王瓊

摘 要：現(xiàn)行機(jī)關(guān)單位薪酬制度在推行過程中給人們造成了諸多認(rèn)識誤區(qū)，許多人只看到機(jī)關(guān)單位工作的環(huán)境優(yōu)越、薪酬優(yōu)渥、社會認(rèn)同度高等條件，卻沒有真正認(rèn)識到其重大職責(zé)所在，忽視了權(quán)利與義務(wù)的辯證統(tǒng)一關(guān)系，這種“自我催眠式”的片面認(rèn)識嚴(yán)重影響了我國機(jī)關(guān)單位隊伍整體素質(zhì)提高。為糾正錯誤認(rèn)識、更新傳統(tǒng)觀念，我國必須在認(rèn)清具體國情的重要前提下，深入剖析現(xiàn)行機(jī)關(guān)單位薪酬制度存在的問題，根據(jù)各地區(qū)、各部門資源與財政狀況差異，進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)單位薪酬制度改革，切實有效激勵機(jī)關(guān)單位改變自我觀念、提高自身素質(zhì)，更好地為人民服務(wù)。而這也有利于減小人們職業(yè)選擇的盲目性，促進(jìn)職業(yè)選擇多元化發(fā)展，改善機(jī)關(guān)單位隊伍冗雜現(xiàn)狀，進(jìn)一步提升機(jī)關(guān)單位工作效率與質(zhì)量，使政府職能得到高效發(fā)揮。鑒于此，本文將當(dāng)前我國機(jī)關(guān)單位薪酬制度存在的主要問題展開論述，并以此提出了相關(guān)優(yōu)化建議，以期為機(jī)關(guān)單位人力資源管理體系革新提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)單位；薪酬體系；改革方案；級別工資待遇；激勵作用

根據(jù)人社部正制定的新的機(jī)關(guān)單位薪酬制度改革方案，雖然此次制定的改革方案出臺時間尚未確定，但可以肯定的是，其改革重點在了提高基層機(jī)關(guān)單位待遇上，且主要任務(wù)在于“限高”“提低”，一方面進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)單位地區(qū)附加津貼制度，限制機(jī)關(guān)單位薪酬中名目繁多的津貼補(bǔ)貼；另一方面也將激勵重心更多地放在級別與專業(yè)技術(shù)職稱上，實行工資待遇同級別掛鉤的政策，提高基層機(jī)關(guān)單位薪酬水平，以期完善職務(wù)和級別并行的薪酬制度，縮小機(jī)關(guān)單位地區(qū)之間、上下級之間的收入差距，使機(jī)關(guān)單位薪酬制度的報酬功能與激勵功能得到更好發(fā)揮。

1 我國機(jī)關(guān)單位薪酬制度存在的主要問題

我國現(xiàn)行機(jī)關(guān)單位薪酬制度中存在的問題主要集中在下述幾方面：

其一，工資增長協(xié)調(diào)性差，即當(dāng)前我國機(jī)關(guān)單位薪酬制度中調(diào)整機(jī)關(guān)單位工資更側(cè)重于整體水平的控制，其參照系往往是國民經(jīng)濟(jì)計劃完成情況或生活費(fèi)用價格指數(shù)變動，這樣過于間接、宏觀和籠統(tǒng)的參照指標(biāo)與具體增資水平之間科學(xué)論證的相關(guān)性較為缺乏，在實際操作中難以準(zhǔn)確把握，進(jìn)而導(dǎo)致機(jī)關(guān)單位調(diào)資不能定期進(jìn)行，加之機(jī)關(guān)單位調(diào)資方案難以將各種因素都考慮進(jìn)去，顧此失彼的方案一旦出臺常常造成一定負(fù)面影響，致使機(jī)關(guān)單位工資增長難以與其他社會成員的工資增長相協(xié)調(diào)，引起一段時期內(nèi)的社會熱議與物價非正常波動。

其二，工資標(biāo)準(zhǔn)不完善、工資調(diào)整存在缺陷，即當(dāng)前機(jī)關(guān)單位薪酬制度雖在一定程度上加大了職務(wù)和對應(yīng)級別的交叉性，工資待遇水平與級別的適當(dāng)掛鉤雖有效打破了“制度內(nèi)平均主義”，但對基層機(jī)關(guān)單位的士氣確造成了負(fù)面影響，使得薪酬制度中激勵機(jī)制的實際成效大打折扣。

其三，調(diào)資機(jī)制系統(tǒng)性差，缺乏科學(xué)合理的動作機(jī)制和法律程序，即在實際操作過程中主要依托行政手段，相關(guān)信息披露程度低，廣大人民群眾在不定期、非透明化的增資辦法操作中難以進(jìn)行有效監(jiān)督，這使得機(jī)關(guān)單位調(diào)資方案一經(jīng)決議出臺，往往造成社會摩擦和負(fù)面影響。

其四，津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂、標(biāo)準(zhǔn)不一，即津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)都由各地方、各部門根據(jù)自身實際情況進(jìn)行規(guī)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼補(bǔ)貼水平較高，而經(jīng)濟(jì)相對落后的中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼水平則較低，同地區(qū)的不同部門間津貼補(bǔ)貼發(fā)放數(shù)量也存在較大差異。根據(jù)財政預(yù)算來確定的機(jī)關(guān)單位工資屬二次分配領(lǐng)域，其基本標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一，因此機(jī)關(guān)單位地區(qū)間、部門間收入差距過大的原因主要在于津貼補(bǔ)貼差距過大，名目繁多的津貼補(bǔ)貼在實際發(fā)放過程中使部分隱形福利和灰色收入得以藏匿，造成機(jī)關(guān)單位薪酬陷入混亂，呈現(xiàn)出“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的不正常特點，嚴(yán)重挫傷部分機(jī)關(guān)單位工作積極性，同時也縱容了貪污腐敗之風(fēng)。

這樣的薪酬制度一方面不能將吸引人才與激勵競爭的重要作用發(fā)揮到極致，另一方面也使得機(jī)關(guān)單位所獲薪酬無法真正實現(xiàn)與職務(wù)評價、級別層次、專業(yè)技術(shù)水平、個人績效相掛鉤，部門內(nèi)部“平均主義”泛濫，個人價值得不到充分體現(xiàn)，嚴(yán)重影響機(jī)關(guān)單位工作熱情與進(jìn)取士氣，同時放縱了“磨洋工”的懈怠風(fēng)氣。另外我國機(jī)關(guān)單位薪酬水平存在較大的地區(qū)差異，對機(jī)關(guān)單位所處地區(qū)消費(fèi)水平缺乏全面考量，發(fā)放的津貼補(bǔ)貼差距過大，再加之增資機(jī)制尚不完善，機(jī)關(guān)單位工資增長速度十分緩慢，致使部分機(jī)關(guān)單位基本生活難以得到保障，在市場經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下，諸多優(yōu)秀人才為提高生活水平層次，必然會將機(jī)關(guān)單位這一職業(yè)摒除在諸多職業(yè)選擇之外，繼而造成嚴(yán)重的機(jī)關(guān)單位隊伍人才流失。

2 優(yōu)化我國機(jī)關(guān)單位薪酬體系的具體措施

第一點，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化單位內(nèi)部薪酬福利的激勵作用。所謂“績效薪酬”的設(shè)置，就是應(yīng)當(dāng)在保證機(jī)關(guān)單位基本生活需要得到滿足的情況下，以績效薪酬來激勵機(jī)關(guān)單位努力工作，促進(jìn)合理競爭；注重獎罰分明，提高管理人員對薪酬的決定全力，注重全體機(jī)關(guān)單位的監(jiān)督效力，有效打擊懈怠風(fēng)氣。

第二點，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際需求，科學(xué)合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。從實際情況來看，從事行政管理工作的機(jī)關(guān)單位還在少數(shù)，大部分機(jī)關(guān)單位從事著于本部門職能相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，還有部分機(jī)關(guān)單位在地點偏遠(yuǎn)、高科技含量高、工作任務(wù)重或風(fēng)險高的特殊崗位上工作。為有效發(fā)揮機(jī)關(guān)單位薪酬制度的激勵功能，應(yīng)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第三點，應(yīng)當(dāng)建立健全的單位績效考核制度。即在管理制度的設(shè)置實踐中，不斷完善績效考核制度這一機(jī)關(guān)單位薪酬制度的配套制度，加強(qiáng)個人績效與工資待遇的相關(guān)性，根據(jù)各地區(qū)、各部門機(jī)關(guān)單位的工作特點、職務(wù)級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和具體實施措施，不斷完善監(jiān)督體系建設(shè)，加強(qiáng)績效考核公平性。

第四點， 應(yīng)當(dāng)盡快完善薪酬平衡比較機(jī)制。機(jī)關(guān)單位薪酬屬于國家財政支出的組成部分，來源于國家向納稅人繳納的稅收，相對于其他社會成員薪酬具備一定特殊性，涉及到社會公平問題。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家在機(jī)關(guān)單位薪酬水平把握方面普遍建立起了較為完善的薪酬平衡比較機(jī)制，在對社會各行各業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，科學(xué)計算社會平均薪酬水平，對機(jī)關(guān)單位薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。因此我國可立足基本國情，適當(dāng)借鑒國外成功經(jīng)驗，不斷完善薪酬平衡比較機(jī)制，有效激發(fā)機(jī)關(guān)單位工作熱情。

3 結(jié)語

綜上，我國當(dāng)前關(guān)于機(jī)關(guān)單位的管理研究已取得頗為出色的成果，雖與發(fā)達(dá)國家比較還欠缺一定的系統(tǒng)性與實踐性，但這一薪酬制度的改革確是立足于我國具體國情，充分重視權(quán)利與義務(wù)的對等關(guān)系，把握公平與效率兼顧的原則，且新一輪的薪酬制度改革亦已具雛形，必定會為我國機(jī)關(guān)單位人力資源管理體系“畫”上濃墨重彩的一筆。

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