教育管理是在特定的社會環(huán)境下，遵循教育的客觀規(guī)律，對各種教育資源進(jìn)行合理配置，以實現(xiàn)教育方針和教育目標(biāo)的行為。同時，教育管理行為有著文化的內(nèi)涵，不同文化傳統(tǒng)有著不同的管理模式。隨著時代的發(fā)展，當(dāng)今教育領(lǐng)域面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，學(xué)校管理也面臨著許多新情況和新問題，它促使我們在學(xué)校文化管理層面上進(jìn)行認(rèn)真的思考與求索。

以往，一個學(xué)校的發(fā)展好壞一般認(rèn)為主要取決于學(xué)校的管理的好壞，甚至較為絕對地出現(xiàn)了“一個好校長就是一個好學(xué)?！钡恼摂?。人們始終認(rèn)為，所謂管理就是“管”和“理”，就是組織執(zhí)行、督促控制、有序安排、協(xié)調(diào)組合。傳統(tǒng)做法重在資源的優(yōu)化配置與結(jié)構(gòu)的組合，目的是提高效能，繼而關(guān)注利益激勵，強調(diào)所謂的以身作則，運用藝術(shù)的手段關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的人際技能和人格魅力，注重員工的物質(zhì)和心理需求，從而充分發(fā)揮人的能動性。這些無疑都是理性的、客觀的，也是符合邏輯的。

但是，那種數(shù)十年構(gòu)筑起來的領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)，在教育理論和教育實踐發(fā)展到嶄新階段的今天，能不能有所突破？通過對教育管理與文化的關(guān)系、與教育者專業(yè)思想的關(guān)系及與人性特點關(guān)系的深入分析，我覺得可以尋找一種激發(fā)教師內(nèi)在動力的管理方式，讓教師的內(nèi)心走上“領(lǐng)導(dǎo)崗位”，我暫且將其命名為“替身管理”。

這里所說的“替身管理”要求跳出“把學(xué)校當(dāng)作教學(xué)傳遞系統(tǒng)”的思路，視學(xué)校為學(xué)習(xí)共同體，從而避免將工具性的過程程序目標(biāo)化，喚醒教師們早已失去的思考能動能力，利用他們的專業(yè)理想、道德追求等內(nèi)在動力去充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力量。

現(xiàn)時的學(xué)校管理中，我們對直接的領(lǐng)導(dǎo)賦予了太多的關(guān)注，因為人們普遍認(rèn)為，來自校長和其他管理者的強硬、有力而直接的領(lǐng)導(dǎo)，對學(xué)校走上正道和創(chuàng)建有效學(xué)校來說十分重要，于是強調(diào)管理者人格的魅力和人性的操作，偏重于令行禁止的權(quán)威與積極性的調(diào)動。但如果一個學(xué)校經(jīng)過多年的經(jīng)營，教師仍需要別人為其指點方向、需要監(jiān)督、需要評價獎懲，才能恰當(dāng)?shù)卣归_教學(xué)工作，那么是否可以判定這個學(xué)校的發(fā)展至多也僅是徘徊在一個檔次的平臺上？況且，管理者變動了怎么辦？容易麻痹的“激勵措施”能常漲常新，維持其長期作用嗎？

因此，我們要正確評估并選擇較高的變革著力點，不要盯著短期可以看得見的、一時之間有明顯改觀的改善，而要研究和探尋真正有作為的革新，導(dǎo)向以最小的付出獲得重大而長期的改善。這就要求我們理解領(lǐng)導(dǎo)和管理方式背后的價值結(jié)構(gòu)，拓展領(lǐng)導(dǎo)和管理方式實踐的權(quán)威基礎(chǔ)。

其實，人們除了敬仰而服從、為利而奔走、因愿而奮起的特性外，還有團(tuán)體人員意識、專業(yè)責(zé)任意識、實現(xiàn)自我價值意識等更深的價值屬性。因此，再也不能讓領(lǐng)導(dǎo)和管理過分依賴于示范作用、科層制度、心理學(xué)知識與技能，而必須建立“價值權(quán)威”的激勵觀，努力形成如下共識：我們是專業(yè)人員，應(yīng)精通業(yè)務(wù)，為專業(yè)理想而戰(zhàn)；我們組成了共同體，應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，為集體榮譽而戰(zhàn)；我們的事業(yè)價值非凡，應(yīng)傾注全力，為實現(xiàn)價值而戰(zhàn)。在管理措施上，挖掘領(lǐng)導(dǎo)者替身，培養(yǎng)事業(yè)信奉者，建設(shè)專業(yè)共同體的團(tuán)隊精神，從而發(fā)揮出高層次的人類潛質(zhì)，讓教育工作者為心中的愿景去努力工作，每個人都既是戰(zhàn)斗員，又是工作中的自我管理者（指揮員）。

筆者所在的學(xué)校管理層期望教師做他們的工作并把工作做好，而且相信教師有能力確定他們自己的工作時間，所以很少強調(diào)嚴(yán)格的坐班要求。事實上很少有教師在下午5點之前離開學(xué)校。他們留在學(xué)校，一方面是因為他們感到工作有趣，而且因從事一種有益的工作而獲得滿足；另一方面是因為他們對學(xué)生有一種責(zé)任感和義務(wù)感——這是內(nèi)在和道德的原因。試想，假如管理層發(fā)現(xiàn)有個別的人較早離校而強調(diào)一個確切的時間，反而會引得多數(shù)人一到時間就離校了。對此的解釋是教師對其工作的依戀發(fā)生了改變，從專注于內(nèi)在的價值理由變?yōu)榭捎嬎愕墓ぷ魍度肱c獲得報酬相恰當(dāng)?shù)睦碛?，維持人的高層次表現(xiàn)的成分被剔除了。確實，具有專業(yè)道德的人在工作中往往會忽視基本條件方面的失意與沮喪，而工作價值的體現(xiàn)卻會讓他們特別高興。這種缺失與擁有的不平衡，在一段教師的話語上得到印證：“我從所教的孩子那里得到了許多愛。我真正感到我具有改革某人人生的可能性，我認(rèn)為，這對我來說比金錢價值更高。我的意思是，你當(dāng)然不是為了金錢而身處其間，不是為了顯赫而身處其間，也不是為了擁有自主權(quán)而身處其間。但從與孩子們的相處中所得到的那種個人感受，我想是無人能夠取代的?！?/p>

總之，建立共享的價值盟約，用因?qū)I(yè)及共同體的價值觀、理念、理想而產(chǎn)生的負(fù)有義務(wù)和責(zé)任的權(quán)威，去實施領(lǐng)導(dǎo)和管理，是一劑烈藥，是真正觸及學(xué)校核心的改善。

說是“管理改進(jìn)”，其實是找到了一個改進(jìn)的方向。強調(diào)“內(nèi)在動力”，其實是另覓了一個心靈的視角，話題圍繞“學(xué)校管理（教師）”，投射的是“（讓教師）管理學(xué)?！薄Ｔ父嗟闹就篮险咴谶@條道上共同思索、探求，努力在實踐中走出新路。