于新霞

摘要 本文首先分析了在培訓機構進行績效考核的意義，然后對現(xiàn)行績效考核中出現(xiàn)的問題作出總結歸納，最后針對培訓機構員工績效考核的問題提出建議：明確組織結構與組織職責；采取正確的考核方法，設定客觀的考核評分標準；開展有效的面談與溝通工作；提高績效考核的溝通反饋。

關鍵詞 培訓機構 績效考核 問題 對策

20世紀90年代初至今，我國的培訓機構作為人力資源服務業(yè)中最重要的組成部分，積累了較豐富的培訓師資源、課程資源及客戶資源，進入了一個快速發(fā)展的通道。一方面是培訓機構規(guī)模的擴張與高效的人力配置，但我們也清楚地認識到培訓企業(yè)屬于知識密集型服務行業(yè)，企業(yè)員工知識結構及綜合能力素質高于服務業(yè)平均水平，所以對員工管理難度高于一般服務行業(yè)。因此，成功實施的績效考核可以為培訓機構改善績效管理提供事實依據(jù)，幫助企業(yè)不斷提高管理水平及有效性，打造一支優(yōu)秀的團隊，最終使企業(yè)與員工達成“雙贏”的效果。

一、績效考核的意義

1.增強員工成就感。成就動機是個體追求閂認為重要的有價值的工作，并使之達到完美狀態(tài)的動機，即一種以高標準要求自己力求取得活動成功為目標的動機。通過馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)需求也指出，人必須做自己力所能及的事情，完成與向己能力相稱的工作，并且能夠得到人們認可，這樣才會讓他們感到快樂，也是員工努力工作的最大動力。所以，大多數(shù)人把在工作中付出的努力所獲得的榮譽感以及相應的報酬為基礎，并通過施展才華將自我價值轉化為社會價值，就會激勵他們更加努力的工作。

2.對員工職業(yè)生涯發(fā)展有積極影響?？冃Э己斯芾砗蛦T工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是現(xiàn)代企業(yè)在挖掘員工潛力，促進企業(yè)發(fā)展常用的方法。首先，績效考核能科學的對員工工作成績進行評估，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供基礎信息，有利于企業(yè)根據(jù)員工的特質對其進行職業(yè)規(guī)劃。其次，員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃也促使員工超越單純的薪酬激勵，實現(xiàn)更高層的閂我價值，同時也形成了企業(yè)的特殊凝集力和文化，為社會積累高素質人才發(fā)揮了重要的作用。

3.有效提升企業(yè)整體管理水平。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的第一要素，而績效管理則是企業(yè)人力資源管理的核心。完善的績效管理是一個整體的管理體系，績效考核作為績效管理的重要手段，是一把“雙刃劍”，有效的績效考核，會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用，會有效地提高每個員工的工作積極性，最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

二、培訓機構現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

1.員工績效考核流于形式。績效考核是一門管理工具，考核的目的是通過對員工及部門進行考核評價，針對考核結果反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善，同時考核結果還可以用于確定員工的晉升、獎懲，起到正確的導向作用。因此對于管理者來說非常重要。而許多培訓機構管理部門沒有完整的考核方案，或只是到了年底需要給人力資源管理部提交績效考核結果時才開始績效考核，而目的也僅僅為了獎金分配，沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2.績效考核指標存在一定的不合理性。培訓機構企業(yè)員工的績效指標大致分兩部分，一部分是可以量化的，比如考勤率、管理質量、數(shù)量、收入等方面進行考核，另一部分是不可量化的，比如說行為規(guī)范、工作態(tài)度等，這些可以通過評價打分進行體現(xiàn)?？冃Э己藨鶕?jù)崗位職責和內容來設計合理的績效目標及考核權重，否則會造成考核結果不公平、不公正。

在部分培訓機構中，培訓教師具有高學歷、高智力群體性的特點和良好的專業(yè)理論素養(yǎng)和技術攻關能力，他們所從事的大都是創(chuàng)造性的工作，勞動過程復雜無形，使得對他們的工作進行單一的量化是不可取的。因此，通過完全量化來對培訓教師進行評價是不科學的，也是不合理的。

3.考核目的存在偏差，未引起員工重視。就現(xiàn)在來看，多數(shù)培訓企業(yè)的績效考核工作都是簡單撰寫述職報告，通過考核小組在年底進行統(tǒng)一考核，考核結束后，將結果上報給人力資源管理部就算結束了。中層管理者很少關心考核工作中存在的問題，更沒有部門跟進考核結果。這就導致員工將主要精力放置在考核結果上，很少對工作中的不足進行深刻反思，因此，這種考核方式是不能達到考核目的的，也不能提升員工閂身的工作水平。

三、完善培訓機構績效考核的對策

1.明確組織結構與組織職責。績效考核的核心問題就是考核的定位問題，考核標準應當是根據(jù)實際工作情況來設定。為了能充分發(fā)揮出績效考核的作用，培訓機構人力資源管理部在制定考核標準時要依據(jù)各部門的工作職責和內容，在經營管理層的指導下對各部門進行組織架構及崗位職責的梳理，制定出不同類型崗位的績效考核標準。同時，要積極鼓勵基層員工參與討論，完善績效考核制度，并且部門領導應對員工開展績效輔導，對考核標準進行調整，使得員工重視績效，提升企業(yè)的管理水平。

2.設定客觀公正的考核評分標準。績效考核是幫助企業(yè)提高員工績效、激發(fā)員工工作積極性與主動性，使得員工與企業(yè)共同發(fā)展，而只有客觀公正的考核制度才能提高員工的效能。因此，在績效考核的設計過程中，一是要考慮企業(yè)發(fā)展的方向和目標，二是根據(jù)一定時期一定階段對員工設置不同的考核目標。建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容，例如對培訓講師就要從講課質量、效果、學員反饋的滿意度等方面進行考核。同樣，對中層管理者要依據(jù)其工作職責制定針對性的目標責任書，使得中層管理者能有效地開展工作。同時，建立好完善的評分標準與制度，并且將績效考核標準公示出來，讓所有的員工都能夠明確評價標準。

3.積極溝通，開展有效的面談機制。在績效考核的過程中，企業(yè)管理者與員工之間常常存在著信息不對稱的情形，要實現(xiàn)信息的均衡分布，管理者與員工應該經常就績效進行及時的溝通。為此，管理者可以建立長效的溝通管理機制，成立專門的績效考核小組，由小組成員與員工進行有效的溝通和交流，了解員工的心聲與難處，關注員工的工作狀態(tài)，及時解決他們的問題。

4.提高績效考核的溝通反饋。由于培訓機構人員多，人員的整體素質也不盡相同，在快速發(fā)展的過程中，很多員工未轉變思想，存在思想波動，甚至通過績效考核有些個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過發(fā)現(xiàn)的問題可以及時與員工探討績效不佳的原因并制定出績效改進計劃；克服員工在考核中反映出來的問題。

四、結束語

隨著培訓市場競爭越來越激烈，對于培訓機構的發(fā)展和壯大是個巨大挑戰(zhàn)。只有管理者、員工、人力資源管理者等多方正確認識績效考核，對員工的績效考核采取有針對性的對策和措施，建立起科學、合理的績效考核方案，才能激發(fā)員工的積極性，提升培訓機構的市場競爭力。