正相關[10]。霍偉偉等學者將企業(yè)家素質(zhì)或領導行為看作是情景變量，通過元分析和橫斷歷史分析得出，變革型領導對員工創(chuàng)新行為起到較顯著的促進作用，且變革型領導與員工創(chuàng)新在東方文化情景下比在西方文化情景下更具顯著正相關關系[11]。Dragoni根據(jù)主管對創(chuàng)新和失敗的態(tài)度，將主管目標取向劃分為三種模式[12]。張文勤等學者對三種模式與研發(fā)部門員工創(chuàng)新行為關系進行實證分析得出，發(fā)展員工目標取向與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，而回避失敗目標取向與員工創(chuàng)新行為顯著負相關，能力展示目標取向與員工創(chuàng)新行為不存在顯著影響[13]。即若主管重視團隊和員工的學習、強調(diào)接受挑戰(zhàn)和鼓勵創(chuàng)新，組織成員會表現(xiàn)出持續(xù)的創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)帶來穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。因此提出假設：

H1：企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為呈正相關關系。

（二）企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

企業(yè)文化是企業(yè)成員共同遵循的基本價值觀和行為指導，是企業(yè)領導者長期鼓勵與支持和員工長期踐行所形成的。創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新氛圍和企業(yè)家素質(zhì)三者之間相互影響，構成了企業(yè)文化的核心體系，其中，企業(yè)家素質(zhì)和企業(yè)創(chuàng)新價值觀是企業(yè)文化內(nèi)在成分，而組織創(chuàng)新氛圍則是其外在表現(xiàn)形式[14]。因此可以得出，企業(yè)家素質(zhì)孕育著企業(yè)創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新氛圍，組織創(chuàng)新氛圍作為企業(yè)文化的重要組成部分，啟發(fā)員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為。企業(yè)領導者作為形成組織創(chuàng)新氛圍的關鍵，是組織創(chuàng)新氛圍的培育者、引領者和實踐者，進而引導和鼓勵企業(yè)成員不斷創(chuàng)新。

其中員工創(chuàng)新行為是一種自發(fā)式行為，不僅具有情景動機，即受到組織內(nèi)外環(huán)境雙重影響，而且具有特質(zhì)動機，即員工受到個體和組織環(huán)境的認知程度與接受程度影響。Amabile以情景動機為研究視角，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)揮和組織支持與鼓勵、管理層鼓勵、團隊支持、工作環(huán)境自由度、工作挑戰(zhàn)性程度呈正相關關系[15]。劉云等學者根據(jù)特質(zhì)動機研究發(fā)現(xiàn)，無論是來源于員工自身的內(nèi)在激勵偏好還是來源于環(huán)境的外在激勵偏好均正向影響著員工創(chuàng)新行為[16]。而1994年Scott & Bruce提出的創(chuàng)新行為模型中指出，包括領導、團隊支持、個人特質(zhì)在內(nèi)的組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為起到正向的推動作用，而由創(chuàng)新支持和資源供給所構成的員工心理創(chuàng)新氣氛起到了中介作用。Hirst等學者認為員工個體從事創(chuàng)新行為的內(nèi)在興趣和動力來源于對組織的認同[17]。組織創(chuàng)新氛圍作為重要的情景變量，推動著員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此提出假設：

H2：組織創(chuàng)新氛圍在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）企業(yè)家素質(zhì)、組織學習能力與員工創(chuàng)新行為

在配置企業(yè)資源和進行戰(zhàn)略選擇上，企業(yè)家被賦予了最高決策權，其影響力深入組織內(nèi)部。因而企業(yè)家領導行為及其所具備的企業(yè)家素質(zhì)對整個組織影響范圍較大且意義深遠。關于學習的論述主要來源于組織行為學，學習是在直接經(jīng)驗或間接經(jīng)驗的指引下產(chǎn)生的具有持久性的行為改變，其主要關注于對新事物認知能力的培養(yǎng)[18]。從組織層面看，這種行為改變體現(xiàn)在組織績效上，而從個體層面分析，這種行為改變體現(xiàn)在每一個員工身上。正是員工創(chuàng)新行為下產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品為組織績效的提升提供了動力。也正是組織學習能力培養(yǎng)及保持，促使員工不斷學習，不斷獲取對新事物的認知和應用。對企業(yè)家素質(zhì)與組織學習能力的關系進行直接研究的并不多，往往組織學習能力均以中介變量出現(xiàn)。Slater和Narver構造了“領導行為-組織學習-組織績效”作用機制模型并發(fā)現(xiàn)，在有效的領導行為下，通過組織學習，有效的提升了組織績效[19]。陳國權等學者認為，企業(yè)家的TRC三種領導行為導向均對組織學習能力有顯著地影響，這種影響是通過對員工分配工作內(nèi)容、授予一定的權力，并在工作過程中不斷被激勵，在激勵中不斷學習實現(xiàn)的[20]。劉子安等學者對高層領導者的魅力型領導行為與企業(yè)自主技術創(chuàng)新之間的關系及在不同背景下的差異性進行研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者的魅力型領導行為與企業(yè)自主技術創(chuàng)新具有正相關關系，并且組織學習發(fā)揮了部分中介作用[21]。而任何創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，均是由知識為起點，“發(fā)現(xiàn)-學習-應用”知識為基礎，進行有效的創(chuàng)造性活動。本文以組織內(nèi)部個體成員的認知過程和知識共享為視角，認為個體的創(chuàng)造性行為和對新知識的認知學習過程密切相關，通過“信息收集-知識轉化和積累-創(chuàng)新想法產(chǎn)生-創(chuàng)新行為”這一過程鏈，促使企業(yè)創(chuàng)新能力及其專利創(chuàng)造能力的可持續(xù)性發(fā)展。因此提出假設：

H3：組織學習能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

基于上述3個假設，本文旨在探索影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的四個因素之間的作用機制，并構建 “企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力-員工創(chuàng)新行為”作用機制模型，在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為關系的基礎上，驗證組織創(chuàng)新氛圍和組織學習能力的中介作用，如圖2所示。

圖2 四因素間的作用機制模型

二、研究設計

（一）研究樣本

本研究在2013年5月至2014年4月期間，根據(jù)行業(yè)的劃分，向全國范圍內(nèi)包括西安、成都、深圳、珠海、上海、北京等地的103家具有專利創(chuàng)造能力的企業(yè)進行了問卷調(diào)查，主要涉及的行業(yè)有高端裝備制造、電子通訊、新材料、互聯(lián)網(wǎng)等高新技術企業(yè)，問卷發(fā)放給熟悉企業(yè)專利情況的技術研發(fā)等相關部門。為了更客觀的描述各變量，每家企業(yè)發(fā)放1～4份問卷，由研發(fā)部研發(fā)人員填寫。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷300份，共收回214份，有效問卷157份，有效率為73%。有效樣本特征如表1所示：

表1 有效樣本特征表

（二）測量工具

1．企業(yè)家素質(zhì)

通常，企業(yè)家素質(zhì)包括心理素質(zhì)、能力素質(zhì)和經(jīng)驗素質(zhì)。朗福臣針對我國學者進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，我國學者最強調(diào)的企業(yè)家素質(zhì)依次是創(chuàng)新素質(zhì)、知識素養(yǎng)、戰(zhàn)略素質(zhì)、經(jīng)營管理和決策素質(zhì)[22]。而汪正紅針對我國企業(yè)領導者進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國的企業(yè)領導者較關注的企業(yè)家素質(zhì)是成功欲、協(xié)調(diào)管理能力、處事能力、承擔風險和尋求新機會[23]。因此本文采用張玉明、劉德勝所構建的中國背景下的企業(yè)家素質(zhì)量表，并根據(jù)研究需要進行了小范圍的修訂，最終將企業(yè)家素質(zhì)劃分為三個維度，分別是運用決策創(chuàng)新能力、領導協(xié)調(diào)能力以及知識素養(yǎng)[24]。

2．組織創(chuàng)新氛圍

“組織氛圍”屬于情境變量，因此在組織創(chuàng)新氛圍量表的選用上，應加入本土化元素，并以中國文化為研究背景。本文基于劉云、石金濤等開發(fā)的適合中國文化背景的創(chuàng)新氣氛量表，其中將測量的條目依據(jù)研究的需要，進行了小范圍的整合與修訂，將組織理念用組織支持替代，運用組織支持、主管（領導）支持、同事（團隊）支持作為組織創(chuàng)新氛圍的三個衡量維度[25]。

3．組織學習能力

組織學習能力并不是組織個體員工學習能力之和，其存在“1+1>2”的協(xié)同效應，即組織學習能力是在個體學習能力基礎上產(chǎn)生的一種組織層面的可持續(xù)的學習能力。Carvin將組織學習能力定義為：組織根據(jù)已獲取的新知識制定出長期目標，并不斷調(diào)整行為以達到吸收知識、轉化知識和創(chuàng)造知識[26]。學習作為知識型組織的靈魂，知識學習是其內(nèi)涵所在。因此本文主要采用張立新等人[27]的研究成果，以知識學習為視角，認為組織學習能力是一個知識循環(huán)和累積的過程，將組織學習能力劃分為四個維度，分別為：知識獲取能力、知識轉化能力、知識運用能力和知識保護能力。

4．員工創(chuàng)新行為

組織內(nèi)部員工創(chuàng)新行為作為組織創(chuàng)新的基礎，關系到組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的保持。因此早在20世紀80年代就開始了關于個體創(chuàng)新行為的研究。關于員工創(chuàng)新行為的界定，學者們普遍支持從過程視角來界定該定義。本文贊成包括員工在內(nèi)的創(chuàng)新行為均具有多階段的特點，認為員工創(chuàng)新行為是將有關新技術、新制程、新技巧或者新產(chǎn)品的創(chuàng)意付諸實踐使其商業(yè)化的行為表現(xiàn)過程，該過程包括創(chuàng)意尋找、創(chuàng)意確立、創(chuàng)意執(zhí)行及創(chuàng)意商業(yè)化等系統(tǒng)行為過程[28]。并借鑒了Scott & Bruce開發(fā)的測量員工個人創(chuàng)新行為的量表[29]，將評價員工創(chuàng)新行為的指標確定為發(fā)展創(chuàng)意、尋求支持和創(chuàng)新“產(chǎn)品化”三個階段性指標，以系統(tǒng)測量員工創(chuàng)新行為。

本文用SPSS18.0對有效樣本數(shù)據(jù)進行信度和效度分析，并在相關分析的基礎上，運用HLM軟件對構建的模型進行跨層次分析，以驗證所提出的假設。

三、統(tǒng)計分析

（一）量表的信效度分析

a系數(shù)是評價量表的內(nèi)在一致性系數(shù)，適用于態(tài)度、意見式量表的信度分析。通過計算a系數(shù)，組織創(chuàng)新氛圍的a系數(shù)為0.909，組織學習能力的a系數(shù)為0.889，企業(yè)家素質(zhì)的a系數(shù)為0.899，員工創(chuàng)新行為的a系數(shù)為0.916，各分量表中基于標準化項的Cronbach’s Alpha值均大于0.889，其中各分量表中各維度基于標準化項的Cronbach’s Alpha值均大于0.729，表明各變量的內(nèi)部一致性較好。

本文運用驗證性因子分析來分析各量表的構念效度。對于企業(yè)家素質(zhì)量表、組織創(chuàng)新氛圍量表、組織學習能力量表和員工創(chuàng)新行為量表，數(shù)據(jù)擬合的結果均表明GFI>0.9，CFI>0.9，REMSA<0.08，x2/Df(1.267)<2，符合因子分析的要求。且各量表的因子載荷均在0.5以上，可見四個分量表構念效度較好。

（二）相關分析

由于線性相關系數(shù)分析要求變量數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，通過正態(tài)性檢驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家素質(zhì)的顯著性水平Sig值均小于0.05，斷定企業(yè)家素質(zhì)變量服從正態(tài)分布，而組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力和員工創(chuàng)新行為的顯著性水平Sig值均大于0.05，斷定組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力和員工創(chuàng)新行為不服從正態(tài)分布，因此本研究采用Spearman等級相關系數(shù)來度量企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力和員工創(chuàng)新行為四因素之間的相關程度。

由表2可知，四大變量之間均具有較為顯著的正相關關系，其中，企業(yè)家素質(zhì)與組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力、員工創(chuàng)新行為之間的相關系數(shù)分別為0.647、0.770、0.581，組織創(chuàng)新氛圍與組織學習能力、員工創(chuàng)新行為之間的相關系數(shù)分別為0.673、0.556，組織學習能力與員工創(chuàng)新行為之間的相關系數(shù)為0.623。由此可知，各變量之間相關系數(shù)均低于0.770，研究變量之間的多重共線性問題基本可以忽略，為下文假設驗證奠定了分析基礎。

表2 相關系數(shù)

（三）多層線性模型分析

本研究所提出的的概念模型中，自變量和中介變量均屬于組織層面，因變量屬于個體層面，因此利用HLM可更加精確的對本文提出的概念模型進行顯著性檢驗。

（1）檢驗假設1中企業(yè)家素質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的跨層次直接作用效果，構建模型一：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

（2）檢驗假設2中組織創(chuàng)新氛圍在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用效果，構建模型二：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（組織創(chuàng)新氛圍）+γ02（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

（3）檢驗假設3中組織學習能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用效果，構建模型三：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（組織學習能力）+γ02（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

其中，level-1代表個體層面，level-2代表組織層面。個體層面的員工創(chuàng)新行為為因變量，組織層面中的β0為各組織的截距，γ和μ0分別為個體層面和組織層面的隨機效果。

表3 跨層面分析結果

跨層面分析結果如表3所示。關于中介效果的確認，需滿足Baron和Kenny提出的三環(huán)節(jié)，且缺一不可：第一，自變量與因變量顯著相關，由模型一計算結果可知，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，回歸系數(shù)為0.628（p<0.001），假設1成立；第二，自變量與中介變量顯著相關，根據(jù)表2已知，企業(yè)家素質(zhì)與組織創(chuàng)新氛圍顯著相關，相關系數(shù)為0.647，企業(yè)家素質(zhì)與組織學習能力顯著相關，相關系數(shù)為0.77；第三，將中介變量引入模型后，使得自變量與因變量的顯著性水平下降或者使得二者不顯著相關，由模型二可知，在第一步的基礎上，將組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量引入，使得企業(yè)家素質(zhì)的回歸系數(shù)從模型一中的0.628（P<0.001）降為0.421（P<0.001），企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關，但顯著性水平下降；由模型三可知，在第一步的基礎上，將組織學習能力作為中介變量引入，使得企業(yè)家素質(zhì)的回歸系數(shù)從模型一中的0.628（P<0.001）降為0.261（P<0.001），企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關，但顯著性水平下降。由此可知，組織創(chuàng)新氛圍與組織學習能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設2與假設3得到驗證。

四、結論

企業(yè)專利創(chuàng)造能力作為一個開放性系統(tǒng)，影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的評價指標眾多，本文從組織內(nèi)部出發(fā)，選取企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學習能力和員工創(chuàng)新行為四大不同層面的影響因素，探索四大影響因素之間存在的線性或非線性關系。通過構建跨層面作用機制模型及實證數(shù)據(jù)驗證得出：第一，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關關系；第二，組織創(chuàng)新氛圍與組織學習能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。

系統(tǒng)、深入研究企業(yè)專利創(chuàng)造能力影響因素之間的相互關系，不僅豐富了企業(yè)專利創(chuàng)造能力的相關理論，也為企業(yè)專利創(chuàng)造能力的培育及發(fā)展提供了有效的指導。也就是說，企業(yè)在進行專利創(chuàng)造能力培養(yǎng)與發(fā)展的同時，領導者們應注重企業(yè)家素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，將企業(yè)家素質(zhì)上升到組織這一高度，并形成一種員工認同的企業(yè)文化，以帶動企業(yè)專利創(chuàng)造能力的發(fā)展。具體來說，以風險承擔為視角，企業(yè)領導者應不斷提高承擔風險的能力、組織決策能力和投資能力。以經(jīng)濟學為視角，企業(yè)領導者應不斷提高其對市場環(huán)境的預測能力和合理配置資源能力。從創(chuàng)新能力為視角，企業(yè)領導者應不斷提高管理創(chuàng)新能力[30]。企業(yè)領導者通過有效的經(jīng)營管理活動和鼓勵創(chuàng)新意識的傳遞，給予員工一定的心理暗示，使組織形成一種相對穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，并以組織學習能力為有效支撐和保障，促使員工有能力去進行創(chuàng)造性活動。任何能力的產(chǎn)生并不是各影響因素的簡單相加，而是相互影響中產(chǎn)生的協(xié)同效應有效促進了該能力的形成并不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應盡可能統(tǒng)籌各個影響因素并使其協(xié)調(diào)發(fā)展，為企業(yè)專利創(chuàng)造能力的可持續(xù)化提供保障。

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Cross-level Research among Factors of the Ability to Create Corporate Patent

YUAN Lin QI Kai TAN Wen
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Based on the internal perspective of organization, factors of the ability to create corporate patent have cross-level features, Generally, the leader affects the general staff through the organizational level, therefore we construct "entrepreneurial qualities—organizational innovation atmosphere, the ability of organizational learning—employee innovative behavior "Cross-analytic hierarchy model, and use softwares of SPSS and HLM to explore the impact mechanism of four factors. The results show that the entrepreneur qualities and employees innovative behavior was significantly associated, organizational innovation atmosphere and the ability of organizational learning between entrepreneurs qualities and employees innovative behavior play an intermediary role in a part, there are some cross-level mechanism of action between the four factors.

entrepreneur qualities; organizational innovation atmosphere; the ability of organizational learning; employee innovative behavior; HLM

F270.7

A

10.14071/j.1008-8105(2015)06-0050-06

編輯 張 莉

2015? 01 ? 12

袁林（1960? ）男，電子科技大學經(jīng)濟與管理學院副教授，碩士生導師；齊凱（1989? ）女，電子科技大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生；譚文（1988? ）男，電子科技大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生.