胡遠(yuǎn)哲陳 紅何國家，2

（1.中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇省徐州市，221116；2.國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局宣傳教育中心，北京市東城區(qū)，100713）

★經(jīng)濟(jì)管理★

煤炭企業(yè)PSC與員工心理健康關(guān)系研究*

胡遠(yuǎn)哲1陳 紅1何國家1，2

（1.中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇省徐州市，221116；2.國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局宣傳教育中心，北京市東城區(qū)，100713）

探討煤炭企業(yè)社會心理安全氛圍與員工個體心理健康之間的關(guān)系，并使用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證。采用隨機(jī)抽樣法選取900名煤炭企業(yè)員工，運(yùn)用社會心理安全氛圍量表PSC和心理健康癥狀自評量表進(jìn)行調(diào)查。路徑分析結(jié)果表明：社會心理安全氛圍與SCL-90量表中抑郁，焦慮，敵對因子分均呈負(fù)相關(guān)。人際關(guān)系敏感與抑郁直接相關(guān)，抑郁因子在人際關(guān)系敏感因子與社會心理安全氛圍的影響之間起間接作用，個體心理健康因子能夠預(yù)測群體社會心理安全氛圍。

煤炭企業(yè)員工 個體心理健康 社會心理安全氛圍

安全一直是一個特定的組織標(biāo)簽，在其30年的研究歷史里主要集中在事故、災(zāi)害、錯誤所導(dǎo)致的身體損傷情境下人員工作生產(chǎn)條件的探討上。其影響涉及到員工的健康水平，而員工健康分為身體健康與心理健康。不安全的環(huán)境（社會/技術(shù)災(zāi)害）和不安全的行為會累積轉(zhuǎn)變成不安全的心理。大量數(shù)據(jù)表明安全心理與安全行為，錯誤，物理損傷，工業(yè)事故具有高度的相關(guān)性。工作中的社會心理風(fēng)險所造成的社會心理危害一部分源自于組織氛圍，它是導(dǎo)致心理損傷的宏觀因素。近年來，管理者們對特定組織行為和特定現(xiàn)象的關(guān)注，使得組織氛圍的一些子概念如特定組織氛圍等應(yīng)運(yùn)而生。社會心理安全氛圍這一概念作為工作中心理危害和心理健康的一個領(lǐng)先鑒定指標(biāo)，對員工的心理健康和安全產(chǎn)生著潛移默化的影響。PSC（社會心理安全氛圍）對員工的生產(chǎn)安全及心理健康具有顯著預(yù)測作用，研究社會心理安全氛圍其特定的影響因素以及產(chǎn)生機(jī)制，有利于企業(yè)員工規(guī)避職業(yè)心理風(fēng)險，具有理論價值和實(shí)踐意義。

1　文獻(xiàn)回顧

社會心理安全氛圍（psychosocial safety climate，簡稱PSC）是指員工對組織是否重視員工工作過程中與心理健康和安全相關(guān)的政策、規(guī)程和行為實(shí)踐的共同感知。相關(guān)文獻(xiàn)指出，PSC反映了管理層對優(yōu)先給予員工心理保障的承諾以及減少工作上的心理傷害的生產(chǎn)要求。PSC的理論構(gòu)建主要源自員工的個人的想法、工作條件、管理系統(tǒng)、工作環(huán)境、同事關(guān)系和接受治療的權(quán)利，涉及高級管理人員等上層資源的價值取向和對員工心理健康的關(guān)心態(tài)度，它反映了生產(chǎn)管理與心理健康關(guān)注的平衡，包含了企業(yè)的政策制度、員工的心理健康以及為安全設(shè)定的保護(hù)程序，分為高層管理者的支持和承諾、心理健康目標(biāo)的重要性和優(yōu)先性、組織內(nèi)溝通機(jī)制和組織卷入（參與）4個維度。造成不安全心理的原因是多種多樣的，工作壓力是全球公認(rèn)的影響工人健康的社會因素。許多工作壓力理論都基于情感交互假設(shè)，通過改變工作動機(jī)、資源需求的模型路徑，證實(shí)情感訴求和情感資源之間的相互作用（個體層面）。研究發(fā)現(xiàn)抑郁作為控制社會支持的調(diào)節(jié)變項(xiàng)顯示出較好的數(shù)據(jù)影響，說明PSC是工人對于減少導(dǎo)致抑郁癥需求的宏觀層面的資源和安全信號。預(yù)期的工作關(guān)系（例如工作要求，工作資源）和員工參與度（例如工作滿意度）是員工健康安全生產(chǎn)的重要工作結(jié)果。工作場所的高要求和低資源作為一個潛在的社會心理風(fēng)險，影響著員工的心理受危害程度。Dollard構(gòu)建了職場中的社會心理安全氛圍模型來解釋工作人員心理健康、工作資源和工作要求之間的關(guān)系。高水平的工作要求（D）會導(dǎo)致心理困擾，這種關(guān)系將消耗較高的工作資源（R）。進(jìn)一步而言，高情感資源的情緒緩和要求高水平的工作適應(yīng)力。然而，這種相互作用的機(jī)制取決于組織環(huán)境，特別是高層次的社會心理安全氛圍將涉及安全資源的使用。

回顧組織氛圍的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，社會心理安全氛圍的基礎(chǔ)理論大多研究的是心理社會因素與心理健康，員工敬業(yè)度的關(guān)系。PSC能夠通過工作技能和工作壓力的二者關(guān)系預(yù)測員工敬業(yè)度，表明PSC是工作壓力的一個關(guān)鍵組成部分。工作環(huán)境與工作參與高度正相關(guān)，而工作要求和工作資源呈負(fù)相關(guān)。工作倦?。辞榫w衰竭和玩世不恭）能預(yù)測工作要求下的參與程度。在固定的工作要求以及工作資源下，社會心理安全氛圍（PSC）在健康損害過程中能起到緩沖作用。社會心理創(chuàng)傷是工作場所欺凌等社會心理危險因素發(fā)生后的應(yīng)激癥狀。不安全的工作環(huán)境、較高的工作要求、缺乏主管支持、不足的工作報(bào)酬、工作場所欺凌騷擾和較低的組織正義，都可以歸結(jié)為不安全的心理氛圍成因。Bond的研究表明，工作場所欺凌會對社會心理安全氛圍產(chǎn)生影響，減少組織欺凌，有利于營造安全健康的組織氛圍。PSC分層線性模型（JD-R的多級方式延伸模型）表明，PSC具有健康損害和激勵2個途徑：組織工作場所的欺凌和騷擾與心理健康問題呈負(fù)相關(guān)（健康損害路徑）；工作投入和工作回報(bào)（資源）呈正相關(guān)（激勵路徑）。PSC作為組織的基礎(chǔ)資源氛圍，能夠調(diào)節(jié)欺凌/騷擾和心理健康問題的之間的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。PSC通過個人的工作要求（工作壓力和情感訴求）與個人心理健康問題（心理困擾，情緒衰竭）的關(guān)系變化，解釋情感訴求和情感耗竭之間的關(guān)系，通過調(diào)解和控制員工工作參與的途徑，反過來預(yù)測工作范圍內(nèi)（即工作的要求和資源）的員工心理健康。

本研究借鑒工作壓力、社會心理風(fēng)險、組織氛圍有關(guān)的理論，剖析了社會心理安全氛圍的概念。社會心理安全氛圍與物理安全氛圍，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，組織支持感等相關(guān)的氛圍構(gòu)建不同，社會心理安全氛圍通過工作條件作為中間變量調(diào)節(jié)員工心理健康，并通過工作需求反過來預(yù)測心理健康和工作參與：社會心理安全氛圍→工作條件→心理健康問題→健康→工作需求→資源→工作參與。組織的氛圍能預(yù)測個體的健康水平的同時，員工個體心理健康也能反向預(yù)測組織的工作參與程度?？偨Y(jié)學(xué)者所做研究，可以歸納出員工的個體心理健康水平與組織中的社會心理安全氛圍具有緊密的聯(lián)系，二者相互影響，形成交互循環(huán)機(jī)制。

2　研究方法

2.1探索性因子分析

社會心理安全氛圍量表為自編量表。Goegre認(rèn)為，組織氛圍包括結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎酬、風(fēng)險、情誼、支持、績效標(biāo)準(zhǔn)、沖突、歸屬程度9個因素。本研究參考國外文獻(xiàn)中社會心理氛圍的相關(guān)測度，結(jié)合安全的概念編制題項(xiàng)。其中包含卷入?yún)⑴c、組織責(zé)任、組織承諾、員工間關(guān)系、員工心理健康、職場排斥、組織霸凌、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽取下屬意見、管理講求溝通效率、員工有充分的話語權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工生活、工作家庭沖突、辦事講求誠信、堅(jiān)持個人正確原則、遇到問題相互責(zé)怪相互猜忌、員工之間交流合作、損人利己、相互信或猜忌、團(tuán)隊(duì)公平競爭真正存在合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作中人際問題、人身安全、享有法律規(guī)定的權(quán)利、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的權(quán)力距離等題項(xiàng)（部分題采用反向計(jì)分方式）。預(yù)測試選取某煤礦企業(yè)員工作為測試對象，結(jié)合半結(jié)構(gòu)化訪談共發(fā)放300份問卷，剔除無效問卷以及具有缺失項(xiàng)的問卷，有效回收295份問卷。首先對量表進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，KMO值為0.944，Bartlett的球形度檢驗(yàn)顯著性為0.000，適合進(jìn)行因子分析。

表1　旋轉(zhuǎn)成份矩陣（N=295）

表1顯示的是在探索性因子分析時，旋轉(zhuǎn)載荷矩陣中各題項(xiàng)在各主成分上的負(fù)荷值。通過正交因子旋轉(zhuǎn)矩陣可以發(fā)現(xiàn)，總共29道題旋轉(zhuǎn)分列為4項(xiàng)因子，旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂。運(yùn)用Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化正交旋轉(zhuǎn)法提取因子，4因子累計(jì)解釋度約70%，根據(jù)具體情況刪除具有歧義以及解釋度低的題項(xiàng)。但由于根據(jù)剔除法則，將載荷項(xiàng)系數(shù)小于0.5的第10，11題剔除，將因子1和因子2解釋度相似的第20題剔除，得到新模型結(jié)構(gòu)。

2.2驗(yàn)證性因子分析

在預(yù)測試問卷調(diào)研基礎(chǔ)上運(yùn)用LISREL進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。運(yùn)用CFA進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，可以的得到本模型的卡方自由度之比逼近于2，在大樣本檢驗(yàn)參數(shù)的情況下需要小于5，能夠較好地吻合較好樣本所需要的檢驗(yàn)值。各項(xiàng)系數(shù)指標(biāo)都近似于1，近似誤差均方根小于0.08，較好的吻合了良好模型所要求，見表2。

SCL-90心理健康癥狀自評量表（Symptom Checklist 90，SCL-90）共有90個項(xiàng)目，從感覺、情感、思維、意識、行為直至生活習(xí)慣、人際關(guān)系、飲食睡眠等均有涉及。剔除 “其他”（目前并未界定清楚的項(xiàng)目），測評內(nèi)容包括軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性這9個因子的綜合心理健康癥狀。運(yùn)用LISREL進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表3所示，當(dāng)模型進(jìn)行一階和二階驗(yàn)證性因子分析時，χ2/df卡方自由度之比介于1～3之間，RMSEA近似誤差均方根小于（等于）0.05，擬合優(yōu)度指數(shù)GFI和比較適合度指標(biāo)CFI均大于0.9，模型擬合較好。

用Cronbach's系數(shù)對預(yù)測問卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)：Alpha系數(shù)達(dá)到0.79，接近0.80，表示問卷信度良好。運(yùn)用SPSS旋轉(zhuǎn)矩陣將這90項(xiàng)題目進(jìn)行抽取旋轉(zhuǎn)迭代，重新進(jìn)行分列，研究將因子載荷大于70%的項(xiàng)目留下，最后留下26道具有較高載荷并且分列明析的題目，作為個體心理健康的測度條目。

表2　驗(yàn)證性因子分析（N=295）

表3　SCL-90的驗(yàn)證性因素分析（N=220）

3　數(shù)據(jù)分析及模型解釋

選取參加預(yù)測試的員工所在群體作為研究對象，共發(fā)放調(diào)查問卷900份，有效回收問卷707份。樣本總共包含一線工人388名（54.8%），職能部門員工274名（38.8%），安監(jiān)部門人員45名（6.36%）；21-25歲年齡段19人（2.69%），25 -35年齡段317人（44.8%），35-45年齡段230人（32.5%），45歲及以上年齡段141人（19.9%）；按井下作業(yè)年齡：5年以下202人（28.6%），5年到10年262人（37.1%），10年以上243人（34.4%）。

運(yùn)用SPSS13.0與AMOS17.0進(jìn)行路徑分析。為驗(yàn)證員工心理健康水平對企業(yè)社會心理安全氛圍的預(yù)測作用，本文根據(jù)理論建立了二階潛變量參數(shù)模型。由于預(yù)設(shè)模型中外生顯變量過多，內(nèi)生潛變量遠(yuǎn)少于其數(shù)目，故將模型簡化：將SPSS旋轉(zhuǎn)后的因子得分作為外生潛變量轉(zhuǎn)化為外生顯變量，同樣PSC社會心理安全氛圍的內(nèi)生潛變量和顯變量也進(jìn)行轉(zhuǎn)化。由于非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)會出現(xiàn)路徑系數(shù)空缺情況，故將路徑系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化之后測試總體模型的擬合優(yōu)度。

表4　企業(yè)員工心理健康與社會心理安全氛圍路徑系數(shù)

表4顯示的是企業(yè)員工心理健康和社會心理安全氛圍概念下各潛變量之間的路徑系數(shù)。盡管潛變量和可測變量之間載荷系數(shù)大多處于顯著狀態(tài)，但是傳統(tǒng)心理健康里面的二級潛變量和社會心理安全氛圍里的二級潛變量部分路徑系數(shù)不顯著（CR臨界比未超過2）。對初始模型進(jìn)行擬合度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)χ2/df為2.310，介于1～3之間相對可以接受，但是擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調(diào)和擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI），非標(biāo)準(zhǔn)化擬合優(yōu)度指數(shù)（TLI）和比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）都遠(yuǎn)小于0.9，近似誤差均方根RMSEA參數(shù)值也大于0.08。各項(xiàng)擬合優(yōu)度指數(shù)不夠理想，初始擬合效果較差。因而需要對初始模型進(jìn)行修正：遵循從小到大的順序，先讓有最大修正指數(shù)MI的參數(shù)自由估計(jì)進(jìn)行修正，每次只修正一個參數(shù)，修正之后重新運(yùn)行程序，重新查看擬合效果。每次修正都要符合具有明確實(shí)際意義和充分理論依據(jù)的原則，通過排除不顯著路徑系數(shù)或載荷系數(shù)，修正指數(shù)MI。

表5顯示的是模型修正后，各潛變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。上述指標(biāo)解釋度表明，潛變量和顯變量之間的載荷系數(shù)都控制在0.001水平上顯著，另外對于修正后的模型進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，得到CMIN/DF值為1.223，介于1～2之間，較為理想。GFI和AGFI分別為0.851和0.806，近似于0.9，擬合優(yōu)度尚可。TLI為0.945，CFI為0.954都大于0.9，其中各參數(shù)指標(biāo)均肯定了模型的科學(xué)課可靠性。修正后的模型擬合度較好，能夠較理想地解釋心理健康和社會心理安全氛圍的影響關(guān)系。修正后的模型中各潛變量間的路徑系數(shù)如表6所示。

表6　模型中各潛變量的直接效應(yīng)間接效應(yīng)

排除不顯著估計(jì)等一系列操作，經(jīng)過多次的修正，最終獲得最優(yōu)模型的擬合優(yōu)度，如圖1所示。

敵對，焦慮，抑郁對情感交流、健康安全、支持承諾、公平包容的影響在0.05水平上都是顯著的，變量間的路徑系數(shù)值都比較大，焦慮對心理健康安全的影響最小，也達(dá)到了0.661。而抑郁對于情感交流、健康安全、支持承諾、公平包容的影響更為明顯，在0.001水平上顯著。同時，心理健康因子內(nèi)部人際關(guān)系敏感對抑郁具有顯著預(yù)測作用。

4　結(jié)論與建議

通過結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工個體心理健康與組織社會心理安全氛圍呈負(fù)相關(guān)。焦慮對于溝通交流的預(yù)測值最為明顯，敵對因子對于組織的支持承諾、健康安全以及敬業(yè)參與預(yù)測最明顯，人際關(guān)系敏感通過抑郁因子間接影響著組織社會心理安全氛圍。工作要求受抑郁情緒的影響，影響工作資源的整合。抑郁作為積極組織行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量（參與度和工作滿意度）通過情感和心理的要求影響工作控制和社會支持。

研究從煤炭企業(yè)員工群體出發(fā)，探索這些影響員工職業(yè)選擇行為的心理因素發(fā)現(xiàn)，不同的健康水平等級下，礦工具有不同的逆向行為選擇，人際關(guān)系通過特定的負(fù)面情緒（例如憤怒，抑郁）間接地影響員工的工作的需求，從而感知到不同的問題所在。高權(quán)力距離下的員工由于自我保護(hù)機(jī)制會感知不到上級的負(fù)面影響，從而螺旋式反向拉大與領(lǐng)導(dǎo)的距離，導(dǎo)致溝通不順暢。由于越不溝通導(dǎo)致權(quán)力距離越大，組織政治氛圍就會減小，但對員工的心理健康卻具有正向作用。當(dāng)自我概念的穩(wěn)定性受到威脅時，人們有時會采取自我保護(hù)手段來加以應(yīng)對。情感拓展建構(gòu)理論反向作用機(jī)制下，消極的情緒（情感）會帶來思維上的自我保護(hù)，甚至于麻木而選擇冷漠，封閉等自我保護(hù)式的行動。同樣，盡管具有高敵對心理的員工雖然在組織氛圍中銳減了溝通交流的程度，但是在個人層面來說卻對心理健康具有積極的作用。由于這種自我保護(hù)機(jī)制使得員工自我一致性受到影響，導(dǎo)致了其對組織的認(rèn)知失調(diào)，而自我一致性與員工的工作承諾有關(guān)。員工的工作承諾又與激勵機(jī)制有關(guān)，因此激勵不僅存在于外部，也存在于內(nèi)部。如果員工能夠覺得在組織環(huán)境中能夠自由行動并且對自己的工作內(nèi)部可控，那么員工能在工作中獲得更多的激勵，并且更加忠誠。社會心理安全氛圍還需要從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造一個相互信任、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的組織氛圍。改善勞動條件，從而降低職業(yè)倦怠、提高員工參與和生產(chǎn)力。建立以健康心理和積極行為為基礎(chǔ)的組織環(huán)境有利于員工正向的職業(yè)發(fā)展。從宏觀層面上看，國家和地方可以通過加強(qiáng)民主進(jìn)程，制定相應(yīng)的政策，認(rèn)可并提供支持員工的成長與發(fā)展的工作環(huán)境，減少會對工作產(chǎn)生壓力的心理社會危險因素?cái)?shù)量（如欺凌和暴力等）。通過穩(wěn)定工作情緒、激發(fā)工作熱情，提高員工的健康生活水平，形成一個共同的工作價值觀，進(jìn)而產(chǎn)生組織合力，達(dá)成組織目標(biāo)。

圖1　修正后模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)圖

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Study on relations between coal enterprises employees'psychological health factors and psychosocial safety climate

Hu Yuanzhe1，Chen Hong1，He Guojia1，2
（1.School of Management，China University of Mining and Technology，Xuzhou，Jiangsu 221008，China；2.Publicity and Education Center，State Administration of Work Safety，Dongcheng，Beijing 100713，China）

This study was designed to investigate the relationship between the psychosocial safety climate of coal enterprise and the individual mental health factors verifying the structure equation model.Using random sampling method，we select 900 coal employees with psychosocial safety climate（PSC）table and mental health symptoms self-rating investigated scale（SCL-90）.The results showed that the score of the psychosocial safety of the organization was negatively related to depression，anxiety and hostility factor in SCL-90.The path analysis showed that the relationship between the scores of interpersonal sensitivity and depression was directly related. Conclusion：individual mental health factors play intermediary role in the relationship between other mental health factors and psychosocial safety climate，the individual psychological health level can predict psychosocial safety climate.

coal enterprise employees，individual psychological health，psychosocial safety climate

TD9

A

胡遠(yuǎn)哲（1990-），男，江蘇海門人，中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士在讀，研究方向：企業(yè)管理，人力資源管理。

（責(zé)任編輯 張大鵬）

國家自然科學(xué)基金——煤礦安全心理生態(tài)的交互結(jié)構(gòu)、演化機(jī)理與引導(dǎo)政策研究（71473248），國家自然科學(xué)基金——基于不安全行為防控的煤礦安全管理制度有效性研究（71173217），江蘇省青藍(lán)工程（2012），江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)（能源資源管理創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)）