黃賓

摘要：分析現(xiàn)有的高技能人才職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)體系存在的不足，結(jié)合培養(yǎng)特點(diǎn)，提出構(gòu)建以職業(yè)核心能力獲取與提煉、指標(biāo)層級(jí)化及權(quán)重彈性化為過(guò)程的高技能人才職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)體系。

關(guān)鍵詞：高技能人才;職業(yè)核心能力;測(cè)評(píng)體系;彈性權(quán)重

根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出的未來(lái)十年我國(guó)高技能人才的發(fā)展目標(biāo)，到2020年高技能人才占所有技能勞動(dòng)者的比例達(dá)到28%以上，高技能人才培養(yǎng)將會(huì)成為未來(lái)我國(guó)職業(yè)教育特別是高等職業(yè)教育的工作重點(diǎn)。在培養(yǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，培養(yǎng)質(zhì)量尤其應(yīng)該得到重視，而決定培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵是職業(yè)核心能力的掌握程度，高技能人才與一般技能人才的主要區(qū)別也在于此。因此，積極開(kāi)展高技能人才職業(yè)核心能力的研究與實(shí)踐工作意義重大。

圍繞職業(yè)核心能力有很多問(wèn)題值得研究，包括內(nèi)涵、要素、結(jié)構(gòu)、模式、測(cè)評(píng)等，測(cè)評(píng)是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的測(cè)評(píng)體系是整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程的指揮棒，公平公正的測(cè)評(píng)結(jié)果也能有效檢驗(yàn)培養(yǎng)效果，整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程還構(gòu)成了培養(yǎng)方案進(jìn)一步完善和優(yōu)化的主要依據(jù)。在現(xiàn)有的測(cè)評(píng)體系中，絕大部分是面向廣義人才的，只有少部分針對(duì)技能型人才，而將高技能人才與普通技能人才區(qū)分開(kāi)來(lái)，專(zhuān)門(mén)針對(duì)高技能人才的測(cè)評(píng)體系目前還不存在。這會(huì)極大影響相關(guān)培養(yǎng)工作的深入開(kāi)展，因此有必要構(gòu)建針對(duì)高技能人才自身特點(diǎn)的職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)體系。

一、現(xiàn)有測(cè)評(píng)體系的不足

（一）測(cè)評(píng)形式單一

測(cè)評(píng)形式單一包括主體單一、方法單一和結(jié)果單一。測(cè)評(píng)主體以學(xué)校為唯一主體，這與學(xué)校培養(yǎng)、企業(yè)使用和社會(huì)接納的多元主體現(xiàn)實(shí)不一致。測(cè)評(píng)方法以考試、考證和操作為主，相比技能型人才強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能和態(tài)度的三位一體，方法過(guò)于單一。測(cè)評(píng)結(jié)果以最終考核結(jié)果為主，缺乏可信的過(guò)程化測(cè)評(píng)證據(jù)的支撐，容易引發(fā)結(jié)果性和功利性的培養(yǎng)問(wèn)題，不利于通過(guò)過(guò)程熟練職業(yè)技能并強(qiáng)化職業(yè)能力。

（二）調(diào)整缺乏彈性

起源于歐洲的傳統(tǒng)學(xué)歷教育以學(xué)科本位為主，崇尚精英教育，注重教育過(guò)程的理論嚴(yán)謹(jǐn)性，存在重理論輕能力的弊端[1]。傳統(tǒng)學(xué)歷教育要求測(cè)評(píng)更多的傾向于理論知識(shí)的記憶和理解。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)技能人才數(shù)量和素質(zhì)的要求不斷提高，技能培養(yǎng)問(wèn)題日漸得到重視。但是由于傳統(tǒng)學(xué)歷教育思維的慣性影響，測(cè)評(píng)沒(méi)能完全立足于能力本位，重心也沒(méi)有轉(zhuǎn)移到職業(yè)核心能力和職業(yè)素質(zhì)上，面對(duì)環(huán)境變化缺乏相應(yīng)調(diào)整，各環(huán)節(jié)的理論痕跡依舊明顯，很大程度上阻礙了技能培養(yǎng)工作的深入開(kāi)展。在產(chǎn)業(yè)層次不斷提升、高技能人才需求形勢(shì)日益緊迫的今天，這一問(wèn)題的嚴(yán)重性尤為突出。

（三）理念更新滯后

當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)和技能的更新愈加頻繁，方法取代內(nèi)容成為人才培養(yǎng)的主要目的，終身學(xué)習(xí)已是基本共識(shí)。與此相對(duì)應(yīng)，職業(yè)教育應(yīng)該適時(shí)調(diào)整，把培養(yǎng)學(xué)生獲取職業(yè)技能的能力放在突出位置，將在校培養(yǎng)當(dāng)做職業(yè)能力培養(yǎng)的一個(gè)階段而非終結(jié)。令人遺憾的是，現(xiàn)有測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)理念依舊滯后，把熟練掌握專(zhuān)業(yè)技能作為衡量培養(yǎng)質(zhì)量的首要任務(wù)，把測(cè)評(píng)完成或?qū)W生畢業(yè)視為培養(yǎng)過(guò)程的終點(diǎn)，自我封閉和本位觀念制約了測(cè)評(píng)作用的系統(tǒng)性發(fā)揮。

以上是在現(xiàn)有測(cè)評(píng)體系中普遍存在的、不能完全體現(xiàn)技能型人才培養(yǎng)特點(diǎn)的主要問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，結(jié)合技能型人才尤其是高技能人才培養(yǎng)特點(diǎn)，構(gòu)建相應(yīng)的職業(yè)核心能力培養(yǎng)測(cè)評(píng)體系是職業(yè)教育和社會(huì)發(fā)展的迫切需要。

二、高技能人才特點(diǎn)與測(cè)評(píng)體系改進(jìn)方向

技能型人才培養(yǎng)與一般人才培養(yǎng)有所區(qū)別，其在理解基本理論知識(shí)的基礎(chǔ)上更加注重應(yīng)用能力，特別是專(zhuān)業(yè)技能的掌握、熟練及靈活應(yīng)用。高技能人才作為技能型人才中的高層次群體，與普通技能人才不同，高技能人才特別強(qiáng)調(diào)推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的能力以及對(duì)不同崗位的快速適應(yīng)能力，因此其培養(yǎng)不僅包含必要的專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)，還涉及“能力遷移”，能力的培養(yǎng)或是可持續(xù)的“學(xué)習(xí)能力”的培養(yǎng)[2]。因此測(cè)評(píng)體系應(yīng)該既能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)能力的訓(xùn)練與考核，也能體現(xiàn)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)與考核。針對(duì)此，結(jié)合現(xiàn)有測(cè)評(píng)體系中存在的不足，提出高技能人才職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)體系改進(jìn)的方向。

（一）多樣化的測(cè)評(píng)形式

測(cè)評(píng)形式多樣化包含主體多元化、方法多樣化、測(cè)評(píng)過(guò)程化。測(cè)評(píng)主體不僅包括教師，還擴(kuò)展到校內(nèi)外評(píng)審專(zhuān)家、企業(yè)工作人員以及學(xué)生自身。教師和校內(nèi)外評(píng)審專(zhuān)家可以從技術(shù)角度全面衡量培養(yǎng)質(zhì)量，企業(yè)工作人員從實(shí)踐角度考核成果、技能、態(tài)度和素養(yǎng)，讓包括學(xué)生自己在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)成員加入考核，既能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作又能時(shí)刻督促自己[3]?？梢栽谝延械目荚?、考證和操作等方法的基礎(chǔ)上，增加更多創(chuàng)新性的測(cè)評(píng)方法，如企業(yè)用人滿意度、自我能力提升評(píng)價(jià)等，旨在將工作能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力和合作能力等納入測(cè)評(píng)體系。測(cè)評(píng)不能簡(jiǎn)單依賴終結(jié)性的可視化成果，而應(yīng)該將測(cè)評(píng)前移至整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，及時(shí)保留過(guò)程化證據(jù)，形成過(guò)程加結(jié)果的完整測(cè)評(píng)證據(jù)鏈。

（二）開(kāi)放性的測(cè)評(píng)體系

高技能人才直接面對(duì)最新技術(shù)，這些技術(shù)更新很快，技術(shù)的更新加速對(duì)能力培養(yǎng)提出更為頻繁的調(diào)整要求，因此測(cè)評(píng)體系應(yīng)該更具開(kāi)放性。這種開(kāi)放性主要體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)指標(biāo)和彈性權(quán)重兩個(gè)方面。因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)，不僅每個(gè)崗位的技能、任務(wù)、職責(zé)等變化頻繁，連崗位自身都經(jīng)常變化，新崗位出現(xiàn)老崗位消失將會(huì)常態(tài)化，因此測(cè)評(píng)體系中的指標(biāo)不可能完全固定，動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)以適應(yīng)這些變化是必然結(jié)果，隨之而來(lái)的是權(quán)重的彈性變化。兼具動(dòng)態(tài)指標(biāo)和彈性權(quán)重的測(cè)評(píng)體系將更為開(kāi)放。

（三）輻射性的測(cè)評(píng)影響

學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)以及終生教育的觀念對(duì)高技能人才職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)提出了更高的要求，要求測(cè)評(píng)不僅從培養(yǎng)后端的考核前移至中間和前端的設(shè)計(jì)、指導(dǎo)和訓(xùn)練過(guò)程，還要求跳出培養(yǎng)，從高技能人才整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的角度考慮，因此測(cè)評(píng)影響的輻射性會(huì)大大增強(qiáng)。這必然給傳統(tǒng)測(cè)評(píng)理念帶來(lái)顛覆性的影響，不能簡(jiǎn)單地理解為從“重理論輕技能”轉(zhuǎn)向“重技能輕理論”，而是形成一種理論做基礎(chǔ)、技能當(dāng)保證、學(xué)習(xí)能力是關(guān)鍵，涵蓋高技能人才整個(gè)職業(yè)生涯，以測(cè)評(píng)促進(jìn)培養(yǎng)的職業(yè)教育新理念。

三、測(cè)評(píng)體系構(gòu)建過(guò)程

基于以上思考，我們嘗試以我校的軟件專(zhuān)業(yè)為例，構(gòu)建一個(gè)針對(duì)高技能人才職業(yè)核心能力培養(yǎng)的測(cè)評(píng)體系。之所以選擇軟件專(zhuān)業(yè)，一是因?yàn)檫@個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)更新快、技能要求高、能力的復(fù)合性強(qiáng)，符合高技能人才特點(diǎn);二是因?yàn)檎{(diào)研所在地杭州的軟件業(yè)較為發(fā)達(dá)，提供了充分適宜的調(diào)研環(huán)境;三是該專(zhuān)業(yè)是我校重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)，積累了一些研究經(jīng)驗(yàn)與成果可供借鑒。

（一）職業(yè)核心能力獲取

我們走訪了60余家杭州市軟件設(shè)計(jì)研發(fā)、系統(tǒng)集成、銷(xiāo)售服務(wù)的企業(yè)，以問(wèn)卷和訪談為主要手段，目的是獲取職業(yè)核心能力，獲取職業(yè)核心能力的過(guò)程見(jiàn)圖1。經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，總共得到37項(xiàng)職業(yè)核心能力，限于篇幅不一一列出。

因?yàn)檫^(guò)多的職業(yè)核心能力不利于培養(yǎng)精力的集中，所以需要對(duì)37項(xiàng)職業(yè)核心能力做進(jìn)一步縮減，提煉出其中關(guān)鍵的部分;而且37項(xiàng)職業(yè)核心能力之間存在一定的強(qiáng)弱關(guān)聯(lián)關(guān)系，將強(qiáng)關(guān)系能力合并，中度關(guān)系能力歸類(lèi)，弱關(guān)系能力分離，將會(huì)有利于形成職業(yè)核心能力之間的層級(jí)化關(guān)系，便于構(gòu)建后續(xù)測(cè)評(píng)體系。

（二）職業(yè)核心能力提煉

將獲取的37項(xiàng)職業(yè)核心能力做成量表向企業(yè)發(fā)放，共發(fā)放量表300份，收回296份，其中有效293份，有效率97.7%。采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)對(duì)量表數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示適合對(duì)37項(xiàng)職業(yè)核心能力進(jìn)行因素分析。進(jìn)一步采用主成分分析法提取特征值大于1的能力項(xiàng)目，37項(xiàng)中共有16項(xiàng)特征值大于1，這16項(xiàng)核心能力的方差解釋率為74.12%，滿足方差解釋要求。

這16項(xiàng)職業(yè)核心能力分別是：編程能力、寫(xiě)作能力、計(jì)算能力、理解和分析能力、創(chuàng)新和想象力、抽象思維能力、學(xué)習(xí)能力、忍耐力、獨(dú)立性、環(huán)境適應(yīng)力、積極主動(dòng)性、工作取向與態(tài)度、合作能力、交流能力、紀(jì)律性、責(zé)任。

其中，第一個(gè)因子包括編程能力、寫(xiě)作能力、計(jì)算能力、理解和分析能力、創(chuàng)新和想象力、抽象思維能力這六個(gè)能力，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中所必需的處理工作問(wèn)題的技術(shù)方面的個(gè)人能力，因此將其命名為“個(gè)人技術(shù)能力”。

第二個(gè)因子包括學(xué)習(xí)能力、忍耐力、獨(dú)立性、環(huán)境適應(yīng)力、積極主動(dòng)性、工作取向與態(tài)度這六個(gè)能力，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中所必需的個(gè)人素質(zhì)方面的能力要求，因此將其命名為“個(gè)人素質(zhì)能力”。

第三個(gè)因子主要包括合作能力、交流能力、紀(jì)律性、責(zé)任這四個(gè)能力要素，主要是軟件高技能人才在實(shí)際工作中，所必需的與人合作方面的能力要求，因此將其命名為“合作能力”。這樣就形成了包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)和16個(gè)二級(jí)指標(biāo)的測(cè)評(píng)指標(biāo)層級(jí)結(jié)構(gòu)，具體見(jiàn)表1。

（三）設(shè)定彈性測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重

傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系采用固定的指標(biāo)權(quán)重，方法一般是主觀人為設(shè)定權(quán)重，或是采取基于專(zhuān)家打分的AHP方法得到權(quán)重。固定權(quán)重不利于根據(jù)實(shí)際情況的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)體系，因此有必要針對(duì)高技能人才培養(yǎng)變化較快的特點(diǎn)，設(shè)立彈性的指標(biāo)權(quán)重。彈性權(quán)重指標(biāo)的設(shè)定分為兩步。

依據(jù)上述方法求得表1中的一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)權(quán)重。因?yàn)榕囵B(yǎng)對(duì)象、過(guò)程、環(huán)境等不同，測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重將會(huì)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)變化，實(shí)現(xiàn)彈性化權(quán)重的目的。

（四）測(cè)評(píng)結(jié)果

其中Di即為最終的測(cè)評(píng)結(jié)果。設(shè)定一個(gè)優(yōu)秀、良好、合格及不合格人數(shù)的比例或是分?jǐn)?shù)，就可以測(cè)評(píng)高技能人才職業(yè)核心能力的培養(yǎng)效果。

四、結(jié) ?語(yǔ)

針對(duì)高技能人才自身特點(diǎn)的職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)體系能夠有效反映測(cè)評(píng)形式多樣化和測(cè)評(píng)體系開(kāi)放化的要求，與原有體系相比有較大進(jìn)步，但與前文述及的改進(jìn)方向相比，仍存在較大距離。本文構(gòu)建的測(cè)評(píng)體系只是一種初步和局部性的嘗試，未來(lái)深入和系統(tǒng)化的研究應(yīng)該更多關(guān)注測(cè)評(píng)與終生化職業(yè)教育的關(guān)系，如何以測(cè)評(píng)推進(jìn)終生化職業(yè)教育工作是今后研究的重點(diǎn)。

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