盧建光

摘 要：項(xiàng)目法在我國(guó)建筑施工企業(yè)的推廣使得我國(guó)建筑施工企業(yè)已基本形成以施工項(xiàng)目為出發(fā)點(diǎn)、中心、歸宿的管理模式。企業(yè)法定代表委托施工企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工過程全面負(fù)責(zé)。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正考核是施工企業(yè)合理制定績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的前提，因此，對(duì)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的研究極具意義。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；項(xiàng)目經(jīng)理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F406.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）08-0034-02

1 建筑施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的工作分析

項(xiàng)目只是一次性的活動(dòng)，并且每個(gè)項(xiàng)目都有其特殊目標(biāo)，但項(xiàng)目經(jīng)理的工作基本一致，即在完成項(xiàng)目目標(biāo)和讓客戶滿意的同時(shí)，把施工組織協(xié)調(diào)、預(yù)算時(shí)間和質(zhì)量范圍中各種相關(guān)活動(dòng)有規(guī)律的組織起來，成功地把握資源優(yōu)化配置。項(xiàng)目經(jīng)理作為建筑施工企業(yè)在工程項(xiàng)目上負(fù)責(zé)人的代表，作為公司最高管理者授權(quán)對(duì)負(fù)責(zé)施工工程項(xiàng)目全面的項(xiàng)目管理者，其在項(xiàng)目管理中的重要性和地位非常顯著。具體來說，項(xiàng)目經(jīng)理的工作任務(wù)如圖1所示：組建項(xiàng)目經(jīng)理部、明確管理職責(zé)、配備技術(shù)人員。

2 項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

施工項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效是指工程項(xiàng)目在一定時(shí)期內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效益和項(xiàng)目管理者的成績(jī)，即項(xiàng)目的結(jié)果績(jī)效，以及該工程項(xiàng)目為取得這些效益和成績(jī)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程的效率，即項(xiàng)目的過程績(jī)效。

雖然建筑施工企業(yè)關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)己設(shè)置績(jī)效指標(biāo)、評(píng)分權(quán)重等，十分簡(jiǎn)單易用，但實(shí)踐中各企業(yè)在具體實(shí)施時(shí)是否科學(xué)合理，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)其實(shí)施是否有看法和意見，還有什么地方應(yīng)該值得改善，尚需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析。對(duì)此，陳尚卿（2006）采用實(shí)地調(diào)研加上問卷的方式對(duì)一些建筑施工企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查對(duì)象占到總數(shù)的65.2%，對(duì)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀持懷疑態(tài)度或者不認(rèn)可態(tài)度，另一方面，目前的施工企業(yè)中在績(jī)效評(píng)估方面也確實(shí)存在著一定的問題急需解決與改進(jìn)。

2.2 施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的問題

綜合一些研究者的研究結(jié)果，目前在施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核中主要存在以下問題。

2.2.1 業(yè)績(jī)占考核比例過高

我國(guó)實(shí)行項(xiàng)目法施工管理制度以來，眾多施工企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核時(shí)將上繳款（即向企業(yè)上繳的管理費(fèi)用）作為最為核心的考核要素，并且都將上繳款作為主要的鼓勵(lì)方式。一旦某個(gè)工程項(xiàng)目得標(biāo)，公司將根據(jù)合同所定價(jià)格按同一比例確定上繳款項(xiàng)。多繳則代表該經(jīng)理的業(yè)績(jī)就更好，且所獲的薪酬提成也更多，這種方式存在巨大缺陷，因?yàn)樗鼪]有對(duì)項(xiàng)目本身的復(fù)雜度、經(jīng)費(fèi)支持等客觀因素加以綜合考量。毫無疑問，這種以“業(yè)績(jī)主導(dǎo)一切”的衡量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給企業(yè)帶來內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)、員工唯利是圖等負(fù)面影響。

2.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)不合理

績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的歷年經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和項(xiàng)目的歷史績(jī)效水平，進(jìn)行綜合平均得來，缺乏對(duì)項(xiàng)目復(fù)雜程度的進(jìn)一步評(píng)定。眾所周知，企業(yè)不同的項(xiàng)目所面臨的環(huán)境是不同的，但現(xiàn)階段對(duì)它們卻要面臨統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)、采取相同的績(jī)效評(píng)價(jià)手段，顯然這種方式不是站在公正和客觀的基礎(chǔ)上來考慮的。因此，可能造成被評(píng)價(jià)方不接受所得的評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.2.3 績(jī)效結(jié)果較難反映現(xiàn)實(shí)

在各個(gè)項(xiàng)目施工難易程度不同的背景之下，考核結(jié)果往往難以反映項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際能力。在現(xiàn)實(shí)情況下，有些初次擔(dān)任管理層的項(xiàng)目經(jīng)理既可能碰到非常容易的項(xiàng)目，也可能碰到異常復(fù)雜的項(xiàng)目，這些狀況會(huì)使得考核結(jié)果與他們實(shí)際水平的偏差。有些項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)因此夸大其能力也會(huì)影響企業(yè)項(xiàng)目任務(wù)的分層分配。

2.2.4 績(jī)效考核體系效果不佳

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核直接影響著績(jī)效的好壞，目標(biāo)考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)沒有很好的相結(jié)合，直接影響結(jié)果性的目標(biāo)考核，從而導(dǎo)致了客觀評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理工作行為。在績(jī)效考核工作過程中領(lǐng)導(dǎo)和員工很少有機(jī)會(huì)溝通，往往變成形式化、走過場(chǎng)。

2.2.5 績(jī)效考核目標(biāo)單一性

績(jī)效考核基本上與員工的工資和獎(jiǎng)金掛鉤，往往與員工的晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等沒有很好的結(jié)合在一起。對(duì)某項(xiàng)目的考核結(jié)果直接影響到該項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展。正如前文所述，我國(guó)實(shí)行項(xiàng)目法施工管理制度以來，大部分企業(yè)主要的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是向企業(yè)上繳的管理費(fèi)用，以此作為激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而無法將資金進(jìn)行有效、合理的分配。

3 項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的基本流程設(shè)計(jì)

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效考核目標(biāo)要能滿足企業(yè)日常運(yùn)作的要求，杜絕目標(biāo)的單一化、絕對(duì)化，以確?？?jī)效考核中的評(píng)估結(jié)果為企業(yè)日常管理和決策提供可靠依據(jù)。

本研究結(jié)合施工企業(yè)的特點(diǎn)，在綜合考量項(xiàng)目組以及項(xiàng)目經(jīng)理的情況下，設(shè)計(jì)出施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核的具體流程圖，如圖2所示。

據(jù)以上流程圖，可將績(jī)效考核流程歸納為三個(gè)部分。

3.1 準(zhǔn)備部分

績(jī)效考核之前，應(yīng)首先確定企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，并將企業(yè)宏觀目標(biāo)分解成微觀的、項(xiàng)目組可執(zhí)行的目標(biāo)，由此項(xiàng)目組確定各自的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目組的績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合自己的工作分析和勝任特征，建立自己的績(jī)效目標(biāo)。

3.2 主體部分

由圖可知，績(jī)效考核是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過程。企業(yè)要達(dá)成績(jī)效考核的目標(biāo)，必須通過制定制度和計(jì)劃保障各項(xiàng)工作有章可循，項(xiàng)目總監(jiān)要即時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，敦促項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效在績(jī)效考核循環(huán)體系下能力不斷提高。

3.3 應(yīng)用部分

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于五個(gè)方面：

①薪酬設(shè)計(jì)。主要是指將績(jī)效考核的結(jié)果作為項(xiàng)目經(jīng)理勞動(dòng)報(bào)酬的部分依據(jù)，是一種常見的激勵(lì)手段。

②職務(wù)調(diào)整。根據(jù)考評(píng)結(jié)果了解項(xiàng)目經(jīng)理的特長(zhǎng)，將其調(diào)任到相應(yīng)的崗位，做到知人善任。

③招聘甄選。在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行綜合考評(píng)之后，擇優(yōu)者進(jìn)行崗位提升。

④培訓(xùn)開發(fā)。針對(duì)考評(píng)中反映出的問題，制定項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)。

⑤生涯管理。根據(jù)考評(píng)結(jié)果了解項(xiàng)目經(jīng)理的特點(diǎn)、職業(yè)傾向，由人力資源部門為其制定職場(chǎng)生涯規(guī)劃。

圖2在傳統(tǒng)的項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核流程上有所創(chuàng)新和擴(kuò)展，即在傳統(tǒng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，在前期增加了對(duì)項(xiàng)目組工作目標(biāo)和崗位責(zé)任、項(xiàng)目經(jīng)理工作分析和勝任特征等準(zhǔn)備工作，在后期從五個(gè)方面有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，使整個(gè)績(jī)效管理的流程更加充實(shí)。

值得指出的是，在實(shí)際操作過程中，考核小組還需要結(jié)合項(xiàng)目人力、預(yù)算等情況，制定更詳細(xì)的規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1] 舒新林.建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].人力資源管理，2011，（12）.