劉西林

摘 要：離開了勞動，就沒有了人，當然更不會有人類社會，而且人類社會要達到均衡就必須圍繞勞動這個太陽旋轉。人類社會圍繞勞動旋轉必然產生的勞動關系是各種社會關系中非常重要的一個，是最基本的社會經濟關系，對社會的和諧發(fā)展有著至關重要的作用。政府、用人單位和勞動者作為勞動關系的宏觀調控者和主體，是和諧勞動關系構建不可或缺的三個基點。

關鍵詞：和諧勞動關系；政府；用人單位；勞動者

中圖分類號：F042.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）21-0007-02

馬克思主義認為，社會是人的社會，而正是勞動使猿變成了人。離開了勞動，就沒有了人，當然更不會有人類社會。馬克思還指出只要社會還沒有圍繞著勞動這個太陽旋轉，它就絕不可能達到均衡。反言之，人類社會要達到均衡就必須圍繞勞動這個太陽旋轉。人類社會圍繞勞動旋轉必然產生的勞動關系（這里僅指受勞動法調整的勞動關系）是最基本、最重要的社會關系之一，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是經濟持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。習近平在2011年8月15日至16日舉行的全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上就曾指出，構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。2015年3月21日中共中央、國務院印發(fā)了《關于構建和諧勞動關系的意見》。這些都顯示出和諧勞動關系的經濟、政治、社會意義是十分重大而深遠的。

一、政府

國有企業(yè)的存在使政府在勞動關系中一直扮演著雙重角色，既是規(guī)則的制定者，又是勞動關系中的一方參與者，再加之對經濟增速的過熱追求，使得政府在勞動關系中的定位有失偏頗。市場經濟最基本的原則是契約原則，在勞動關系領域就是要讓市場成為配置勞動力資源主要力量，而政府則應回歸超越各種利益之上的社會公共權力的角色，少做運動員，做好裁判員。政府想在勞動關系中做好裁判應遵循以下原則：

1.輔助性原則。作為勞動關系調控方的政府，在參與勞動關系時，應掌握好“分寸”。勞動關系領域，輔助性原則要求政府摒棄直接介入勞動關系的做法，由勞動關系雙方自主決定是否形成雇傭關系，通過何種方式實現(xiàn)勞動過程，如何解決經濟利益上的矛盾等問題，在自由和意思自治基礎上進行合作，實現(xiàn)各自目的。如果個人、市場和社會能獨立解決的，政府要由個人、市場和社會獨立完成。在個人、市場和社會無法獨立承擔的事務方面，政府要成為必要的輔助者。正如解決勞動糾紛的途徑選擇上，倡導調解優(yōu)先，仲裁其次，法院判決最后，就是輔助性原則的很好體現(xiàn)。

2.合同優(yōu)先原則。合同是勞動關系的法律體現(xiàn)，規(guī)定了勞動過程中勞動者與雇主之間的權利義務關系，是勞動者與雇主雙方成立勞動關系的證明，也是雙方行為調適的準則，更是雙方糾紛解決的依據(jù)。只要符合法律、法規(guī)規(guī)定，勞動合同就具有法律約束力，勞動關系各方必須遵守，否則要承擔違約成本。政府介入勞動關系就必須以勞動合同為行動依據(jù)，所以，在合同優(yōu)先原則下，政府首要做的就是完善好相關法律法規(guī)。

3.依法原則。依法性原則意味著政府介入勞動關系的行政職權的取得和行使等都必須符合有關法律法規(guī)的規(guī)定，不允許有超越法定權限范圍的任何法外特權，任何違反法律和超越法律的行為均無效，且要承擔相應的法律責任。通過法律、法規(guī)對政府干預勞動關系的行為進行規(guī)范，有助于保障政府行為的合法性、權威性和公平性，增強政府介入勞動關系的實效性。另一方面，通過法律、法規(guī)限定政府干預勞動關系的職權、范圍、實現(xiàn)方式和界限等，有助于防止政府濫用權力，降低政府失靈發(fā)生的幾率。

二、用人單位——企業(yè)

“人員是企業(yè)最大的資產，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質。”彼得·F.德魯克在《管理——任務、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中至關重要的作用。研究資料顯示，在美國1929—1959年的生產力增長中，只有13%是依靠資金、設備的增加而取得的。也就是說，美國這一時期生產力的增長主要依靠人力資源的進步。所以，企業(yè)應樹立以人為本的管理理念，實施人本管理，構建和諧勞動關系。

1.尊重人。當企業(yè)的員工有尊重感的時候，他們就會盡最大努力去主動完成自己的應盡職責，同時還會去做很多有利于企業(yè)的本職工作以外的事情。對個人的尊重首先表現(xiàn)為尊重人的人格，把企業(yè)組織中的員工當作人來對待，堅決反對貶損人格，禁止人身侮辱。在企業(yè)組織中，任何人在人格面前都是平等的，絕對不允許用損害別人人格尊嚴的辦法來抬高自己的人格和尊嚴。人本管理充分注意到了員工是人而不僅僅是資源，因而一開始就不僅重視善以用人，而且更強調善以待人。認為善以用人必須以善以待人為前提和基礎，這是人本管理與其他管理理論的一個重要分界。沃爾瑪公司有一套特殊的對待員工的政策，不稱員工為雇員，而稱之為合作者、同事，一線員工可以直接與主管以至總裁對話，而不必擔心報復。員工以佩帶“我們的員工與眾不同”的胸牌而自豪。

2.倡導自我管理。這里的自我管理是指員工對自己本身，對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。美國管理學家杜拉克曾說過，如果不能有效地管理自己，就不能有效地運用和發(fā)揮自己的才能、知識、經驗與技巧。過去所謂的人力資源管理都是將人作為一種資源來看待，人在這樣的管理過程中是管理的接受者，只是為了任務而工作，而沒有產生為自我工作的感受，類似于一個會說話的工具，供他人驅使。而自我管理下，人在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地、自由地工作以達到企業(yè)目標，同時把自己塑造成為一個全面而自由發(fā)展的人，這是企業(yè)管理中對人管理的最高目標，也是人本管理的真正要旨。

3.建立高效的溝通機制，滿足員工的真實需要。員工的需要日益多樣化，良好的溝通機制是滿足員工需要的根本。首先要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況，運用合適的溝通方式，加強管理者與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解，而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣，經常傾聽下屬的心聲，了解下屬的需要。唯有這樣，企業(yè)才能了解員工的真實需要，從而最大限度提高員工的滿意度，真正實現(xiàn)人本管理。

4.要使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)、有效地實施以人為本的管理，需要建立一整套完善的環(huán)境機制。一是要創(chuàng)造和諧、友善、融洽的人際關系環(huán)境；二是要創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件和環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作，從而促進積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和工作效率的提高；三是堅持平等協(xié)商制度，充分行使民主管理權利，營造民主氛圍。職工代表大會是職工行使民主管理的一種長效形式。

三、勞動者

1.樹立權利意識?，F(xiàn)階段，勞動者權益受損，從其自身角度來看，最突出的原因就是權利意識淡薄。勞動者權利意識淡薄的原因非常復雜，有歷史的原因，也有現(xiàn)實的原因，這種現(xiàn)象所帶來的嚴重后果卻是勞動者對自身權利的漠視。具體而言，勞動者權利意識淡薄主要表現(xiàn)為對自身擁有哪些權利不了解，對如何運用和維護權利不清楚。雖然，伴隨著中國的改革開放和社會轉型，勞動者的權利意識已經有了顯著提升。特別是《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，勞動者的權利意識更是空前高漲，但與法治的要求還相差甚遠。如果真能夠在勞動者內部形成一股理性維權的風氣，中國勞動關系也必然更加和諧。

2.增強集體意識。集體意識，是指職工應當加入到例如工會這樣的組織中去，利用組織的力量發(fā)出自己的聲音，表達自己的意愿，實現(xiàn)和企業(yè)所有者力量的均衡。勞動關系從形式上來看，是兩個獨立的主體在平等的前提下協(xié)商一致而結成的一種經濟利益關系，其運行似乎也是雙方主體自由意志的體現(xiàn)，但勞動關系本質上具有從屬性，勞動者天然地處于弱勢地位。因此，提倡集體意識，依靠組織起來的集體力量，成為勞動者有效保障自身權益的很好選擇。勞動者之間基于共同的社會地位和共同的價值追求，他們之間的互助更具現(xiàn)實性和必要性。從法律意義上來看，完整意義上的勞動權既包括勞動者為自己的利益而行使的權利，也包括勞動者在為自己爭取利益的同時，兼為其他勞動者利益而行使的權利?？梢姡瑒趧诱咧g互助還體現(xiàn)為一種法律上的要求。因此，勞動者之間應該加強集體意識，互幫互愛，同舟共濟。

3.提高學習意識。一般來說，越是先進的、管理規(guī)范的大企業(yè)對勞動者素質要求就越高，對人的尊重和重視程度會越高，其勞動關系也越和諧。越是落后的、管理不規(guī)范的小企業(yè)，對勞動者的素質要求就越低，對人尊重和重視程度會越低，其勞動關系也越不和諧。所以，從個體的角度來觀察，勞動者素質的高低變相決定了勞動關系的和諧與否。從更高層次來看，在知識經濟到來的今天，勞動者文化素質的高低，已成為影響一個國家經濟的關鍵性因素。所以，勞動者應當樹立學習意識，要重視學習，要養(yǎng)成終身學習的習慣。增強自己在勞動力市場上的競爭力和再就業(yè)的能力。

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