摘 要：隨著生產(chǎn)成本上升、技術(shù)進(jìn)步方式變化、經(jīng)濟(jì)增長率下降，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從勞動密集型向資金密集型和知識密集型轉(zhuǎn)換，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”。在此背景下，高校如何評估人力資本的價值顯得非常重要。文章采用改進(jìn)的個體隨機報酬價值法建立了人力資本價值評估模型，并以某高校的科研人員為例進(jìn)行了實證研究。結(jié)果顯示，科研人員的人力資本價值被普遍低估。針對此現(xiàn)象，文章指出了高校應(yīng)建立有競爭力的薪酬機制，充分激發(fā)科研人員人力資本潛能，持續(xù)創(chuàng)新，提升在“新常態(tài)”下的核心競爭力，保持基業(yè)長青。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 個體人力資本 價值評估 層次分析法 模糊綜合評價法

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-206-03

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭的加劇，我國的經(jīng)濟(jì)增長率持續(xù)下滑，我國的物價上漲率持續(xù)下降，CPI月度同比不斷下降，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”{1}。在此背景下，如何提高核心競爭力成為當(dāng)前高校迫切解決的問題，解決的路徑重點在于提升教師的科研實力。因此，作為承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新任務(wù)的高校，必須擁有一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊伍，不斷提高其科研實力，使其創(chuàng)造出最大化的剩余價值，充分發(fā)揮其人力資本效能。

一、研究內(nèi)容

1960年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨發(fā)表了著名的“論人力資本投資”的演說，正式宣告了現(xiàn)代人力資本理論的誕生。國外學(xué)者已經(jīng)對人力資本的存量作了大量研究，研究理論和方法也基本成熟，但對于個體人力資本的價值評估研究卻相當(dāng)匱乏，Mark Huggett和Greg Kaplan研究了人力資本價值與無風(fēng)險利率下人力資本價值所隱含的折現(xiàn)收入的關(guān)系{2}。國內(nèi)對于人力資本的研究起步較晚，20世紀(jì)80年代中后期人力資本理論逐步被引入到國內(nèi)，大部分停留在人力資本存量的評估上，例如張帆使用每年凈投資累計加總的方法估計了1953—1995年期間中國的物質(zhì)資本、無形非人力資本和人力資本存量{3}、用喬根生—弗拉梅尼方法估算中國人力資本存量{4}等方面。而對于個體人力資本價值的研究，主要集中在人力資本價值分類{5}、國企經(jīng)營者人力資本價值評估指標(biāo)構(gòu)成以及指標(biāo)之間的相關(guān)性{6}，對于高?？蒲腥藛T個體人力資本價值評估研究寥寥無幾，這正是本文擬研究的內(nèi)容。

二、研究意義

人力資本理論拓展了資本的范疇，使人們認(rèn)識到“人力”不但是資本，而且是比物質(zhì)資本更重要的資本——即具有邊際效益遞增特征的異質(zhì)性資本。因此，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，高校科研人力資本不僅是其提升科研實力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根基，也是保持大學(xué)聲譽和學(xué)術(shù)地位的關(guān)鍵因素。高校只有擁有一流科研人力資本，才能擁有一流的教學(xué)與科研水平， 才能得天下英才而育之，才能培養(yǎng)出最杰出的畢業(yè)生，才能取得一流的研究成果，才能真正獲得社會的認(rèn)可?；诖?，本文研究的意義簡單概括為以下幾點：

首先，對高?？蒲腥藛T個體人力資本價值進(jìn)行評估，能提供科研人員人力資本存量信息?？蒲腥藛T人力資本存量信息揭示了各高?，F(xiàn)有的科研實力，有利于各高?？蒲心芰Φ臋M向比較。

其次，對高?？蒲腥藛T個體人力資本價值進(jìn)行評估，有利于促進(jìn)高校收入分配制度改革，完善科研激勵機制，激發(fā)高?？蒲腥藛T人力資本潛能，促進(jìn)科研人員人力資本的增量。

最后，對高?？蒲腥藛T個體人力資本價值進(jìn)行評估，能讓管理干部理解科研人員個體人力資本的核心作用，大力挖掘和管理好科研人員人力資本，充分實現(xiàn)“人崗匹配”與“人薪匹配”，實現(xiàn)崗位能上能下，能進(jìn)能出。

三、我國高校科研人員人力資本價值評估方法

當(dāng)前人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和價值會計對確定人力資本價值量提出不同的解決方法。人力資源成本會計著眼于企業(yè)對人力資源投資的資本化，計量方法有歷史成本法和重置成本法。人力資源價值會計著眼于人力資源產(chǎn)出的資本化，計量方法有未來收益現(xiàn)值法，薪酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法等貨幣性計量方法及一些非貨幣性的人力資本價值確定方法。本文在討論了影響人力資本價值評估因素的基礎(chǔ)上，采用層次分析法和模糊綜合評價法以及改進(jìn)的個體隨機報酬價值法對高?？蒲腥藛T人力資本的價值進(jìn)行評估。

1.影響人力資本價值評估的因素。據(jù)統(tǒng)計，目前國內(nèi)外學(xué)者先后提及的人力資本價值影響因素超過106項，內(nèi)容主要涉及生理因素、心理因素、知識因素、環(huán)境因素、能力因素以及投入因素等多個方面{7}。本文在閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了歸納、總結(jié)和梳理，在此基礎(chǔ)上把影響人力資本價值的因素進(jìn)行了分類，確定了師德水平、職務(wù)職稱、知識技能、健康情況、時間因素、遷移因素、環(huán)境因素、從事行業(yè)等八大影響因素。

（1）個體品行。個體品行也就是師德，主要是指道德水平，道德情操、意志品格及敬業(yè)精神、工作和生活態(tài)度等等。

（2）職務(wù)職稱。職務(wù)是指個體所獲得的行政職務(wù)，是對個體管理能力和水平的認(rèn)可；職稱是個體所獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，是對個體知識和技能水平的認(rèn)可。

（3）所在單位或從事的行業(yè)。由于各個單位的盈利能力、各行業(yè)的投資回報率不同，因此所在工作單位或所從事的行業(yè)不同，個體的人力資本價值也不同。

（4）知識技能。知識技能是指個體接受學(xué)歷學(xué)位教育和其他培訓(xùn)所學(xué)到的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和各種技能（如創(chuàng)新能力、組織管理能力、自主學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系能力、交流溝通能力、協(xié)作能力以及科研能力等等）。

（5）時間因素。時間因素包括年齡、工齡以及可以使用的人力資本的年限等等。

（6）環(huán)境因素。環(huán)境因素主要包括社會環(huán)境和家庭環(huán)境兩個方面。社會環(huán)境因素主要包括社會因素、政策因素、經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素等等；家庭環(huán)境因素包括其他家庭成員對個體的價值期望和婚姻狀況，國外學(xué)者（Kenneth M.Washer和Srinivas Nippani，2004）在研究人力資本價值時發(fā)現(xiàn)離婚能影響人力資本價值{8}。

（7）健康情況。個人對衛(wèi)生保健投資的直接結(jié)果，衛(wèi)生保健投資提高了人們的健康水平，延長了平均壽命。使人們從較長的壽命中得到實質(zhì)性的滿足，健康狀況的改善意味著減少生病的時間而延長工作時間，相對地增加了社會勞動數(shù)量，提高了勞動者的生產(chǎn)能力和勞動質(zhì)量。壽命的延長和充沛的體力精力，再加上收入的增加，這促使勞動者將更多地進(jìn)行教育、培訓(xùn)等形式的人力資本投資，從而可以在更長的時間內(nèi)獲得不斷增長的收益。可見，良好的健康狀況可以明顯地提高人力資本的價值。

（8）遷移因素。遷移因素是人力資本在不同的地理區(qū)域范圍內(nèi)或不同行業(yè)之間、崗位之間、職業(yè)之間的自愿選擇、遷移的現(xiàn)象。這是人力資本追求價值最大化的直接表現(xiàn)，雖然流動本身并不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質(zhì)資源之間的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕?jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)人力資本的增值。

四、實證研究

1.北京某市屬高校的薪酬情況。以北京某市屬高校2010—2013年所支付科研人員的薪酬作為被評估崗位的預(yù)期報酬值，見表3所示。

2.北京某市屬高校的個體人力資本價值評估。對高校人力資本進(jìn)行綜合評定，此評定可以在每年的聘期考核中進(jìn)行，本研究給出高校人力資源評價備選集，采用“優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格”等四個評語，以北京某市屬高校為例，根據(jù)北京某市屬高?！丢剳凸芾磙k法》的規(guī)定，在考核中實現(xiàn)績效獎勵，對于考核優(yōu)秀人員除績效獎金外，額外發(fā)放20%的獎金，考核為基本合格人員扣發(fā)10%的績效獎金，考核不合格人員扣發(fā)20%的績效獎金，連續(xù)兩次考核不合格人員予以辭退，故得到Cec={優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格}={1.2，1.0，0.9，0.8}。

（1）科研人員職務(wù)晉升概率。針對北京某市屬高校近幾年的發(fā)展實際和人力資源的特點，本研究對現(xiàn)有的科研人員進(jìn)行了分析，并統(tǒng)計出科研人員職務(wù)變動的概率。據(jù)統(tǒng)計，該校中工作年限不足10年的科研人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的概率如表4所示。

（2）科研人員個體人力資本價值行評估。經(jīng)進(jìn)一步了解科研人員甲是已經(jīng)在助教崗位上工作了兩年的碩士研究生，他在剛剛結(jié)束的人力資本價值評價中為合格，即CEC=1，取貼現(xiàn)率r為8%。結(jié)合該高?？蒲腥藛T的晉升概率和年均工資，經(jīng)計算科研人員甲的人力資本價值為642693.159元。可以看出科研人員甲在人力資本評估為“合格”的情況下的人力資本價值為642693.159元，而北京某市屬高校2013年助教的年平均工資為82808.5元，該人力資本價值被低估。

五、結(jié)論

本研究討論了在中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高校如何評估科研人員的人力資本，通過建立科研人員人力資本價值評估的模型對其進(jìn)行評估，并以北京某市屬高校為例進(jìn)行了實證檢驗。結(jié)果表明，在考核合格的情況下，高等學(xué)校中占主體的地位科研人員的人力資本價值被低估。分析原因，主要是我國高校教師薪酬制度仍屬于政府主導(dǎo)，薪酬水平受市場競爭機制影響較小，外部競爭力不足，這不利于吸引優(yōu)秀人才加入高校教師隊伍、投身高等教育事業(yè)。針對這種情況，我國高校應(yīng)該制定有競爭力的薪酬機制，充分激發(fā)科研人員人力資本潛能，持續(xù)創(chuàng)新，提升在“新常態(tài)”下的核心競爭力，保持基業(yè)長青。

注釋：

{1}劉偉，蘇劍.“新常態(tài)”下的中國宏觀調(diào)控[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2014（4）

{2}Huggett M， Kaplan G. The money value of a man[R]. National Bureau of Economic Research， 2012

{3}張帆.中國的物質(zhì)資本和人力資本估算[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（8）

{4}Haizheng Li， Ake Blomqvist， Belton Fleisher etc. Human Capital in China 2013[R].http：//humancapital.cufe.edu.cn/en1/uploads/soft/130705

/1_2116042751.pdf？，2013

{5}劉治松.論人力資本價值評估方法[J].生產(chǎn)力研究，2002（6）

{6}顧琴軒，周鋮.國企經(jīng)營者人力資本價值評估指標(biāo)：國企與外企不同視角的研究[J].中國人力資源開發(fā)，2004（9）

{7}黃海燕.高校人力資本價值影響因素研究[J].現(xiàn)代教育管理，2010（11）

{8}Washer K M， Nippani S. Human Capital and the Balance Sheet [J]. Journal of Financial Counseling & Planning， 2004， 15（1）

{9}張國初等.人力價值管理計量研究[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012（10）

{10}許書華.我國國有企業(yè)人力資本價值研究[D].天津大學(xué)，2005

（作者單位：北京服裝學(xué)院人事處 北京 100029）

[作者簡介：相洪貴（1980—），男，山東沂水人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向為會計與資產(chǎn)評估。]

（責(zé)編：若佳）