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人，是組織發(fā)展的基石，是組織實(shí)施各項(xiàng)工作任務(wù)中最具能動(dòng)性和創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素。如何根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置合理的組織架構(gòu)，并有效地為該組織架構(gòu)配置各類合適的人才，做到人與事的匹配、能與職的相宜、才與責(zé)的對(duì)應(yīng)，是每位組織管理者(組織領(lǐng)袖)所面臨的首要課題，也是需要費(fèi)心研究的關(guān)鍵難題。

人，是具有價(jià)值觀、思維和能力差異性的，人的行為結(jié)果與其生長(zhǎng)環(huán)境、教育背景、心理活動(dòng)等深層次的個(gè)體因素具有密切的因果關(guān)系。人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是基于對(duì)這種差異性和因果關(guān)系的研究和實(shí)踐，通過(guò)對(duì)個(gè)體觀念、思維、主張、個(gè)性等進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其差異性將導(dǎo)致人在組織中可能做出的行為及產(chǎn)生的效果。

1 關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)

1.1 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義

人才測(cè)評(píng)技術(shù)又稱素質(zhì)測(cè)量，是對(duì)人的心理進(jìn)行測(cè)量并將測(cè)量結(jié)果應(yīng)用于組織人事決策的技術(shù)和方法的統(tǒng)稱。在現(xiàn)代組織管理中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用主要是針對(duì)特定的組織人事管理任務(wù)(包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開(kāi)發(fā)、人才使用、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展激勵(lì)等)，采取經(jīng)驗(yàn)判斷、數(shù)值計(jì)量、素質(zhì)映射等測(cè)評(píng)方法，對(duì)組織中個(gè)體的特征和能力進(jìn)行描述，并以符合或數(shù)字等形式分級(jí)和判斷的過(guò)程，從而為組織人事決策提供科學(xué)數(shù)據(jù)和依據(jù)。

圖1 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用

1.2 人才素質(zhì)的理論基礎(chǔ)

與數(shù)學(xué)定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設(shè)體系，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用正是基于對(duì)人才素質(zhì)假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的。

(1)素質(zhì)差異理論。對(duì)于個(gè)體素質(zhì)存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認(rèn)知。素質(zhì)差異理論指出由于遺傳基因、外界環(huán)境等因素交互影響著個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程，使得他們?cè)谛误w、氣質(zhì)、心理特征等方面顯示出或迥異或細(xì)微的差別。正是由于個(gè)體在素質(zhì)上存在差異，因此不同的個(gè)體對(duì)職業(yè)和崗位的勝任能力出現(xiàn)差異，這也賦予了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在研究和開(kāi)發(fā)上的現(xiàn)實(shí)意義。

(2)素質(zhì)可知理論。素質(zhì)可知論認(rèn)為個(gè)體的素質(zhì)并非神秘或高深莫測(cè)的，相反地，通過(guò)一定的工具和手段能夠進(jìn)行精準(zhǔn)的測(cè)量和評(píng)價(jià)。早在中國(guó)古代，孔丘的“觀由、視以、察安”;周文王的“六征八觀”;諸葛亮的“識(shí)人七觀”等都是對(duì)此最好的詮釋。在近代西方管理學(xué)界、戴爾·卡耐基(Dale Carnegie)的“人性的優(yōu)點(diǎn)”;海倫·帕爾默(Helen Palmer)的“九型人格”等也是對(duì)素質(zhì)可知理論的進(jìn)一步升華。素質(zhì)可知論為人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用在可行性方面提供了理論基礎(chǔ)。

(3)行為起因理論。行為起因理論為個(gè)體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即B=f(P，E)

B=behavior，指人的行為，是組織績(jī)效發(fā)生變動(dòng)的最基本動(dòng)作單位。

P=Psychology，指人的心理因素，包括意志、知識(shí)、情緒等等。

E=Environment，指外部環(huán)境，分為組織內(nèi)環(huán)境和組織外環(huán)境。

(4)人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對(duì)象是個(gè)性素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)性。其基本觀點(diǎn)是:出于社會(huì)分工的不同，每一種職業(yè)都有其具體的任職要求、職責(zé)特點(diǎn)、工作環(huán)境、操作方式等，對(duì)于不同的任職人來(lái)說(shuō)，只有那些具備相應(yīng)工作知識(shí)、技術(shù)、性情和心理素質(zhì)的人才能有效地完成工作任務(wù)并有良好的績(jī)效表現(xiàn)，而不具備以上心理素質(zhì)和能力要求的，則難于勝任該職業(yè)。

不斷追求人與職的高度匹配并持續(xù)提高組織的工作績(jī)效是組織人力資源管理的終極目標(biāo)。但隨著外部政策與環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位職責(zé)也在不斷調(diào)整，因此，在現(xiàn)代的組織人力資源管理實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)不是靜態(tài)的，而應(yīng)該是貫穿組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)工具。

2 針對(duì)組織的人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用

2.1 針對(duì)不同性質(zhì)組織的人才測(cè)評(píng)適用性

應(yīng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的需要，社會(huì)分工逐步產(chǎn)生并日趨穩(wěn)定，農(nóng)林牧副漁等各行各業(yè)經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展都逐步形成了具有各自鮮明特點(diǎn)的行業(yè)慣例和規(guī)范，這些慣例和規(guī)范有具體地體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員知個(gè)性特征、識(shí)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)傾向、發(fā)展動(dòng)機(jī)等各方面的限制和要求。因此，針對(duì)不同行業(yè)的從業(yè)者而言，人才測(cè)評(píng)在測(cè)評(píng)內(nèi)容、考核指標(biāo)、實(shí)施方法上都需要進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，在人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)上應(yīng)更有針對(duì)性地反映出該行業(yè)的特點(diǎn)。

表1 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用

2.2 針對(duì)不同規(guī)模組織的人才測(cè)評(píng)適用性

對(duì)于規(guī)模較小的組織，由于其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、成員少，人事管理職能往往不健全，對(duì)于這類組織的一些基礎(chǔ)性人事工作可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，例如應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)決策人員錄用、職責(zé)配置、崗位晉升等，對(duì)于小規(guī)模組織來(lái)說(shuō)，通常不考慮進(jìn)行組織或團(tuán)隊(duì)層面的系統(tǒng)測(cè)評(píng)盤(pán)點(diǎn)。

對(duì)于規(guī)模較大的組織，其員工數(shù)量龐大，組織的人力資源管理比較系統(tǒng)且職能健全，人才測(cè)評(píng)技術(shù)更多的應(yīng)用在對(duì)組織層面和團(tuán)隊(duì)層面的人才素質(zhì)系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)，提供人事決策的輔助信息。

3 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織中應(yīng)用

3.1 人才測(cè)評(píng)的常見(jiàn)模式

在現(xiàn)代組織人力資源管理中常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有簡(jiǎn)歷評(píng)估、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答法、心理測(cè)試、測(cè)評(píng)中心、情境模擬、角色扮演測(cè)驗(yàn)等等。

(1)簡(jiǎn)歷評(píng)估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經(jīng)濟(jì)和快捷的測(cè)評(píng)技術(shù)。主要是以人才簡(jiǎn)歷為載體，通過(guò)搜集和比選候選人的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息(包括基礎(chǔ)信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、行為描述等)，對(duì)其的崗位勝任能力進(jìn)行分析和判斷。

(2)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過(guò)評(píng)價(jià)者對(duì)于候選人的表達(dá)、形體、反應(yīng)、邏輯等的現(xiàn)場(chǎng)觀察，憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，因此具有比較大的主觀性。現(xiàn)在越來(lái)越多的通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等手段來(lái)彌補(bǔ)這一主觀性的缺陷。

(3)心理測(cè)試也叫智力(能力)測(cè)驗(yàn)，是人才測(cè)評(píng)的狹義定義。主要是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，借助數(shù)字、文字、圖案、表格等載體對(duì)被測(cè)者的能力和素質(zhì)及潛在行為進(jìn)行量化衡量和定性評(píng)價(jià)。心理測(cè)試主要包括標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)和投射測(cè)驗(yàn)等兩大類。

3.2 人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)的工作，需要嚴(yán)格按照一定的程序進(jìn)行開(kāi)展以保證其實(shí)施效果。

圖2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織中的實(shí)施流程

3.3 人才測(cè)評(píng)的功能應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用范圍很廣，對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該密切關(guān)注測(cè)評(píng)技術(shù)的前沿理論和實(shí)踐發(fā)展，同時(shí)，結(jié)合本組織管理實(shí)際，合理設(shè)置人才測(cè)評(píng)的關(guān)節(jié)點(diǎn)，使之能夠切實(shí)有效地為組織人力資源管理服務(wù)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(1)人才招聘:在現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，組織間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)從廣度與深度均有巨大發(fā)展，職業(yè)對(duì)人的心理和素質(zhì)要求越來(lái)越高。組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝的第一步人才優(yōu)勝，傳統(tǒng)的單憑管理者經(jīng)驗(yàn)和喜好來(lái)選拔人才的方法無(wú)疑具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選人的科學(xué)性、效率性具有優(yōu)越性。

(2)人員配置:為人才合理配置提供可靠信息與依據(jù)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準(zhǔn)確定位和適合自身能力的職位，使得每個(gè)職位都有最合適的人來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，才能有效提高組織的工作效率，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(3)人才開(kāi)發(fā):人是具有能動(dòng)性的生產(chǎn)因素，人的大部分能力和素質(zhì)可以通過(guò)教育、訓(xùn)練和工作實(shí)踐不斷提高。在現(xiàn)代的組織管理中，對(duì)員工培訓(xùn)教育越來(lái)越受到重視，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以快速地甄別出員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的能力短板和素質(zhì)缺陷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案規(guī)劃，能做到事半功倍。

(4)職業(yè)發(fā)展:離開(kāi)了個(gè)體，組織就無(wú)從談其生存與發(fā)展，另一方面，與組織背道而馳的個(gè)體也是注定無(wú)法長(zhǎng)久發(fā)展，因此做好人才的職業(yè)規(guī)劃是組織人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)分析個(gè)體與組織價(jià)值觀、組織文化的配適度，并有針對(duì)性、有步驟地進(jìn)行組織凝聚力的捏合，通過(guò)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力打造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4 關(guān)于人事測(cè)評(píng)技術(shù)的展望

毋庸置疑，在現(xiàn)代組織人力資源管理中人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用并發(fā)揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實(shí)踐探索中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)論實(shí)在基礎(chǔ)理論研究上，還是具體測(cè)量指標(biāo)和考核工具的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用上均取得了長(zhǎng)足發(fā)展，但是需要關(guān)注的是，現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)起源于西方經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界，并在西方工業(yè)社會(huì)中得到長(zhǎng)期實(shí)踐和應(yīng)用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國(guó)，并迅速地復(fù)制和應(yīng)用起來(lái)，對(duì)此我們應(yīng)該摒棄“拿來(lái)主義”的弊端，針對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合各行業(yè)各組織的發(fā)展需要，系統(tǒng)地開(kāi)展研究和改良，相信隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，企業(yè)管理水平不斷提升，本土化的人才測(cè)評(píng)技術(shù)將更好的服務(wù)于我國(guó)的各類組織。

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