■ 劉天戟

建立公立醫(yī)院職能科室科學(xué)崗位評(píng)價(jià)模型

■ 劉天戟

點(diǎn)評(píng)專家

劉天戟，吉林大學(xué)中日聯(lián)誼醫(yī)院副院長(zhǎng)，副教授、副主任醫(yī)師，主要研究方向?yàn)榧本柔t(yī)學(xué)及醫(yī)院管理。吉林省醫(yī)師協(xié)會(huì)危重病醫(yī)學(xué)醫(yī)師分會(huì)常務(wù)委員、吉林省綜合救援應(yīng)急醫(yī)療救治專家?guī)鞂＜?、吉林省醫(yī)學(xué)會(huì)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定專家?guī)鞂＜摇㈤L(zhǎng)春市醫(yī)院等級(jí)評(píng)審（價(jià)）專家?guī)鞂＜?、長(zhǎng)春市醫(yī)學(xué)會(huì)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定委員會(huì)專家。在醫(yī)學(xué)核心期刊發(fā)表論文16篇， EI論文1篇，參編著作4部。近5年承擔(dān)省部級(jí)項(xiàng)目7項(xiàng)，校級(jí)管理項(xiàng)目1項(xiàng)，橫向課題1項(xiàng)。獲長(zhǎng)春市政府嘉獎(jiǎng)1次，并獲得吉林大學(xué)白求恩十大青年標(biāo)兵、長(zhǎng)春市衛(wèi)生系統(tǒng)突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理先進(jìn)個(gè)人等稱號(hào)。

案例中困擾段院長(zhǎng)的問題，正是我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院都正在面臨和亟待解決的問題。筆者認(rèn)為醫(yī)院的職能科室管理人員除肩負(fù)保障醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)的責(zé)任外，更重要的是決定和把握醫(yī)院的發(fā)展方向。然而醫(yī)院這種知識(shí)密集型單位中，對(duì)職能科室的價(jià)值定位普遍偏低，比較容易忽視的職能科室間不可避免的存在著人崗分離、考核不明、分配不公等系列問題。這既影響職能科室的辦事效率，也傷害了工作人員的工作積極性。隨著我國(guó)醫(yī)院管理水平的提高，醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)的研究工作要與醫(yī)院崗位的發(fā)展相適應(yīng)，充分發(fā)揮職能科室的能動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)管理人員的真正價(jià)值。

以往國(guó)內(nèi)醫(yī)院用來評(píng)價(jià)職能科室的薪資待遇水平還是依據(jù)職稱職務(wù)、學(xué)歷等級(jí)和工作年限等因素，沒有考慮實(shí)際貢獻(xiàn)的因素，忽視了對(duì)管理責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)知識(shí)和溝通能力等要素的考量。在非臨床科室統(tǒng)一發(fā)放平均獎(jiǎng)的政策，形成了現(xiàn)實(shí)中的“同酬不同工”局面，使獎(jiǎng)金無法實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)作用。真正的績(jī)效管理薪酬分配應(yīng)建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)上，實(shí)現(xiàn)人與崗位、人與人之間的最佳配合，對(duì)提高醫(yī)院人力管理資源水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)能夠系統(tǒng)地確定和評(píng)價(jià)崗位之間的相對(duì)價(jià)值。在國(guó)外，對(duì)醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)研究相對(duì)成熟，而我國(guó)尚在探索。綜合醫(yī)院規(guī)模大、崗位多、管理問題的復(fù)雜度也高。什么樣的崗位評(píng)價(jià)是科學(xué)的？首先，崗位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位薪酬指導(dǎo)，而逐步引導(dǎo)組織戰(zhàn)略的發(fā)展，成為醫(yī)院建設(shè)核心指引；其次，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)重視崗位本身，對(duì)崗不對(duì)人；再次，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)在薪酬評(píng)價(jià)中應(yīng)充當(dāng)指引的作用；最后，崗位評(píng)價(jià)在注重公平性的同時(shí)有一定的靈活性。

第二，科學(xué)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)?？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)可以系統(tǒng)地確定組織內(nèi)崗位間的相對(duì)價(jià)值，考量技能要求、工作內(nèi)容、貢獻(xiàn)程度等相關(guān)因素。應(yīng)具備以下特點(diǎn)：與崗位工作有關(guān)，與員工業(yè)績(jī)無關(guān)；評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值；對(duì)多項(xiàng)因素綜合考量，對(duì)比分析各崗位各因素的差異；綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理和工具，對(duì)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而取得公平公正的結(jié)果。

第三，科學(xué)崗位評(píng)價(jià)的方法。常用的崗位評(píng)價(jià)方法大體可分為4種：分類法、排序法、要素比較法和要素記點(diǎn)法。前兩種是定性的評(píng)價(jià)辦法，側(cè)重于工作間的比較而沒有考慮崗位的具體特征。后面兩種則是定量的測(cè)評(píng)方法，會(huì)考慮崗位本身的特征，劃分崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目和等級(jí)，能夠明確的給出崗位評(píng)價(jià)的等級(jí)分值。雖操作較為復(fù)雜，卻更加適合用于大型綜合醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)。

第四， 崗位評(píng)價(jià)維度和要素選取。

崗位評(píng)價(jià)要素的確定要反映崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、工作量大小、是否需資格認(rèn)證、工作性質(zhì)等維度。具體到不同醫(yī)院，可能會(huì)有相應(yīng)差異?？赏ㄟ^查閱文獻(xiàn)、向員工發(fā)放問卷調(diào)查等方式確定崗位評(píng)價(jià)的被選要素，數(shù)量20-30為宜，注意要素間不要有相互交叉或重疊。最終運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法確定適合本院的崗位評(píng)價(jià)體系。

第五， 制定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及確定權(quán)重系數(shù)。對(duì)已確定的評(píng)價(jià)要素，綜合運(yùn)用專家討論法、文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件法等多種方法制定出每個(gè)要素詳細(xì)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)要素等級(jí)之間界限要清晰，以保證可比性。

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件做層次分析確定要素權(quán)重，綜合崗位評(píng)價(jià)要素、等級(jí)以及要素的權(quán)重系數(shù)。確定適合醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)，制作適合醫(yī)院院情的職能科室崗位分配方案。

Building functional department post assessment model in public hospital

/ LIU Tianji// Chinese Hospitals. -2015,19(8):79

2015-07-03](責(zé)任編輯 張曉輝)