張光磊 周金帆

（武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢， 430070）

隨著新時期的到來，新生代員工已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，并逐步成為各類組織中的核心成員，對社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟和政治都產(chǎn)生了深刻的影響。鑒于新生代員工的特殊性與重要性，國內(nèi)外學者對其內(nèi)涵、特征作了深入的研究與探討，然而，由于研究視角和出發(fā)點不同，對新生代員工的認識見仁見智，至今人們?nèi)詿o法對新生代員工的內(nèi)涵形成清晰的認識。同時，既有對新生代員工的研究也是充滿爭議的，有學者認為新生代員工并不存在獨特差異，所謂的代際差異只是新員工與老員工的差異［1］；更多學者指出，新員工與老員工相比是有著獨特差異性的，由于社會發(fā)生劇烈變更，新老員工之間的認知和行為發(fā)生了重大的改變［2］，其在工作場所的代際差異是管理研究中的一個關(guān)鍵但尚沒有得到充分考察的領(lǐng)域［3］。這種認識上的不一致使得學者們無法準確界定新生代員工與以往代際員工的本質(zhì)區(qū)別，不利于新生代員工相關(guān)理論的進一步發(fā)展，也給新生代員工的管理實踐帶來諸多障礙。筆者基于中國轉(zhuǎn)型期的特殊國情和西方主流學者對代際研究的共識［4］，對國內(nèi)外學者關(guān)于新生代員工的內(nèi)涵和特征的研究文獻進行了整理、分析與評價，以期對我國新生代員工理論研究與管理實踐有所裨益。

一、新生代員工的定義

（一）關(guān)于代際的相關(guān)研究

科學的代際理論是界定新生代員工的基礎。代際研究起源于西方，研究內(nèi)容主要包括代的定義以及代際差異產(chǎn)生的原因、維度、組織的影響和管理措施等方面。代際研究者認為發(fā)展是個體和社會時間的交互作用，強調(diào)社會因素對人類發(fā)展的重要性，在代際界定方面，主要圍繞年代和歷史事件的相互作用而進行（見表1）。

表1 西方學者關(guān)于代際的定義

國內(nèi)關(guān)于代際的研究相對較少，張永杰等認為，代的劃分標準主要是意識形態(tài)和價值觀念，遵循時間順序［8］；楊雅彬指出了不同社會背景造成的社會價值觀異同是代際劃分的重要標準［9］。

通過對國內(nèi)外代際研究文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，盡管中外學者在對代的描述上存在一定的差異，但大部分學者對代際的認識在三個方面形成了一致看法:①同一個代際具有共同的出生年代；②同一個代際具有共同成長的社會背景和關(guān)鍵歷史事件；③同一個代際具有某些共同群體特征和行為方式。學者們對代際劃分的共識，為本研究定義新生代員工提供了理論支持和依據(jù)。

（二）西方關(guān)于新生代員工的定義和相關(guān)研究

西方學術(shù)界對美國20世紀代際的劃分有不同的看法，但基本上都認同Strauss W等的劃分，即沉默一代（the Silent）、嬰兒潮一代（the Baby Boomer）、X一代（Generation X）和 Y一代（Generation Y）［5］。Y一代是相對于X一代的一個概念，其被認為是美國的新生代。

Piktialis D等西方學者對Y一代員工的定義、特征等方面進行了研究［10－13］，對 Y 一代的出生年代基本上形成了一致的區(qū)間段，多數(shù)學者認為20世紀80年代出生的人是Y一代的主體，他們的生活更偏好于運用網(wǎng)絡技術(shù)進行溝通。

此外，Hansford D［14］從社會學和管理學的視角對美國20世紀四代人口的出生年代、數(shù)量、占人口比例、優(yōu)缺點和可激勵因素等方面進行了總結(jié)和對比，形成了較為完整的研究系統(tǒng)。

（三）我國關(guān)于新生代員工的定義和相關(guān)研究

我國對新生代員工的相關(guān)研究始于21世紀初，由于起步晚，對新生代員工的定義和特征的探討尚缺少統(tǒng)一的認識，更未形成對新生代員工的多樣化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系。

目前，學者們的研究多集中于“80后”。80后這個詞最早由作家恭小兵提出，原本僅是對文壇1980～1989年出生的年輕作家的稱呼，但當前80后這個術(shù)語已經(jīng)被擴展到各個領(lǐng)域，代指大多數(shù)新生代。通過文獻梳理與分析發(fā)現(xiàn)，目前我國的研究者主要從以下兩個視角來定義新生代員工。

①時間與出生年代視角的定義。指將員工的出生年月作為劃分新生代員工的主要標準，目前國內(nèi)的研究者普遍采用時間這個視角。如謝蓓等認為，“80后”是指20世紀80年代出生、步入社會不久的新生代群體，他們正處于職業(yè)探索期［15－16］。

②成長背景特征視角的定義。該視角在出生年代的基礎上，對新生代的劃分加入了成長背景等元素。如賀志剛等考慮了80后成長環(huán)境中科技元素的重要性，指出他們是伴隨著計算機以及互聯(lián)網(wǎng)而成長起來的一代人［17－18］；而丁家永將80后群體范圍縮小化，認為其主要是指80年代后出生的獨生子女一代［19］。

（四）中西方關(guān)于新生代員工定義研究的異同

同一時間段出生人群不只是年齡相近，而且對時代的流行文化、歷史事件等社會印記有共同經(jīng)歷和碰撞，因此代際特征反映了特定時期所形成的主流價值觀的集合。由于具體的國情和研究情境不同，我國與西方對本國新生代員工的研究具有相同點，但也存在諸多差異。

第一，在出生年代的時間維度上，中西學者大都認為新生代員工以20世紀80年代出生的人群為主，研究者在時間段的認識上基本一致，但在具體時間點的界定上又有所不同，有西方學者甚至認為20世紀90年代出生的人群也屬于本國的新生代［12］，而中國學者較少考慮20世紀90年代出生的群體；第二，在社會背景與關(guān)鍵歷史事件維度上，新生代員工成長在全球化浪潮以及高科技和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應用的環(huán)境下，但是西方國家處于社會的非轉(zhuǎn)型期，而中國新生代員工出生和成長于我國改革開放初期，國家開始整體走上工業(yè)化道路，整個社會處于轉(zhuǎn)型階段，社會、經(jīng)濟等各方面都處于一個劇烈變動的時期；第三，在個人經(jīng)歷維度上，中西方國家的新生代員工都出生成長在經(jīng)濟快速增長的年代，所享受到的物質(zhì)財富超過了以往任何一代群體，但中國新生代員工中很多是獨生子女，他們受到了長輩更多的關(guān)愛，平均受教育程度也遠高于長輩，因此，他們的人格特質(zhì)、對組織的態(tài)度、領(lǐng)導特征與方式的偏好等都產(chǎn)生了更大的變化；第四，在群體特征和行為方式維度上，國內(nèi)外新生代員工在價值觀上都日益多元化，但中國由于處于社會發(fā)展階段的轉(zhuǎn)型期，開放程度加深，西方價值觀對中國的影響和沖擊日益增大，尤其對新生代群體產(chǎn)生了重要影響，大量新生代員工在價值觀方面出現(xiàn)西化現(xiàn)象。

中國和西方新生代員工的共同特征，使我國學者在一定程度上可以更好地借鑒西方學者的研究成果，為國內(nèi)新生代員工的研究做指引。同時，由于中西方新生代員工也存在較多差異，我國學者在對國內(nèi)新生代員工進行研究時，需要考慮中國的具體情況，將中國情境嵌入到研究視角中，以更好地探究我國新生代員工的特點和管理模式。

（五）我國對新生代員工的定義和相關(guān)研究的不足

通過以上分析，筆者從代際劃分的三個維度出發(fā)，即共同的出生年代、共同成長的社會背景與關(guān)鍵歷史事件以及共同群體特征與行為方式，對國內(nèi)學者關(guān)于新生代員工的定義視角進行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)既有對新生代定義的研究視角均存在一些不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

第一，當前國內(nèi)學者對代際的研究相對薄弱，缺少完整的代際劃分理論，因此，學者對新生代的劃分缺乏理論支撐；第二，新生代的定義視角都未能揭示新生代員工的本質(zhì)特征，缺乏對新生代員工本質(zhì)特征的深層次探討，沒有明顯區(qū)分新生代與以往代際的標準，易使人誤認為新生代員工的特征僅是新老員工之間的差異，從而失去了新生代員工研究的價值和意義；第三，大多以出生年代維度作為劃分標準，尚局限在時間的討論，且對所定義的時間作為劃分依據(jù)的原因也沒有給出明確答案，此外，學者們對出生年代的認識也存在著差異；第四，以社會背景與關(guān)鍵歷史事件、共同群體特征與行為方式等其他視角的劃分，加入了新生代員工的部分特征元素，但是大多數(shù)僅加入了片面的單個元素，沒有對新生代員工的特征進行提煉，試圖通過少數(shù)特征來概括新生代員工往往會落入以偏概全的陷阱，導致研究者們給出的定義也千差萬別，不能完全代表新生代員工區(qū)別于其他代際的標準；第五，對新生代員工和80后沒有進行明顯的區(qū)分，目前對新生代員工定義的研究多數(shù)還停留在80后上，沒有厘清80后與新生代員工的關(guān)系，研究范圍過于狹窄，也喪失了研究的科學性和整體性。總之，當前學界對新生代員工的定義和內(nèi)涵的認識并不統(tǒng)一，還存在著一定的模糊性，不利于新生代員工的深入研究和探討。

二、新生代員工的特征

作為一個新的代際群體，新生代員工在價值觀、工作偏好等各方面［10］都與以往代際群體存在著差異，正確理解代際差異，可以提高員工生產(chǎn)力，促進員工創(chuàng)新和組織公民行為［4］。

（一）國外新生代員工特征研究現(xiàn)狀

西方學者從價值觀、學習和教育方式、工作－生活平衡等多方面總結(jié)了Y一代的主要特征，他們認為，在全球化的文化交流背景下，網(wǎng)絡以及新科技對其學習和教育方式產(chǎn)生影響，Y一代有更開闊的文化價值觀，對工作公平感有強烈期望，渴望職業(yè)上的成就感，注重工作與生活的平衡，高度注重隱私權(quán)。但也有學者對Y一代的特征提出了不同看法，認為美國嬰兒潮一代和X一代已經(jīng)開始重視工作－生活平衡，Y一代只是在這方面有所加強。Riescher Johann等梳理了不同學者的觀點，將代際關(guān)鍵歷史事件、個人經(jīng)驗和觀念、價值觀等關(guān)鍵特征和維度進行了整合，對美國20世紀四代人口的差異性進行了對比和分析［20］。Keith Macky等通過縱向研究，從工作道德、對權(quán)力和規(guī)則的態(tài)度、家庭與工作的平衡等維度比較了美國20世紀四代人口的工作價值觀差異，并從組織吸引力、對團隊的態(tài)度等因素歸納了這四代人在工作場所的相似之處［21］。

可以看出，西方國家尤其是美國在對本國Y一代的研究上已經(jīng)比較完善和系統(tǒng)，不僅提煉了Y一代員工的特征，還縱向分析了Y一代與以往代際的異同，形成了較多的研究成果，也為我國新生代員工的研究提供了理論和方法上的參考。同時，學者們對新生代員工在價值觀［22］、心理契約［23］、忠誠度和滿意度［24］、工作績效等方面的研究也為今后探討新生代員工的特征提供了更廣的視角。

（二）國內(nèi)新生代員工特征研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學者對我國新生代員工特征的研究還比較寬泛、零散，對特征的產(chǎn)生原因剖析不夠系統(tǒng)、深入，多從個性特征、價值觀、工作偏好、對組織的態(tài)度等方面進行研究，筆者通過對既有研究文獻的整理和分析，同時借鑒國外學者的研究成果，從個體與工作組織兩個層面出發(fā)，將我國新生代員工的研究視角歸納為人格特質(zhì)和工作價值觀兩大維度。

1.人格特質(zhì)維度

①價值觀多元化。我國新生代群體出生在改革開放初期，正值我國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，全球化趨勢加快，西方的科學技術(shù)和思想文化觀念涌入中國，對我國的傳統(tǒng)社會造成了極大的沖擊，同時，以計算機和互聯(lián)網(wǎng)為代表的高科技革命的到來，極大地改變了新生代群體的生活方式，這些使得他們的視野和知識面大大地擴寬，價值取向呈現(xiàn)多元的特點。與以前的群體相比，新生代群體更加注重實際，對理想、信念不太看重，價值觀由理想向現(xiàn)實轉(zhuǎn)變，以市場經(jīng)濟為中心的價值觀趨多。

②自我中心意識強，個性突出。西方的Y一代比較自我，總希望按照自己的想法工作，而中國這種現(xiàn)象更加突出。我國新生代員工中，很多人都是獨生子女或家庭中兄弟姐妹較少，這使得他們從小就獲得了父母以及祖輩更多的關(guān)愛，在這種家庭環(huán)境下，新生代員工自我中心意識強烈。加上中國市場經(jīng)濟的逐步建立，個體的獨立性、自主性逐漸得以實現(xiàn)和確立，追求利益、實效的觀念逐漸被他們廣泛接受，尋求個人發(fā)展、個性獨立的主體意識愈加強烈，他們主觀上不愿意受制于人，因而逐漸呈現(xiàn)出個人主體的獨立性和自主性。

③心理承受能力較差。新生代員工成長在相對穩(wěn)定的社會環(huán)境中，家庭的關(guān)愛較多，生活條件較好，遇到的困難和挫折也相對較少。當他們走上社會和工作崗位，面臨中國在社會轉(zhuǎn)型期所遇到的種種問題，經(jīng)濟和工作壓力較大，這使得他們心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力較差［16］。

④知識水平較高，創(chuàng)新意識強?；ヂ?lián)網(wǎng)和新技術(shù)的發(fā)展是界定新生代員工最重要的背景元素之一，他們是出生在網(wǎng)絡世界的第一代。同時，由于中國基礎教育程度大幅提高，高等教育向大眾化發(fā)展，新生代群體一般都具有較高的文化教育和知識水平，具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力。隨著計算機和網(wǎng)絡的發(fā)展，新生代群體獲取知識的能力和手段都大大增強，知識面呈幾何式擴寬，也促進了他們對新事物的探索和創(chuàng)新意識的增強。

⑤對權(quán)威和傳統(tǒng)意識的認識淡薄。新生代員工的成長環(huán)境使他們形成了崇尚自由平等、敢于向權(quán)威和傳統(tǒng)意識挑戰(zhàn)的思想。他們等級觀念不強，厭惡傳統(tǒng)的層級制度，甚至有時會藐視權(quán)威［25］，更習慣民主、協(xié)商的溝通模式，講求公開、公平、公正，在分配制度、晉升制度上不太認同工作年限和級別，更強調(diào)個人貢獻和付出。

2.工作價值觀維度

①職業(yè)觀念偏好改變。我國傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認為員工應對企業(yè)忠誠，企業(yè)應為員工提供工作保障。隨著改革的深入，企業(yè)逐步簡化部分社會職能，同時新生代員工的職業(yè)觀念也發(fā)生了巨大的改變。研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工組織忠誠度偏低，組織承諾普遍低于80前員工，具有多元化的職業(yè)觀念，職業(yè)選擇更注重個人興趣。同時，由于知識更新周期的縮短、新生事物層出不窮，激發(fā)了新生代員工開闊視野、尋求新知識、挑戰(zhàn)新層次的渴望，他們更熱衷于追求職業(yè)能力的提升，當現(xiàn)有工作不能滿足需求時，他們便有可能尋找新的工作［2］。

②工作環(huán)境偏好于寬松和自由。新生代員工更傾向于寬松、自由的工作環(huán)境，不喜歡被約束。他們希望企業(yè)工作環(huán)境和文化應該是平等、民主的，不喜歡等級森嚴的管理制度，不適應復雜的人際關(guān)系，不愿意把時間放在爭權(quán)奪利的斗爭上［25］。如果企業(yè)氛圍和文化不適合自己，工作感覺壓抑，他們很可能選擇辭職。

③注重工作和生活的平衡。新生代員工認為工作不是生活的全部，他們希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作，但又不希望太辛苦，在工作與家庭平衡、生活方式、事業(yè)發(fā)展等觀念方面，他們要比以往的代際重視得多［26］。他們不希望因為工作而犧牲自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受和追求。無論在農(nóng)村還是城市長大，新生代群體的自我意識已經(jīng)空前覺醒，不再只看重物質(zhì)報酬，對于他們來講，工作不像他們的父輩那樣重要，生活的品質(zhì)已經(jīng)成為更重要的因素。

（三）既有新生代員工特征與人力資源管理的研究評述

目前國外學者對本國的新生代員工即Y一代的研究體系相對完善，研究成果也較多，主要涉及到市場營銷、心理層面、對雇主的態(tài)度、組織品牌、管理領(lǐng)導方式的偏好等各個層面［27］，對新生代員工的管理有很強的指導意義。如Lepark D P等研究表明，在理論上即使是一個企業(yè)內(nèi)部也需要對不同的員工采用不同的管理策略，并運用實證研究證實了這一觀點［28］。

國內(nèi)對新生代員工的研究還相對不成熟，缺乏系統(tǒng)性、完整性和實證研究。首先，我國由于缺少對新生代員工的有效分類，因此，對新生代員工的多元化人力資源管理策略缺乏系統(tǒng)研究，新生代員工的管理只能建立在單一的角度上，制約了組織的管理效率提升，也影響了人力資本效能的發(fā)揮。其次，缺乏對新生代員工與組織的相互影響的探討。目前研究大多停留在個體層面，從組織層面研究或者從個體與組織的交換關(guān)系方面的研究還十分欠缺，這都間接影響了人力資源管理策略的決策和制定，降低了組織效率。第三，在我國現(xiàn)有對新生代員工特征的研究領(lǐng)域上，缺乏在工作績效、心理契約、離職意向、勞動關(guān)系等方面的探討，沒有形成廣泛性的共識。

因此，新生代員工的研究需要從更多的視角和維度來探討，以建立和完善對新生代員工的系統(tǒng)性認識，從而更好地管理和引導這一群體的社會行為，提高人力資源管理水平，增加新生代員工的社會價值。

三、對我國新生代員工的再認識

通過以上對國內(nèi)外新生代員工研究成果的梳理和分析，筆者根據(jù)代際劃分的三大共識——共同的出生年代、共同成長背景和關(guān)鍵歷史事件、共同的群體特征和行為方式，提出了對中國新生代員工的定義:新生代員工是指在20世紀70年代末到90年代初出生，伴隨著中國改革開放、市場經(jīng)濟體制確立和全球化、高科技產(chǎn)業(yè)革命成長起來的可識別群體。這一群體在人格特質(zhì)和工作價值觀上都呈現(xiàn)出明顯多元化，他們既包括了獨生子女，也包括了非獨生子女，20世紀80年代出生的人群是這一代際的主體。對于上述定義，還需要作以下幾點解釋和說明:

第一，在時間劃分依據(jù)上，20世紀70年代末到90年代初是中國改革開放的第一階段。在這一時期，中國的政治、經(jīng)濟、社會等發(fā)生了歷史性的劇變，在這一期間出生的人群有著相似的時代背景、流行文化、歷史事件等社會標識，因此，他們都應該屬于新生代員工，其中，80年代出生的人群是新生代員工的主體部分。

第二，在共同成長背景和關(guān)鍵歷史事件上，中國新生代員工出生和成長的歷史環(huán)境是:國內(nèi)揭開了改革開放的序幕，經(jīng)濟體制開始從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，西方思想文化和價值觀開始涌入中國；國際上全球化趨勢明顯，高新技術(shù)發(fā)展迅猛，尤其是計算機和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，日益改變著人類的生活狀態(tài)和行為方式。

第三，在共同的群體特征和行為方式上，由于中國社會的劇變，新生代員工的人格特質(zhì)和工作價值觀出現(xiàn)了顯著的變化，不僅與以往代際之間存在著巨大差異，其內(nèi)部的差異性也為今后的研究和管理實踐帶來了一定困難。

四、結(jié)語

新生代員工的研究在我國目前還處于起步階段，遠遠不能滿足社會和實踐的需要。由于新生代員工具有區(qū)別于以往代際員工的不同特征，若是照搬過去成功管理的經(jīng)驗，也許會產(chǎn)生許多新的問題。隨著20世紀90年代中后期以后出生的群體逐步走上工作崗位，他們是否與當前新生代員工有著明顯異同，是否能界定為新生代員工，抑或?qū)儆谛碌拇H，也需要學界深入探討。如Keith Macky等就認為美國Y一代的出生年份最低可到1978年，最高可到2002年［21］，而我國學者對此尚未有深刻的認識。

現(xiàn)有人力資源理論將研究領(lǐng)域劃分為管理者職業(yè)勝任化素質(zhì)研究、員工敬業(yè)度研究、工作家庭沖突研究、雇傭關(guān)系研究和跨文化管理研究五類，因此，未來的新生代員工的研究，從內(nèi)容上要注重與雇傭關(guān)系、跨文化管理等人力資源理論相結(jié)合，在方法上要加強實證研究、案例研究和縱向研究，從而從理論上找到更匹配的管理方法，以加強人力資源管理水平，充分發(fā)揮我國人力資源的作用，提升國家的競爭優(yōu)勢。

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