□ 陸健康

2006年1月1日，我國(guó)開(kāi)始施行《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，標(biāo)志著事業(yè)單位的考錄工作正式進(jìn)入法制化管理的軌道，以“公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”為核心的“凡進(jìn)必考”原則得到全面貫徹落實(shí)，而且逐漸成為社會(huì)共識(shí)。經(jīng)過(guò)近十年的探索與實(shí)踐，我國(guó)事業(yè)單位的招聘考試工作取得了顯著成效，已經(jīng)形成了涵蓋報(bào)名、審核、命題、筆試、面試、體檢、招聘、試用、考核、監(jiān)管等環(huán)節(jié)的一套比較健全完善的考錄法規(guī)體系。這也為縣市級(jí)基層事業(yè)單位的招聘考試樹(shù)立了成功的典范，提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，使基層事業(yè)單位的選人用人工作更趨于公開(kāi)公正公平，有效提高了基層行政管理人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，事業(yè)單位招聘考試中的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，社會(huì)關(guān)注度日益提高，對(duì)事業(yè)單位招聘考試的要求和期望也越來(lái)越高，這給事業(yè)單位招聘考試的進(jìn)一步發(fā)展提供了動(dòng)力，也讓縣市級(jí)基層事業(yè)單位的招聘考試工作面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

一、新常態(tài)下縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試面臨的新機(jī)遇

新常態(tài)一詞是習(xí)近平總書(shū)記在2014年5月提出的。廣義的新常態(tài)主要包涵經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)三個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)即我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化升級(jí)，經(jīng)濟(jì)由要素和投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)；政治新常態(tài)主要包含四個(gè)全面，即全面深化改革、全面建成小康社會(huì)、全面依法治國(guó)、全面從嚴(yán)治黨；社會(huì)新常態(tài)主要包括城鎮(zhèn)化發(fā)展和勞動(dòng)力供求關(guān)系的階段性轉(zhuǎn)折、收入分配和職業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等內(nèi)容。狹義的新常態(tài)是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。中央在部署2015年經(jīng)濟(jì)工作時(shí)強(qiáng)調(diào)“認(rèn)識(shí)新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大邏輯”。

縣市級(jí)基層單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)。新常態(tài)下，各級(jí)政府必然會(huì)更加注重基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和關(guān)鍵問(wèn)題的解決，這既能為大學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)提供更加廣闊的天地，又能為提升縣市級(jí)基層事業(yè)單位的人才素質(zhì)創(chuàng)造有利條件，還為進(jìn)一步做好縣市級(jí)基層事業(yè)單位的人才招聘工作提出了更高的要求，注入了創(chuàng)新的活力。

二、新常態(tài)下優(yōu)化縣市級(jí)基層人事考試中心招聘考試工作的對(duì)策

1.重視縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試基礎(chǔ)研究

目前，縣市級(jí)基層人事考試中心對(duì)招聘考試工作的基礎(chǔ)研究是薄弱的，甚至是缺失的，其招聘考試工作主要參照國(guó)家公務(wù)員考試和省事業(yè)單位招聘考試模式進(jìn)行。然而，由于在考試對(duì)象、組織管理、崗位設(shè)置、人才需求、能力要求等方面二者都存在較大差異，簡(jiǎn)單仿照在很大程度上影響了招聘考試的信度和效度，影響了人才招聘的質(zhì)量。所以必須高度重視縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試工作的基礎(chǔ)研究。如，縣市級(jí)事業(yè)發(fā)展與崗位設(shè)置研究；優(yōu)秀人才能力建模研究；基礎(chǔ)知識(shí)分類測(cè)試研究；筆度面試難度信度和效度研究；考錄工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究；考試組織管理與應(yīng)用技術(shù)研究，等等。唯有這樣，才能在詳細(xì)分析、真切了解縣情市情的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，因需設(shè)崗，循崗定職，有的放矢地招聘到符合職位需求的優(yōu)秀人才。

2.加強(qiáng)縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試人才隊(duì)伍建設(shè)

因受編制的限制，縣市級(jí)基層人事考試中心一般只能承擔(dān)一些招聘考試的常規(guī)管理工作，比如報(bào)名、審核、籌備、協(xié)調(diào)等工作，而命題、筆試、面試、監(jiān)管等核心工作都是臨時(shí)委托地方黨校、紀(jì)委、學(xué)校和相關(guān)行業(yè)承擔(dān)。尤其是命題工作，因受資金、保密等因素限制，往往只聘請(qǐng)1-2名命題者在考試前一天或兩天進(jìn)行封閉命題。又受時(shí)間和命題者知識(shí)結(jié)構(gòu)的影響，很難編制出一套既符合各個(gè)不同崗位需求又能綜合考慮內(nèi)容、題型、分值、難度等因素的科學(xué)合理的高質(zhì)量試卷?？梢?jiàn)，要提高縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試的信度和效度，必須加強(qiáng)招聘考試專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。在當(dāng)前編制下，可以通過(guò)聘任管理單位、用人單位、高校測(cè)評(píng)等方面的專家組成相對(duì)穩(wěn)定的專家?guī)靵?lái)負(fù)責(zé)命題、筆試、面試、監(jiān)管等工作。人事考試中心的工作人員更應(yīng)通過(guò)專業(yè)進(jìn)修、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自主鉆研逐步成為招聘考試的專家，至少應(yīng)該成為招聘考試的行家里手。只有這樣，才能保證招聘宣教、報(bào)名審核、命題出卷、監(jiān)考閱卷、面試試用、考核監(jiān)管等工作保質(zhì)保量地完成。

3.完善縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘筆試的命題管理

縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘筆試的關(guān)鍵在于命題。目前其筆試大體分為兩類：一是管理類崗位，其筆試內(nèi)容與公務(wù)員筆試的公共基礎(chǔ)知識(shí)相似。二是專業(yè)類崗位，其筆試內(nèi)容為相應(yīng)崗位的專業(yè)知識(shí)。由于條件有限，這兩類崗位考試在當(dāng)?shù)匾话愣茧y以找到相應(yīng)的命題專家，而臨時(shí)聘請(qǐng)的命題者由于種種原因也是從所謂的“內(nèi)部參考題庫(kù)”抽取題目來(lái)組成試卷，因此筆試內(nèi)容在知識(shí)結(jié)構(gòu)、難度、信度、效度上都難免存在不合理性，如理論題與能力題的分配、基礎(chǔ)題與專業(yè)題的平衡、主觀題與客觀題的比例，等等。況且所謂的“內(nèi)部參考題庫(kù)”或者“內(nèi)部參考資料”早已被社會(huì)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)研究得非常透徹，其考核效果并不理想。

鑒于前述現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可以采取以下幾種措施來(lái)加以完善：一是認(rèn)真做好職位分析，在發(fā)布招聘簡(jiǎn)章時(shí)就同時(shí)公布相應(yīng)的職位描述和職位要求，這既能增加招聘考試的透明度，又能為命題提供依據(jù)。二是根據(jù)職位分門(mén)別類組建專業(yè)的命題組，采取現(xiàn)命題形式，盡可能減少?gòu)默F(xiàn)成的題庫(kù)中抽取原題，消除押題可能，堵塞泄題漏洞；三是借鑒江蘇省基礎(chǔ)教育類教師招聘實(shí)行全省統(tǒng)考（考教育學(xué)、心理學(xué)和各學(xué)科專業(yè)）的成功經(jīng)驗(yàn)，把縣市級(jí)基層事業(yè)單位的招聘筆試改革為全省統(tǒng)考，讓縣市級(jí)人事考試中心集中精力抓好面試工作。

三、創(chuàng)新縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試的面試方式

目前縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘面試大都采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試模式，即所謂的“一把尺子選人”。為了營(yíng)造公平公正的考試環(huán)境，嚴(yán)格規(guī)定考官不得對(duì)考生進(jìn)行暗示、提示、追問(wèn)，甚至對(duì)主考官的提問(wèn)及表述也作了嚴(yán)格的限制。結(jié)構(gòu)化面試雖然具有操作簡(jiǎn)單、效率較高、具有較強(qiáng)的公平性等優(yōu)點(diǎn)，但由于其結(jié)構(gòu)化程度太高，也存在問(wèn)題僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創(chuàng)新活力、考官與考生缺乏互動(dòng)、考生與用人單位沒(méi)有有效溝通、不能真正了解考生的能力素養(yǎng)及真實(shí)的職業(yè)意愿等缺點(diǎn)?？梢?jiàn)，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)不能完全適應(yīng)專業(yè)越來(lái)越細(xì)分的差異化面試需求，同時(shí)結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素內(nèi)容本身也不豐富，經(jīng)過(guò)10多年的固化，無(wú)論在內(nèi)容上還是程序上都已經(jīng)被培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和考生研究得非常深入，很多考生通過(guò)培訓(xùn)，產(chǎn)生培訓(xùn)效應(yīng)，按套路面試，不能全面反映出考生的真實(shí)素質(zhì)和能力。面對(duì)這些現(xiàn)實(shí)，迫切需要?jiǎng)?chuàng)新縣市級(jí)基層事業(yè)單位招聘考試的面試方式。

一是建立一支完善合理的考官隊(duì)伍。應(yīng)制訂一套科學(xué)合理的面試考官素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序，由人事管理單位、用人單位、人才測(cè)評(píng)專家、心理學(xué)專家以及人力資源管理專家組成的面試考官庫(kù)，每次面試遵循同質(zhì)化抽簽分組，每個(gè)面試場(chǎng)合都要安排1-2名專家。

二是面試方法要多樣化。首先根據(jù)職位分析進(jìn)行歸類。例如可按職位分為機(jī)關(guān)管理類、政法及行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、文字綜合類等，應(yīng)按崗擇人，人盡其才。其次根據(jù)職位類別確定面試方法，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試法的基礎(chǔ)上，嘗試引入其他有效的方法，例如機(jī)關(guān)管理類可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，政法及行政執(zhí)法類可采用情景模擬法和案例模擬法，專業(yè)技術(shù)類可采用情景模擬法和技能操作模擬法，文字綜合類可采用文件筐處理或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等，以提高面試測(cè)評(píng)的針對(duì)性和可信度。

三是加強(qiáng)對(duì)面試全過(guò)程的管理和監(jiān)督。提高面試試題的專業(yè)化水平，測(cè)評(píng)要素必須準(zhǔn)確并且要有可操作性，建立多元監(jiān)督體系，實(shí)行回避制度。

四是堅(jiān)持面試與考核相結(jié)合的用人原則。加強(qiáng)試用期的考核，根據(jù)實(shí)際工作效果進(jìn)行再篩選，同時(shí)以此作為業(yè)績(jī)反饋，做好對(duì)面試考官績(jī)效的跟蹤評(píng)估工作，淘汰績(jī)差考官，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)考官，逐步優(yōu)化面試考官隊(duì)伍。

[1]人事部.事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定[Z].2005-11-16.

[2]人事部.國(guó)務(wù)院工作部門(mén)面試考官資格管理暫行細(xì)則[Z].2001-28.

[3]田效勛.面試類型及其組合方式[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2006，（8）.