○熊國保

(1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100;2.東華理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 南昌 330013)

一、引 言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)已成為當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)熱點(diǎn)問題，國內(nèi)外眾多學(xué)者對此進(jìn)行了深入的探討與研究。從20世紀(jì)30年代開始便涌現(xiàn)出大量研究企業(yè)CSR的文獻(xiàn)，1953年美國學(xué)者Howard Bowen出版的《商人的社會(huì)責(zé)任》，標(biāo)志著企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的開始?！?〕1979年，著名學(xué)者Archie B.Carroll提出在特定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含了社會(huì)對經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)濟(jì)上的、法律上的、倫理上的和自行裁量上的期望，〔2〕至今仍被廣為引用。如今，眾多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到履行社會(huì)責(zé)任對企業(yè)長期發(fā)展的重要意義，并把承擔(dān)社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。

作為企業(yè)核心的利益相關(guān)者，員工在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任中扮演了不容忽視的角色?！?〕企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為將會(huì)驅(qū)動(dòng)員工行為，進(jìn)而對員工績效產(chǎn)生影響。企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對內(nèi)部利益相關(guān)者(員工、股東等)的影響已引起學(xué)術(shù)界的重視，研究表明，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅能提升企業(yè)銷售人員的工作績效，也會(huì)對員工組織承諾、組織認(rèn)同產(chǎn)生影響?！?〕被視為能為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力的員工，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化間必然扮演著重要的角色?！?〕盡管許多學(xué)者和企業(yè)界都認(rèn)識(shí)到，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工績效具有重要意義，但企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工行為影響研究至今仍十分有限。目前學(xué)術(shù)界對企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工績效的作用機(jī)理和影響關(guān)系問題尚未做系統(tǒng)、深入的分析與探討，更鮮有涉及企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對員工績效的影響機(jī)制。本文從內(nèi)、外兩個(gè)方面探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的影響因素及機(jī)制，試圖提出一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的綜合理論框架，這不僅有助于梳理錯(cuò)綜復(fù)雜的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐問題，也為企業(yè)管理者提供理論指導(dǎo)。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的刺激—反應(yīng)過程

在企業(yè)經(jīng)營管理中，員工、股東與企業(yè)共同構(gòu)成命運(yùn)共同體，顧客、社區(qū)、供應(yīng)商以及競爭者等構(gòu)成利益共同體，兩者相輔相成。在某種程度上，企業(yè)生存和長遠(yuǎn)發(fā)展都受到命運(yùn)共同體社會(huì)責(zé)任和利益共同體社會(huì)責(zé)任的共同影響和作用。因此，面對激烈的市場競爭，企業(yè)應(yīng)將政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、自然環(huán)境與自身發(fā)展相結(jié)合積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，〔6〕這不僅有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

行為心理學(xué)的創(chuàng)始人約翰·沃森(John B.Watson)通過建立刺激—反應(yīng)理論(S-R theory)來分析人類的復(fù)雜行為過程。該理論認(rèn)為人的行為是受到刺激而產(chǎn)生的反應(yīng)，且反應(yīng)總是隨著刺激而呈現(xiàn)的。而對人的刺激有來自對人體內(nèi)部的刺激和體外環(huán)境的外部刺激，從而產(chǎn)生人體的行為反應(yīng)。企業(yè)通過實(shí)施對員工的內(nèi)部利益刺激和外部利益刺激，刺激員工的個(gè)人特征和心理反應(yīng)過程，再經(jīng)由員工一系列的心理活動(dòng)，產(chǎn)生能夠?yàn)槿藗兯兄男袨榉磻?yīng)。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工感知了企業(yè)的利益刺激，會(huì)積極回報(bào)企業(yè)對其的付出，并通過自覺維護(hù)企業(yè)形象，努力工作和組織忠誠等行為換取組織的認(rèn)同和獎(jiǎng)賞?！?〕而企業(yè)積極地為員工提供公平合理的薪酬、良好和安全的工作環(huán)境、尊重員工的合法權(quán)益和人格尊嚴(yán)、公平對待每位員工、關(guān)心員工生活狀況等方面的利益刺激，刺激員工的個(gè)性特征和心理反應(yīng)，并被員工心理感知，從而促進(jìn)員工對企業(yè)有更好的忠誠度和滿意度，激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性和動(dòng)力。另一方面，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，不僅可以提升企業(yè)的社會(huì)形象，也可以提高員工在企業(yè)工作的自豪感和組織信任度，從而提升員工績效，最終提高企業(yè)績效?！?〕總之，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任所形成的激勵(lì)與刺激，通過員工的個(gè)性特征、文化水平、認(rèn)知能力等導(dǎo)致一系列心理活動(dòng)，影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使組織信任感和工作滿意度產(chǎn)生變化，由此產(chǎn)生了相應(yīng)的行為反應(yīng):員工提高工作投入度，進(jìn)而提升了員工績效，這一過程可概括為“刺激—認(rèn)知—反應(yīng)—行為—結(jié)果”。

圖1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的刺激—反應(yīng)模型

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的機(jī)制構(gòu)建

(一)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效

企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為不僅可以提高企業(yè)效益，也能使企業(yè)在競爭中居于優(yōu)勢地位。一定程度上，社會(huì)公眾往往對企業(yè)會(huì)形成與社會(huì)道德觀點(diǎn)一致的期望，這種期望形成企業(yè)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力。〔9〕因此，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)對其自身經(jīng)濟(jì)行為的道德約束可通過企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任來體現(xiàn)，這種企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是一種企業(yè)對社會(huì)的道德責(zé)任，既具有鮮明的社會(huì)性，也具有鮮明的道德性。

員工績效是指員工在工作中通過各種努力取得的工作結(jié)果或者在工作過程中的行為表現(xiàn)。自Borman提出工作績效的二維結(jié)構(gòu)后，學(xué)者們開始探討不同因素對員工任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的影響作用，歸納起來，這些影響因素分為兩大類:員工個(gè)體因素、與工作相關(guān)因素。在員工個(gè)體因素方面，Motowidlo和Borman指出影響績效的主要變量具有差異性?！?0〕認(rèn)知能力可以預(yù)測員工任務(wù)績效，而個(gè)性變量則可以預(yù)測員工關(guān)聯(lián)績效。而工作責(zé)任感、工作滿意感、工作情境等是與工作相關(guān)的因素。潛在員工對企業(yè)的選擇，受企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，而且企業(yè)社會(huì)責(zé)任也影響員工的忠誠行為?！?1〕Turban等研究發(fā)現(xiàn)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)比不承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)對員工的吸引力更大;〔12〕如果企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任行為，其員工忠誠度會(huì)高于沒有履行社會(huì)責(zé)任行為的企業(yè)達(dá)6倍之多。因此，若企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，以營造和諧的社會(huì)環(huán)境，為員工行為創(chuàng)造良好的社會(huì)情境和社會(huì)心理，必然對員工的思想動(dòng)機(jī)和組織行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而也會(huì)對員工績效產(chǎn)生影響。

(二)企業(yè)社會(huì)責(zé)任提升員工績效的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)機(jī)制

社會(huì)交換理論認(rèn)為人類的一切行為都受到一些能夠帶來利益交換的活動(dòng)支配。在社會(huì)交換中，人們會(huì)形成一種交換的社會(huì)關(guān)系。而企業(yè)與員工的關(guān)系是在利益交換基礎(chǔ)上進(jìn)行的互換并形成了相互依賴關(guān)系。在不同文化背景下，員工與企業(yè)的關(guān)系本質(zhì)上也是一種交換關(guān)系，一方面，員工為企業(yè)效益做出貢獻(xiàn)，另一方面，員工通過以個(gè)體勞動(dòng)和對企業(yè)的忠誠和信任來換取企業(yè)給予的報(bào)酬，他們這種建立交換關(guān)系的過程就是一種社會(huì)交換關(guān)系的形成過程，〔13〕其交換也是一種利益互惠行為，但這種交換關(guān)系具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，交換的頻率和價(jià)值都會(huì)隨著認(rèn)知和信任程度的增加而增大。

在企業(yè)與員工交換中，如果把員企關(guān)系看成是一種社會(huì)交換關(guān)系，企業(yè)為員工提供的好處或便利未被員工感受到或認(rèn)可，則員工很有可能不會(huì)為企業(yè)努力做出自己的貢獻(xiàn)，反之，員工就會(huì)體現(xiàn)出對組織的信任和工作的滿意，即關(guān)系質(zhì)量高，會(huì)引起員工思想上的積極響應(yīng)和行動(dòng)上的較高投入，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和文化傳播努力工作，從而提高員工績效。因此，企業(yè)運(yùn)用員工社會(huì)責(zé)任針對員工的個(gè)性特征刺激員工心理潛能，激發(fā)員工心理彈性，若員工感知的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任愈多，員工對企業(yè)就會(huì)愈信任，工作滿意度就會(huì)提高，員工投入的程度也會(huì)越大，從而促進(jìn)員工更好地工作，提高員工的績效。

(三)企業(yè)社會(huì)責(zé)任提升員工績效的外部推動(dòng)機(jī)制

工作績效除了員工個(gè)體因素影響外，還與工作環(huán)境、社會(huì)背景、組織環(huán)境等外部因素相關(guān)。Goodman研究表明，從組織環(huán)境、組織中上下級(jí)關(guān)系等因素來衡量的外在滿意度對關(guān)系績效會(huì)產(chǎn)生主要影響。〔14〕企業(yè)積極履行顧客、環(huán)境、社區(qū)等外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任，不僅可以改變社會(huì)公眾對企業(yè)的看法，起到改善企業(yè)形象、提高企業(yè)聲譽(yù)的效果，而且員工對企業(yè)態(tài)度的看法也會(huì)產(chǎn)生影響，提高員工的工作滿意度、工作自豪感和榮譽(yù)感，進(jìn)而提高員工的工作效率和員工士氣?！?5〕谷慧敏等研究表明，在各種相互影響的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下，飯店企業(yè)針對顧客、當(dāng)?shù)卣?、社?huì)輿論等利益共同體，采取提供安全細(xì)致的產(chǎn)品與服務(wù)、捐贈(zèng)與慈善活動(dòng)、環(huán)境保護(hù)等方面的行為，從而會(huì)在企業(yè)信譽(yù)、形象、社會(huì)認(rèn)同等方面取得相應(yīng)的效果?！?6〕因此，企業(yè)積極履行顧客、環(huán)境、社區(qū)等外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任，也能為員工帶來社會(huì)心理價(jià)值，員工會(huì)由于自身是組織的一份子而感到光榮，即產(chǎn)生了對組織的信任與滿意，進(jìn)而激發(fā)員工的工作斗志，并挖掘工作樂趣，加大其工作投入程度，從而促進(jìn)員工績效的提升。

(四)企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的綜合機(jī)制

員工工作中的行為表現(xiàn)不僅要依賴于員工的認(rèn)知水平和內(nèi)在激勵(lì)，也來自于外部環(huán)境的有效刺激?！?7〕企業(yè)積極承擔(dān)員工責(zé)任，是企業(yè)驅(qū)動(dòng)員工績效提升的內(nèi)在激勵(lì)，決定著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的主觀態(tài)度和努力程度;企業(yè)履行外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任是企業(yè)刺激員工行為的外在環(huán)境。企業(yè)員工績效一方面要受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對員工內(nèi)在價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)影響，另一方面又受到外部環(huán)境的監(jiān)督和約束。無論是“刺激—內(nèi)在激勵(lì)—反應(yīng)—行為”關(guān)系，還是“刺激—環(huán)境—反應(yīng)—行為”關(guān)系，都不能全面解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對員工績效的影響程度，也難以系統(tǒng)把握企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工績效的影響機(jī)制。實(shí)踐過程中，員工的行為及績效主要來自企業(yè)員工自身內(nèi)部需求驅(qū)動(dòng)和外部環(huán)境推動(dòng)共同影響的結(jié)果。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和外部環(huán)境的潤滑相輔相成，內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力可以促進(jìn)外部的潤滑，外部的潤滑可以強(qiáng)化內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力。

在氣氛濃厚的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行環(huán)境下，員工會(huì)感到由衷的工作快樂感，會(huì)充滿工作榮譽(yù)感和信任感，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為提升員工績效的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和積極性，從而加大其工作的投入程度，從而促進(jìn)員工工作績效的提升，也間接影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。因此，較好的員工績效表現(xiàn)離不開員工內(nèi)部責(zé)任和員工外部責(zé)任的雙重驅(qū)動(dòng)。也就是說，員工績效的提升是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素和外部推動(dòng)因素共同作用而成的，企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工績效的綜合機(jī)制是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)與外部推動(dòng)的耦合，只有社會(huì)外部推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和個(gè)體內(nèi)部驅(qū)動(dòng)社會(huì)責(zé)任形成合力，共同作用，才能驅(qū)動(dòng)員工績效的提升。而關(guān)系質(zhì)量和工作投入在“企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為—員工績效”關(guān)系中起中介作用。綜上所述，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工績效的影響機(jī)制即綜合機(jī)制如圖2所示。綜合機(jī)制的提出可以更好的理解和把握企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任推動(dòng)員工績效提升的規(guī)律和特點(diǎn)，彌補(bǔ)對員工績效管理剖析不足的缺陷。

圖2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的綜合機(jī)制

四、小 結(jié)

本文在梳理相關(guān)研究成果基礎(chǔ)上，根據(jù)社會(huì)交換理論和利益相關(guān)者理論，引入“刺激—反應(yīng)”模型，闡釋了企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的反應(yīng)過程和理論機(jī)制。企業(yè)履行顧客、社區(qū)和環(huán)境等外部利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任會(huì)對員工產(chǎn)生一系列激勵(lì)與刺激，這些激勵(lì)與刺激通過員工的個(gè)性特征、文化程度、認(rèn)知水平等一系列心理活動(dòng)，影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工對組織信任和工作滿意產(chǎn)生變化，由此產(chǎn)生相應(yīng)行為反應(yīng)，這一過程可概括為“刺激—認(rèn)知—反應(yīng)—行為—結(jié)果”。而關(guān)系質(zhì)量和工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工績效過程中起中介作用，社會(huì)交換機(jī)制和道德感召機(jī)制是企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)員工績效提升的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)和外部推動(dòng)機(jī)制，員工的內(nèi)部需求驅(qū)動(dòng)和外部環(huán)境推動(dòng)共同作用形成企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為影響員工績效的綜合機(jī)制。只有個(gè)體內(nèi)部需求驅(qū)動(dòng)和社會(huì)外部環(huán)境影響形成合力，它們共同作用，才能實(shí)現(xiàn)提升員工績效的目標(biāo)。本文研究結(jié)果為企業(yè)的員工績效管理提供了新思路，即企業(yè)除了可以采用傳統(tǒng)的激勵(lì)措施和機(jī)制來提升員工績效以外，還可以通過承擔(dān)社會(huì)責(zé)任來推動(dòng)員工績效的提升。為更好地促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，有效地提升員工績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)做好以下幾方面的工作:

第一，提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理。當(dāng)前我國不少企業(yè)僅僅把社會(huì)責(zé)任看成是一種成本的增加，而沒有充分認(rèn)識(shí)到承擔(dān)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用，導(dǎo)致利益相關(guān)者權(quán)益得不到保障，企業(yè)經(jīng)營誠信缺失等問題的出現(xiàn)。為此，在企業(yè)經(jīng)營管理中，不僅要提高企業(yè)全員的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，高度重視企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，還要高度重視外部利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任;不僅要把企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，而且還應(yīng)把企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營管理的互相促進(jìn)與提升。只有企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的自身內(nèi)部需求驅(qū)動(dòng)和外部利益相關(guān)者的外部環(huán)境推動(dòng)共同作用，才能驅(qū)動(dòng)員工績效提升，只有加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略管理，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，正確引導(dǎo)非正式組織活動(dòng)。企業(yè)工會(huì)是代表和維護(hù)企業(yè)職工合法權(quán)益的重要組織，在了解并掌握本企業(yè)內(nèi)部非正式組織和實(shí)現(xiàn)員工利益訴求方面發(fā)揮重要作用。因此，為促進(jìn)具有不同社會(huì)責(zé)任觀念的員工更好地理解和執(zhí)行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)可通過與組織內(nèi)非正式成員的有效溝通，正確引導(dǎo)非正式組織的發(fā)展，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與非正式組織活動(dòng)結(jié)合起來，使之與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合?！?8〕

第三，重視員工對社會(huì)責(zé)任的感知，提升員工對組織的信任和認(rèn)同感?，F(xiàn)代企業(yè)欲在日趨激烈的市場競爭中占得先機(jī)，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，就必須在建立良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，重視員工對社會(huì)責(zé)任的感知，積極培育并提升員工的組織信任和組織認(rèn)同，讓員工感知到企業(yè)公正的薪酬水平、公平的制度和組織文化，這不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能改善員工之間的組織氛圍，從而強(qiáng)化員工對企業(yè)的信任和認(rèn)同感，帶來對組織更高的承諾和忠誠，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

第四，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任的宣傳。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)把社會(huì)責(zé)任理念作為核心內(nèi)容之一納入，通過建立高效的社會(huì)責(zé)任信息溝通系統(tǒng)、開展有效的社會(huì)責(zé)任培訓(xùn)計(jì)劃以及建立可靠的社會(huì)責(zé)任履行系統(tǒng)等機(jī)制和措施，形成強(qiáng)大的輿論環(huán)境，提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)和執(zhí)行能力，促使企業(yè)主動(dòng)地承擔(dān)起應(yīng)履行的社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)有選擇、有針對性地加強(qiáng)宣傳力度與途徑，使員工能夠及時(shí)、真實(shí)、有效地了解到企業(yè)對社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)，產(chǎn)生與企業(yè)價(jià)值觀的共鳴，從而積極地影響工作態(tài)度，提高工作績效。

注釋:

〔1〕董進(jìn)才、黃瑋:《社會(huì)責(zé)任理論研究綜述與展望》，《財(cái)經(jīng)論叢》2011年第1期，第112-116頁。

〔2〕Archie B.Carroll.A Three-dimensional Conceptual Model of Corporate Social Performance.Academy of Management Review，1979，4(4):pp.497-505.

〔3〕Greening D W，Turban D B.Corporate Social Performance as a Competitive Advantage in Attracting a Quality Workforce.Business ＆ Society，2000，39(3):pp.254-280.

〔4〕Brammer S，Millington A，Rayton B.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.The International Journal of Human Resource Management，2007，18(10):pp.1701-1719.

〔5〕李祥進(jìn)、楊東寧、雷明:《企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對員工工作績效影響的跨層分析》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2012年第5期，第104-105頁。

〔6〕James M J.Corporate Social Responsibility and its Importance to Consumers.The Claremont Graduate U-niversity，2003.

〔7〕Cropanzano，R.，Mitchell，M.S.Social Exchange Theory，An Interdisciplinary Review.Journal of Management，2005，31(6):pp.874-900.

〔8〕麥影:《企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任對組織績效的影響》，《商業(yè)時(shí)代》2012年第3期，第83-85頁。

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