冉霞+楊倩

摘要：本文采用路徑分析和跨層次方法，通過對42個生產班組579份員工-主管配對問卷的數據分析，考察個體與群體兩個層面相對領導-成員交換對員工的情感承諾和建言行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，個體和群體相對領導-成員交換正向影響情感承諾及顧全大局式建言，負向影響自我冒進式建言，情感承諾在兩層相對領導-成員交換與建言行為間都起中介作用，而群體相對領導-成員交換對個體相對交換與情感承諾間關系的調節(jié)作用并不顯著。

關鍵詞：相對領導-成員交換；建言行為；情感承諾

中圖分類號：F272；C93文獻標識碼：A

相對領導-成員交換（relative leader-member exchange，簡稱RLMX），是指與工作群體中平均LMX質量相比較后，某位成員自身的LMX質量的高低[1]。LMX測量的是領導者和成員之間的絕對關系，而RLMX考察的是兩者關系相對位置，個體RLMX與重要的工作產出密切相關。RLMX正向影響員工的心理契約、角色內績效和組織公民行為[2]，與成員的社會認同、工作滿意度也積極相關[3]。本文在個體層面基礎上提出群體層面RLMX概念，通過分析個體和群體兩個層面RLMX的作用，討論情境因素對建言行為的影響。

一、理論與假設

（一）群體相對領導-成員交換的提出

基于對所屬群體LMX的整體感知，成員會與其他群體進行比較，形成對本群體LMX評價和領導方式優(yōu)劣等相關信息的判斷。第一，在傳統(tǒng)組織結構中，每個工作群體都與其他群體密切相關，員工跨群體的人際交往也持續(xù)存在，非正式的溝通渠道讓員工有機會獲得關于其他同類群體的LMX相關信息（如領導者對下屬的態(tài)度、任務分派、薪酬回報等），并給予跨群體比較的信息來源。第二，不同的群體領導者在管理風格上存在差異，使得LMX質量也存在群體層面上的差異[4]，LMX的群體間差異使比較成為可能。第三，個體對參照對象的選取受到其比較動機的影響，LMX的群體層面比較成為必然。

在個體RLMX概念的基礎上，本文提出群體相對領導-成員交換（relative LMX at the group level， 簡稱RLMX-G）的概念：某個群體平均LMX相對于上一級組織平均LMX的高低。上一級組織是指工作群體隸屬的直接行政單元，例如各銷售團隊的上一級組織是銷售部，而生產小組的上一級組織既可能是生產部也可能只是某條生產線，這取決于具體的組織結構。采用上一級組織而不是企業(yè)作為群體間比較的參照對象，是因為工作群體直接嵌入的上一級組織比來自企業(yè)的影響更為直接，員工更有可能獲取相關的比較信息；同一級組織結構中的工作群體往往有著相似的工作環(huán)境、工作內容及分配方案，具有更強的可比性。

研究RLMX-G有著現(xiàn)實意義，群體LMX的相對高低很可能會對員工認知產生影響。例如平均LMX高的群體存在會給平均LMX較低群體的成員帶來壓力，而身處平均高LMX群體中的個體，即使他在該群體內的RLMX較低，但所獲得的資源和支持也很可能遠遠大于其他平均低LMX群體的成員收益。為了清楚區(qū)分個體層面和群體層面的相對領導-成員交換，下面用RLMX-I（relative LMX at the individual level）來表示群體內部個體相對領導-成員交換。

（二）個體相對領導-成員交換與建言行為

從建言的風險來看，高RLMX-I的個體與群體領導者的接觸密切，對領導者的了解較之低RLMX-I的員工更深入。他們清楚領導者對待下屬建言的潛在態(tài)度，會根據這種認知來調整自己的建言行為，致使得罪上級的潛在風險大大降低；同時，作為領導者的親信，這部分員工提出的建議更容易被采納，并被看做是善意和忠誠的表現(xiàn)。風險的減少和收益的增加都會增強高RLMX-I員工的建言動機，但對于低RLMX-I的成員而言，情況完全不同。RLMX-I越低，得到領導者信任的可能性越小。即使他們積極建言，領導者感興趣并采納的機會也較低，甚至可能被視為故意抱怨和挑釁，致使進一步惡化雙方關系。因此，低RLMX-I的員工很可能保持沉默。

RLMX-I的高低給群體成員提供了領導者眼中下屬孰優(yōu)孰劣的信息，高RLMX-I的成員得到領導者更多信任和支持，進而也會受到其他成員的更多信賴和尊重。這種高RLMX-I帶來的優(yōu)越感和支持感會給個體施加一種回報的壓力，促使他們更關心領導者和群體的利益，積極地向領導者提出建議或意見，出現(xiàn)顧全大局式建言。由于低RLMX-I的成員缺乏回報領導者的動機，有情況不反映可以作為對被領導者忽視的報復方式。報復行為可能進一步升級為自我冒進式建言，員工以關心群體利益的借口公開表達不滿和對現(xiàn)狀的批評，給領導者難堪來獲得報復后的心理滿足。因此，本文提出以下假設：

假設1：RLMX-I與顧全大局式建言正相關，與自我冒進式建言負相關。

（三）個體相對領導-成員交換與情感承諾

情感承諾是指成員對某特定組織的認同和卷入的程度[5]，本文討論的是員工對所屬群體的情感承諾，這種承諾會受到領導方式的影響。RLMX-I是每個成員在群體中相對地位的反映，高RLMX-I意味著成員得到了領導者更多器重和支持，在群體中享有相對較高地位，這些物質支持和精神滿足與所屬群體密不可分。因此，相對地位高的成員會加強對群體的認同和情感依附。對于相對地位低的成員，他們得到領導者認可和支持的程度較低，被群體其他成員接受和尊敬的可能性降低，會感知到更多不公平，對工作群體的情感依賴可能會由此降低。因此，本文提出以下假設：

假設2：RLMX-I與情感承諾正相關。

（四）群體相對領導-成員交換對情感承諾和建言行為的影響

在RLMX-G較高的群體中，領導者與下屬的平均交換關系質量較高，意味著領導者能給多數員工提供支持、鼓勵和相關信息，并賦予下屬更多責任和有挑戰(zhàn)性的任務。在這樣的工作群體中，領導者和成員相互間充滿信任和尊敬，成員對領導者和群體忠誠，也因此增強了應對任務的主動性[6]。高RLMX-G群體成員和組織中其他群體進行比較后，能更清楚地認識到所屬群體給自己帶來的物質和精神收益優(yōu)勢，有助于獲得對內群體的積極社會認同[7]，增加對內群體的情感依賴。相反，低RLMX-G的群體成員在比較后發(fā)現(xiàn)領導者給下屬的支持不如其他群體領導者，公平感知降低，對群體的消極認同也隨之產生。因此，本文提出假設3：

假設3：RLMX-G與情感承諾正相關。

在平均LMX高的群體中，領導者對下屬的態(tài)度更加開明，愿意授權，上下級間的溝通更頻繁和有效，內部沖突降低[6]，即高RLMX-G的群體溝通氛圍和效果要優(yōu)于低RLMX-G的群體，領導者的開放性和溝通氛圍已被證實能夠正向影響員工的建言行為[8]。因此，本文提出假設4：

假設4：RLMX-G與顧全大局式建言正相關，與自我冒進式建言負相關。

（五）情感承諾的中介作用

群體是一個較組織更具體形象的概念，可以更好地預測成員的行為[9]，無論RLMX在群體內或是群體間的比較都會影響到成員對群體的評價和態(tài)度。建言行為的發(fā)生往往是組織變量作用于個體心理變量后所做出的決策，與群體領導者保持高質量的交換關系，有利于增強員工的自尊和對群體的心理依附。相比較于其他成員，高RLMX-I的個體能更多地感覺到自己在群體中的價值，對群體產生更加積極的情感體驗，進而渴望群體有良好的發(fā)展前景以便進一步提升自我評價。所以，他們會產生強烈的愿望去幫助群體發(fā)展，獻言獻策的動機得到增強，出現(xiàn)有利于群體利益的行為[10]。因此，本文提出假設5：

假設5a：情感承諾在RLMX-I與顧全大局式建言行為中起到中介作用。

假設5b：情感承諾在RLMX-I與自我冒進式建言行為中起到中介作用。

當個體無法從所在群體中獲得滿足時就會傾向于離開該群體，轉而投向能滿足自己需求的群體。群體間的社會比較結果直接影響成員的忠誠和卷入程度，進而影響工作行為。RLMX-G讓員工更全面地感知群體領導者管理水平、對成員的重視和支持程度、群體優(yōu)勢或劣勢，所獲得的正面信息有助于增強對所屬群體的積極認知，提升信任和忠誠，產生為群體發(fā)展付出努力的主觀意愿，并引發(fā)回報群體的公民行為。RLMX-G給員工提供了群體間社會比較的突出信息，能夠幫助成員對工作群體上下級關系做出判斷，從而決定自己是否值得為群體績效努力，這種情感上的認知直接影響成員建言的傾向性和可能性。因此，本文提出以下假設：

假設6a：情感承諾在RLMX-G與顧全大局式建言行為中起到中介作用。

假設6b：情感承諾在RLMX-G與自我冒進式建言行為中起到中介作用。

（六）群體相對領導-成員交換的調節(jié)作用

RLMX-I作用的發(fā)揮受到群體總體LMX水平的制約，群體層面的LMX會對個體產出有潛在影響，較低的RLMX-I會減少員工的社會認同、工作滿意度、組織公民行為等積極的態(tài)度和行為。然而，如果該成員所屬群體總體LMX水平較高，即使是群體內低RLMX-I的成員所獲得的回報、機會或領導支持仍然會大于其他工作群體，群體間比較后得到的高RLMX-G很可能會因此降低RLMX-I低帶來的負面影響。反之，若群體總體LMX較低，即便是高RLMX-I成員獲得的資源和優(yōu)待或許不如其他群體中低RLMX-I的成員得到的多，群體間的比較會打擊該高RLMX-I成員對群體和領導者的信心，減少高RLMX-I對其情感承諾的正向影響。因此，本文提出以下假設：

假設7：RLMX-G調節(jié)RLMX-I與情感承諾間的關系。在高RLMX-G群體中，高RLMX-I對情感承諾的正面影響更強烈，低RLMX-I對情感承諾的負面影響被削弱；在低RLMX-G群體中，高RLMX-I對情感承諾的正面影響被削弱，低RLMX-I的負面影響增強。

本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）數據收集和取樣程序

本文的數據收集條件：第一，以群體為單位進行數據收集；第二，每個群體僅有一位直接領導，不存在多頭領導；第三，同一企業(yè)的樣本群體應該從事相同性質的工作；第四，員工能夠感知到群體間的LMX差異。為此，在數據收集前需對樣本群體的員工是否有機會獲知LMX差異，以及是否會進行群體間比較做出確認?；谶@4個條件和采樣方便的考慮，本文選擇西南地區(qū)3家制造企業(yè)作為樣本母體，對一線的共42個生產班組員工進行數據收集。為避免同源誤差，采用員工和主管配對樣本進行數據收集，由員工填寫LMX和情感承諾量表，主管對員工的建言行為進行評價。本次共發(fā)放問卷650套，回收員工問卷607份，主管問卷598份。有效問卷為579套，有效問卷回收率為89%，樣本的人口統(tǒng)計變量描述性結果見表1。

（二）變量測量

1.RLMX-I和RLMX-G的測量。相對交換質量從LMX的評價中獲得，本文采用最廣泛的Graen 和Uhl-Bien[11]開發(fā)的LMX量表，包括7個題項，該量表的Cronbachs α系數為088。RLMX-I的計算方法是個體的LMX得分，減去其所在團隊平均LMX分數的絕對值[1，12]。RLMX-G的計算與RLMX-I類似，根據劉軍（2008）的解釋，可以把群體作為研究的微觀層次單元，把上一級組織作為特定的高層次單元進行觀察[13]。此時，應在各上一級組織關系均值變化效應的前提下分析組織內群體間差異的影響。因此，本文采用RLMX-G=|群體LMX均值-所屬部門LMX均值|，以衡量該群體在所屬部門中相對LMX水平的高低。

2.情感承諾。本文選用我國學者凌文銓、張治燦和方俐洛[14]開發(fā)的“中國職工組織承諾量表”中情感承諾部分，包含5個題項，該量表的Cronbachs α系數為085。

3.建言行為。本文采用段錦云和凌斌[15]開發(fā)的中國背景下員工建言行為量表，共11個題項，包含顧全大局式建言和自我冒進式建言兩個維度。其中6個題項用于測量顧全大局式建言，5個題項用于自我冒進式建言。把原量表中的“我”改為“該員工”。兩個維度的Cronbachs α系數分別為093和089，總量表的Cronbachs α系數是083。另外，本文所有量表采用Likert 6點計分法，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

三、數據分析

（一）變量之間區(qū)分效度的驗證性因素分析

本文采用AMOS180，檢驗本研究中3個變量的區(qū)分效度。為避免結構模型不能被識別的情況發(fā)生，把只有一個維度的變量LMX和情感承諾分別隨機分為3個部分，并把每一部分都看作變量的一個維度。由表2結果可知3因子模型的數據擬合效果最佳。這表明3個變量是有差異的概念，具有良好的區(qū)分效度，可以進行下一步的分析。

（二）描述性統(tǒng)計及相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數在表3中呈現(xiàn)。由于RLMX-I與情感承諾的相關系數大于08，說明兩者間可能存在多重共線性問題，后面采用AMOS限定模型來進一步檢驗。

（三）假設檢驗

1.個體層面變量路徑分析。當情感承諾變量沒有進入模型時，RLMX-I對顧全大局式建言作用的路徑系數為079（p<001），對自我冒進式建言作用的路徑系數為-060（p<001），都達到了顯著，說明RLMX-I對顧全大局式建言有顯著的正向影響，對自我冒進式建言有顯著的負向影響，假設1得到支持。

表4呈現(xiàn)了情感承諾發(fā)揮中介作用的幾種可能模型的比較結果，模型5-模型7都是部分中介，模型8是完全中介，4個模型的擬合指數差異很小。根據χ2和自由度的改變量，模型8最符合簡化原則，即情感承諾發(fā)揮完全中介作用的模型最佳。通過采用路徑分析對模型8進行進一步驗證（見圖2），各路徑的回歸系數都達到了顯著，假設2和假設5a、假設5b都得到驗證。

2.多重共線性檢驗。RLMX-I到情感承諾，情感承諾到顧全大局式建言的路徑系數都大于08，需要檢驗兩兩變量相互間是否獨立。建立競爭模型9和模型10，分別限定RLMX-I與情感承諾、情感承諾與顧全大局式建言的路徑系數為1。與模型8的擬合指標進行比較（表5），模型9和模型10的擬合程度非常差。因此，RLMX-I與情感承諾、情感承諾和顧全大局式建言之間相互獨立，不存在多重共線性問題。

3.多層次效應檢驗。本文采用HLM進行跨層級的效應檢驗，組內一致度檢驗、組內相關系數ICC（1）和群體平均數信度ICC（2）都滿足進行多層次分析的基本要求。表6的截距模型結果表明RLMX-G對顧全大局式建言、自我冒進式建言和情感承諾的回歸系數分別是0911、-0566、0602，均達到了0000的顯著水平。說明RLMX-G每增加一單位，該群體成員的顧全大局式建言會增加0911個單位，自我冒進式建言會減少0566個單位，情感承諾也會相應增加0602個單位，假設3和假設4得到驗證。隨機系數模型中的斜率設定為隨機效果，Model 3a和Model 3b的情感承諾回歸系數都達到了0000的顯著水平，表明情感承諾對顧全大局式建言有顯著正向影響（γ=1011），對自我冒進式建言有顯著負向影響（γ=-0553）。兩個模型的截距變異數都達到了顯著，說明在控制情感承諾后還存在群體層面其他變量來解釋群體間建言行為的差異。在多層級中介效果模型Model 4a中，RLMX-G對顧全大局式建言的影響從原來的0912降低到0861，仍然顯著；中介變量情感承諾的回歸系數γ為1015，也保持0000的顯著水平，說明情感承諾在RLMX-G和顧全大局式建言之間只起到部分中介作用。在Model 4b中，RLMX-G對自我冒進式建言的負向影響從原來的-0566減小到-0554；情感承諾的回歸系數γ是-0548，都達到0000的顯著，故情感承諾在RLMX-G和自我冒進式建言間也起到部分中介作用，假設6a和假設6b得到驗證。

為檢驗RLMX-G的調節(jié)作用，本文采用不納入群體層次變量的隨機系數模型，考察RLMX-I對情感承諾的斜率變異數。表6顯示（Model 5）RLMX-I對情感承諾的回歸系數γ=0616達到了0000的顯著，但是斜率變異數只有0001且不顯著。這表明各群體的斜率無明顯差異，不存在群體層面變量的跨層級交互作用，無需進一步的檢驗。因此，假設7中RLMX-G的調節(jié)效應并未得到數據支持。

四、研究結論與展望

本研究發(fā)現(xiàn)個體和群體層面的相對領導-成員交換會影響員工的建言行為，具體表現(xiàn)在：第一，高質量的RLMX-I和RLMX-G可以增加員工顧全大局式建言，減少自我冒進式建言。高質量的RLMX-I能給員工帶來較其他成員更多的好處，這讓員工會盡力保持而不是破壞與領導者的良好關系。在與其他群體進行下行比較后，組織中有著相對高質量上下級關系的群體成員，無論是工作滿意度和主觀幸福感都會增強，也會激發(fā)產生更多有助于群體發(fā)展的行為。第二，情感承諾是員工建言行為的內在驅動力，個體缺乏情感承諾猶如缺少內在的自我約束機制，在建言時無所顧忌，而是把自我冒進式建言當做是表達自我訴求的方式。第三，群體相對領導-成員交換會起到調節(jié)作用在本文未獲得證實。雖然高RLMX-G能給予群體成員一定的心理慰藉，但不會改變成員在群體中的實際狀況。群體中經歷的不公平待遇可能很難讓低RLMX-I員工保持樂觀精神，或者使員工無暇顧及其他群體情況，難以改變對工作群體的消極認知。由于本研究的樣本來自一線生產工人，他們更多地關注收入上的比較。如果高RLMX-G并未帶來收入的改善，可能不會對他們的態(tài)度和行為產生大的影響。未來的研究可以把樣本對象拓寬到具有較高收入或素質的群體，研究結論或許會有所不同。

本研究的理論貢獻在于提出了群體相對領導-成員交換的概念，并探討了個體和群體兩個層面相對交換的綜合作用，可以給群體領導者一定啟示：首先，與部分下屬構建良好關系很可能會以犧牲其他成員對群體的情感依附和工作投入為代價。領導者可以通過充分溝通、分配或程序公平，依據能力和業(yè)績高低而不是個人喜好區(qū)別對待下屬，減少對其他成員的消極影響。其次，注重提升下屬的群體情感承諾，增加他們顧全大局式建言行為，還需把本群體的LMX質量以及成員所獲得的相應支持，維持在組織的中等或偏上水平，以避免群體間比較后的不利結果損害員工積極性。

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Impact of Relative Leader-Member Exchange on Voice Behavior

RAN Xia， YANG Qian

（School of Economics and Management， Xi′an Technological University， Xi′an 710021， China）

Abstract：By using path analysis and multilevel regression test， this paper investigates how relative leader-member exchange both at individual and group levels influence employee′s affective commitment and voice behavior with a sample of 579 leader-member dyads within 42 production groups. The paper finds that relative leader-member exchange at the individual level （RLMX-I） and relative leader-member exchange at the group level （RLMX-G） are both positively related to affective commitment and overall-oriented voice， and negatively related to self-centered voice. Affective commitment mediates the relationship between RLMX-I and voice behavior， as between RLMX-G and voice behavior. The moderating effect of RLMX-G between RLMX-I and affective commitment is insignificant.

Key words：relative leader-member exchange； voice behavior； affective commitment

（責任編輯：厲新）