范 丹 ，顧芮熙 ，韓玲玲

（1.浙江農(nóng)林大學 經(jīng)濟管理學院，浙江 杭州 311300；2.嘉興市煙草公司 嘉善分公司，浙江 嘉興 314100）

一、研究背景

慈善事業(yè)是建立在社會捐贈基礎之上的社會性救助事業(yè)[1]，2013年新發(fā)布的《胡潤慈善榜》中，100位上榜富豪平均捐贈額達到5597萬元，其中，有18位慈善家的捐贈數(shù)額超過1億，黃如論以5.8億的捐贈額位列榜首，十年累計捐贈近35億。企業(yè)經(jīng)理人（或CEO）作為日常事務的最高執(zhí)行者，進行慈善捐贈等“善舉”行為是具有較強的社會責任感的重要表現(xiàn)之一，也對自身企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要作用。近幾年，國內(nèi)上市公司CEO離職屢見不鮮，2009年上市公司CEO離職率達18.17%，2008年離職率達15.40%，雖然比例有所下降，但人數(shù)卻仍在上升。經(jīng)理人變更無可避免得會影響到企業(yè)各方面的運作，有研究顯示，在歐洲和亞洲（日本除外），經(jīng)理人離任比例、辭退比例最高，任期最短，離任比例的增長最快[2]。

國內(nèi)有關經(jīng)理人變更的研究主要集中在高層管理人員更替原因、繼任者選擇研究、高層管理人員更替后的影響上，而對于經(jīng)理人離職前所作的“善舉”行為研究較少，這些“善舉”毋庸置疑有很高的社會價值，在提高員工滿意度的同時，還有利于促進社會和諧，但同時經(jīng)理人的離職也存在各種不同的原因，例如主動或被動離職、任職到期等，這是否與他們在離職前作出出人意料的“善舉”行為有直接影響，作為國有企業(yè)的管理者還是家族企業(yè)的執(zhí)掌人對離職前“善舉”行為的實施動機是否有差異，都值得探討。因此，本文采用2007—2010年發(fā)生過經(jīng)理人變更的上市公司數(shù)據(jù)來研究他們“善舉”行為的影響因素，以及不同性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)理人變更時發(fā)生“善舉”行為的差異等問題，從理論上填補了這一研究領域的不足。

二、理論基礎和研究假設

企業(yè)社會責任（corporate social responsibility，CSR）的概念從20世紀20年代在西方發(fā)達國家產(chǎn)生到現(xiàn)在已有近百年時間，企業(yè)捐贈被譽為企業(yè)社會責任的最高表現(xiàn)形式[3]，企業(yè)積極承擔社會責任對其發(fā)展有著重要作用，有研究比較了財富500強披露公司社會責任信息和未披露公司社會責任信息的市場回報率，結果發(fā)現(xiàn)公司自愿披露CSR信息的公司當月市場回報率更高[4]。西方學者主要圍繞公司慈善捐贈的動機和影響因素進行研究，捐贈動機分為四種視角，即戰(zhàn)略動機論、利他主義論、政治動機論和管理效用論[5]。有關高管對慈善捐贈的影響主要從高管個體特征、企業(yè)治理結構兩個層面展開，在個體層面涉及CEO或高層領導的性別、領導特征、個體特征、職業(yè)背景、社會關聯(lián)、自由裁量權以及價值觀等特征，Thomas和Simerly（1995）研究結果表明企業(yè)高管的職業(yè)背景對企業(yè)社會責任表現(xiàn)有顯著的影響，而企業(yè)高管的任期對企業(yè)社會責任表現(xiàn)的正向作用，在社會績效對利益相關者更明顯的產(chǎn)業(yè)中有顯著的作用。

管家理論最早由Donaldson和Barney提出，認為經(jīng)理人是恪盡職守、可以信賴和高度組織承諾的“管家”[6]，他們在企業(yè)工作時間越長對企業(yè)和同事感情越深厚，期望得到認可，特別是在離任這個特殊的時刻希望企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展和自己安全地退出。因此，不同原因離任的經(jīng)理人可能存在多種考慮和行為，有的是為企業(yè)長遠發(fā)展考慮，通過建立良好的企業(yè)形象從而獲得更大收益；有的可能出于個人私利考慮，通過“善舉”建立個人的卓越形象，提高自身的社會地位；也有的可能是對于離任存在不滿，而對公司決策進行干擾。因此，本文提出第一個假設：

假設1：經(jīng)理人不同的離職原因會影響其離任前的“善舉”行為

H1a：經(jīng)理人由于工作調(diào)動離職，其離任前越有可能發(fā)生“善舉”行為

H1b：經(jīng)理人由于任屆期滿離職，其離任前越有可能發(fā)生“善舉”行為

H1c：經(jīng)理人由于辭退而離職，其離任前越不可能發(fā)生“善舉”行為

社會情感財富（socioemotional wealth，SEW）概念由Gomez-Mejia等提出，是指家族憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得的非經(jīng)濟收益，具體包括行使權力的能力，滿足歸屬、情感和親情需要，在企業(yè)內(nèi)部長久保持家族價值觀，維系家族控制，保全家族社會資本，履行基于血緣關系的家族義務，以利他主義來對待家族成員[7]，在家族企業(yè)中，利他主義行為會頻繁出現(xiàn)，同時，作為家族成員或創(chuàng)業(yè)者的管理者離任以后仍可能繼續(xù)在企業(yè)董事會中擔任職務，在離任時更傾向于實施“善舉”行為來促進企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，本文提出第二個假設：

假設2：家族企業(yè)經(jīng)理人比國有企業(yè)經(jīng)理人在離職前，更傾向于做出“善舉”行為

三、實證分析

（一）樣本數(shù)據(jù)

國內(nèi)外對“善舉”行為的概念一直沒有明確界定，通過文獻閱讀和收集的數(shù)據(jù)，基于利益相關者理論可以將其劃分為：（1）外部：關心和支持慈善捐款等社會公益事業(yè)，不斷滿足消費者、政府、社區(qū)、環(huán)境以及社會的期望和要求；（2）內(nèi)部：改善員工薪酬等物質(zhì)方面的待遇，改善內(nèi)部員工的工作環(huán)境等非物質(zhì)條件，全方位激勵員工，進而為股東創(chuàng)造利潤。根據(jù)相關數(shù)據(jù)的可獲得性，本文把經(jīng)理人的“善舉”行為具體分為：企業(yè)捐贈、股權激勵、員工薪酬總額和結構三大類指標，選用“企業(yè)捐贈、職工薪酬、董事、監(jiān)事及高管年薪、普通員工薪酬、福利”來衡量經(jīng)理人的“善舉”行為（見表1）。

表1 “善舉”行為測量指標

由于要探討經(jīng)理人在離任年份或前后年份是否存在“善舉”行為，因此數(shù)據(jù)涉及經(jīng)理人離任當年、前一年、前兩年的數(shù)據(jù)，因此，本文從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）下載2007—2010年滬深兩市所有發(fā)生經(jīng)理人離職企業(yè)的相關數(shù)據(jù)，無法直接獲得的數(shù)據(jù)，通過新浪和巨浪等國內(nèi)專業(yè)的證券網(wǎng)站搜集上市公司年報進行補充，剔除了“善舉”行為數(shù)據(jù)嚴重缺損的企業(yè)樣本，經(jīng)處理，總體樣本887家，2007年 222家，2008年 216家，2009年 224家，2010年225家。本文將經(jīng)理人離任原因歸為四類，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，“工作調(diào)動”的經(jīng)理390人，占44%，被“辭退”的經(jīng)理有294人，占33%，“任屆期滿”的經(jīng)理有132人，占15%，“其他原因”離職的較少，有71人，占7%。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.對2009年和2010年發(fā)生經(jīng)理人變更的企業(yè)所做“善舉”行為進行描述性統(tǒng)計和方差分析（數(shù)據(jù)經(jīng)過通貨膨脹修正，見表2）。首先，對“善舉”行為變量取每年的平均值，然后算出增長率：G1=（X2-X1）/X1為經(jīng)理人離任前2年的企業(yè)捐贈增加量（X2表示離任前一年的捐贈額，X1表示離任前兩年的捐贈額）；G2=（X3-X2）/X2為經(jīng)理人離任前1年的企業(yè)捐贈增加量（X3表示離任當年的捐贈額）。

表2 2009—2010年離任經(jīng)理人“善舉”行為統(tǒng)計分析

通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)捐贈”的P值均小于0.01，說明無論是2009年還是2010年離職的CEO，都明顯偏向于在離職前增加企業(yè)捐贈方面的投入，而且2009年離職的數(shù)據(jù)更為顯著，其中一個可能的原因是由于2008年發(fā)生了汶川大地震，一方有難，八方支援，各個企業(yè)都希望通過增加對災區(qū)的捐贈，建立良好的企業(yè)形象。另外，2009年“員工工資、社保和住房公積金”三項的P值小于0.05，說明經(jīng)理人也都偏向于在離職前增加內(nèi)部員工的工資和福利待遇，希望提高員工的滿意度，提高工作效率，以此來促進企業(yè)更好的發(fā)展。

2.不同離任原因經(jīng)理人的“善舉”行為分析（見表3）。由表3可知，“普通員工薪酬”G 1的P=0.019<0.05，表明在普通員工薪酬方面，經(jīng)理人的“善舉”行為有顯著差異，工作調(diào)動的經(jīng)理人更傾向于進行“善舉”行為，任期屆滿、辭退和其他原因的經(jīng)理人在離職前增加“善舉”的行為不明顯，其他原因離職的經(jīng)理人還明顯減少對普通員工薪酬的獎勵。由“工資和獎金等”G 2的 P=0.012<0.05，看出任屆期滿的經(jīng)理人離職前更可能在員工工資、獎金、津貼和補貼方面增加投入，驗證了本文的假設1。

表3 不同離任原因經(jīng)理人的“善舉”行為分析

3.不同企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)理人離任時“善舉”行為分析（見表4）。表4中“企業(yè)捐贈”和“職工福利”的G 2數(shù)據(jù) T檢驗 P值分別為 0.045、0.007均小于0.05，家族企業(yè)的經(jīng)理人離任前更偏向加大對外捐贈和增加員工福利，且差異顯著，而國有企業(yè)沒有明顯的增加，增長率差異較小?？梢娂易迤髽I(yè)的經(jīng)理人在離職前更容易做出“善舉”行為，并且捐贈額高于國有企業(yè)經(jīng)理人，這也論證了本文的假設 2。

表4 家族企業(yè)與國有企業(yè)的經(jīng)理人“善舉”行為分析

四、結論與展望

本文通過對2007—2010年離任的經(jīng)理人所在企業(yè)“善舉”行為進行分析，發(fā)現(xiàn)：（1）由于工作調(diào)動和任期屆滿離任的經(jīng)理人會傾向于進行“善舉”行為。樣本中很多工作調(diào)動的經(jīng)理人并沒有完全離開公司，很多成為了董事長繼續(xù)擁有對公司的控制權，另外，任期較長的經(jīng)理具有管家特征，將企業(yè)看作自己的孩子關心它的成長和發(fā)展，從企業(yè)長遠考慮他們做出“善舉”行為便不足為奇。（2）家族企業(yè)的經(jīng)理人在離任時更偏向于進行“善舉”行為，而國有企業(yè)很多經(jīng)理人的身份是職業(yè)經(jīng)理人，代理人很多時候更注重的是自身利益的最大化，在離任前對企業(yè)的發(fā)展未必有深思熟慮。（3）企業(yè)經(jīng)理人的“善舉”行為是否真正利于企業(yè)的長遠發(fā)展？是否能真正提高公司績效？這點值得我們進一步探討，國外研究表明，市場對使用自身資源、捐贈金額高的企業(yè)捐贈有顯著的負面反應[8]，企業(yè)突然做出較大的“善舉”行為未必能有效得實現(xiàn)其價值，從公司內(nèi)部治理的角度而言，多數(shù)企業(yè)“善舉”行為缺乏應有的理性和規(guī)范，其他管理者應及時觀察“善舉”的動態(tài)，加強監(jiān)管機制，保護投資者的資產(chǎn)不被隨意征用[9]。

[1]侯卓麗.我國企業(yè)慈善捐贈問題研究[D].山西財經(jīng)大學碩士學位論文，2008.

[2]恰克·盧西爾，羅伯·斯奎特，謝祖墀.股東行動主義在蔓延——全球CEO離任問題調(diào)查報告[J].中國企業(yè)家，2005（12）：96-101.

[3]梁建，陳爽英，蓋慶恩.民營企業(yè)的政治參與、治理結構與慈善捐贈[J].管理世界，2010（7）：109-118.

[4]陳小林，魏學強.公司慈善捐贈、市場價值與業(yè)績增長[J].江漢學術，2013（5）：5-11.

[5]許婷.上市公司慈善捐贈影響因素實證研究——以2006年上市公司慈善排行榜為例[J].市場周刊：理論研究，2008（12）：88-90.

[6]蘇啟林.基于代理理論與管家理論視角的家族企業(yè)經(jīng)理人行為選擇[J].外國經(jīng)濟與管理，2007（2）：51-56.

[7]朱沆，葉琴雪，李新春.社會情感財富理論及其在家族企業(yè)研究中的突破[J].外國經(jīng)濟與管理，2012（12）：56-62.

[8]孫德升.高管團隊與企業(yè)社會責任:高階理論的視角[J].科學學與科學技術管理，2009（4）：188-193.

[9]La Porta，R.，F(xiàn).Lopez-de-Silanes，A.Shleifer，R.Vishny.Investor Protection and Corporate Governance[J].Journal of Financial Economics，2000，58（1）：3-27.